何衡
(安徽財貿(mào)職業(yè)學(xué)院,安徽 合肥,230601)
企業(yè)愿景(Corporate Vision)又譯企業(yè)遠景,簡稱愿景(Vision),是指企業(yè)內(nèi)制訂,并經(jīng)過討論達成一致的共識,最終成為全體員工愿意全力以赴的未來方向。愿景管理在90年代盛行一時,很多優(yōu)秀的企業(yè)都強調(diào)企業(yè)愿景的重要性,他們認為,借助愿景能夠有效的培育與鼓舞組織內(nèi)部所有人,激發(fā)個人潛能,激勵員工竭盡所能,增加組織生產(chǎn)力,達到顧客滿意度的目標。
一般認為,企業(yè)愿景包括兩部分:核心信仰(Core Ideology)和未來前景(Envisioned Future)。而核心信仰又包括核心價值觀(Core Value)和核心使命(Core Purpose)。它用以規(guī)定企業(yè)的基本價值觀和存在的原因,是企業(yè)長期不變的信條,如同把組織聚合起來的黏合劑,核心信仰必須被組織成員共享,它的形成是企業(yè)自我認識的一個過程。核心價值觀是一個企業(yè)最基本和持久的信仰,是組織內(nèi)成員的共識。未來前景是企業(yè)未來10-30年欲實現(xiàn)的宏大愿景目標及對它的鮮活描述。
一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人如果善于創(chuàng)建和傳遞愿景,就有利于統(tǒng)一全體員工的觀念和斗志,使企業(yè)上下形成合力,最終促進企業(yè)效益的最大化。顯然,企業(yè)愿景是不能夠僅停留于領(lǐng)導(dǎo)者的頭腦中的,它應(yīng)該灌注到每個員工的心目中,成為共同的信仰和理想,引領(lǐng)和指導(dǎo)日常的業(yè)務(wù)活動。
企業(yè)愿景的原理當然不僅僅能在企業(yè)管理中發(fā)揮巨大作用,事實上幾乎在所有的組織管理領(lǐng)域都有用武之地,高職院校的學(xué)生管理工作也不例外。
高職院校的學(xué)生相對于本科院校的學(xué)生而言,具有較為明顯的群體特性。這些群體特性雖然不足以涵蓋所有的高職大專生,卻有助于學(xué)生管理工作者從總體上把握管理對象的特點,從而在管理工作中因人制宜、有的放矢。
根據(jù)調(diào)查,超過一半的高職院校學(xué)生對于自己進入的學(xué)校有落差感,在學(xué)業(yè)上存在挫敗感。以往的學(xué)習經(jīng)歷和學(xué)習成績在他們的心理上留下了消極印跡,普遍存在的自卑感不僅不利于他們后續(xù)的學(xué)習,對于他們大學(xué)生活的方方面面都會產(chǎn)生微妙的影響。自卑感在部分學(xué)生的身上表現(xiàn)得較為明顯,他們在言行舉止上缺乏自信,而在另外一部分學(xué)生的身上則通過不同的形式表現(xiàn)出來,例如對于他人的評價極為敏感、固執(zhí)己見,或者沉迷于網(wǎng)絡(luò)世界尋求心理補償。在注意到高職院校學(xué)生較為普遍的自卑情緒時,不應(yīng)忽略他們急需自我證明的心態(tài),所以鼓勵對于他們來說顯得彌足珍貴。恰當而真誠的肯定能夠幫助他們逐步找回自信,并踏上學(xué)習和生活的正軌。
高職院校的學(xué)生迫切希望證明自己,也毫無疑問渴望積極向上的生活狀態(tài),但他們在努力方向上又往往充滿了迷茫。這一方面是因為他們過低的估計了自己的現(xiàn)狀,以為起點過低,未來將非常艱難,另一方面,也是因為確實不知道該如何著手提升自己。雖然幾乎每所高職院校都有部分學(xué)生自暴自棄、放任自流,但大部分學(xué)生還是不甘沉淪的,不管結(jié)果如何,他們都至少做了多方面的嘗試和努力。
坦承高職院校學(xué)生在綜合素質(zhì)上存在諸多不足可能是一件尷尬的事,但正所謂知恥而后勇,承認差距是前進的第一步,更何況大多數(shù)差距并不是不可逾越的。高職院校學(xué)生綜合素質(zhì)上的不足主要并不體現(xiàn)于學(xué)識的不足,而是觀念與品質(zhì)的不足。以品質(zhì)為例,當遭遇困境時,他們的耐受力更差,更容易產(chǎn)生悲觀情緒,通常采取逃避態(tài)度等等。盡管有這樣的不足,他們的可塑性又是較好的。高職院校學(xué)生沒有本科院校學(xué)生“天之驕子”式的自負,更容易服從于正確的導(dǎo)向。例如,通過案例整理我們發(fā)現(xiàn),他們對于自己佩服的老師推崇備至,甚至亦步亦趨。
結(jié)合學(xué)生管理的實踐工作,并通過對高職院校班主任、輔導(dǎo)員、寢室管理員等工作者訪談,我們發(fā)現(xiàn)高職院校的學(xué)生特別需要正確而強力的引導(dǎo),而目前引導(dǎo)工作在學(xué)生管理工作中仍未受到應(yīng)有的重視,大多數(shù)學(xué)生管理工作仍然集中于衛(wèi)生、安全、傳達要求等低端的日常管理。
通過以上對于高職院校學(xué)生的群體特性分析,我們在學(xué)生管理工作中是可以加以利用的,正所謂有教無類,因材施教。總體來說,高職院校學(xué)生雖然存在諸多的不足,卻完全可以通過正確的引導(dǎo)來完善管理工作。
盡管高校并不具備企業(yè)屬性,學(xué)生管理工作也與企業(yè)管理有很多的不同特性,但結(jié)合高職院校學(xué)生的特性,把企業(yè)愿景原理應(yīng)用于學(xué)生管理工作中,是一種有益又有效的嘗試。
核心價值理念應(yīng)該簡短而明確,福特汽車最初的愿景表述為:“讓每個美國人都能擁有汽車”;GE公司的愿景表述為:“以技術(shù)和革新來使生活豐饒”;麥當勞的愿景表述為:“我們的愿景是成為世界上服務(wù)最快、最好的餐廳”,這些都是很好的例子。一個朗朗上口又能讓學(xué)生銘記于心的正確價值理念,能夠發(fā)揮巨大的導(dǎo)向作用,從方方面面影響學(xué)生的日常行為。
企業(yè)愿景大都具有前瞻性的計劃或開創(chuàng)性的目標,作為企業(yè)發(fā)展的指引方針。學(xué)生管理工作中的愿景也不能停留于大而化之的價值觀念,還應(yīng)該建設(shè)遠期的展望圖景。這種圖景當然首先需要學(xué)生處領(lǐng)導(dǎo)、班主任、輔導(dǎo)員等來設(shè)想和構(gòu)建,然后把它傳遞到學(xué)生那兒去,讓學(xué)生在頭腦中對于自己的美好未來有一個明確的圖景,可以不斷的引領(lǐng)他們克服困難去做最好的自我。這種展望性的圖景可以是自然階段性的,如校園生活階段和參加工作階段的圖景,也可以是時間設(shè)定性的,如5年、10年或20年的圖景。
愿景建設(shè)有一個重要的要點即是形象化和可視化。僅停留在抽象語言層面的愿景是成效甚微的,需要把它們轉(zhuǎn)化為可視的形象。這種可視化的努力有兩種,一種是使描述愿景的語言可見,讓大家更容易看到它,當然,也包括口頭上不斷的重復(fù);另一種是把愿景圖像化,這需要一定的想象力和技巧,例如,把未來富有成效的工作圖像化為整潔的工作場所或干練的員工形象。
在企業(yè)管理實踐中,愿景形成之后后,還需要領(lǐng)導(dǎo)人對員工進行不斷的陳述和說服,以激發(fā)內(nèi)部士氣,并最終要落實為組織目標和行動方案,進行具體的推動。在學(xué)生管理工作中,要強化愿景管理的成效,也必須把已經(jīng)建立的終極愿景進行分解細化,直至可以直接實施的程度。例如,終極愿景是“過積極有為的大學(xué)生活,為美好職業(yè)生涯奠定基礎(chǔ)”,接下來就應(yīng)該制定大學(xué)分階段的愿景,它可以是大一:“扎實的基礎(chǔ)”,大二:“奮進的提升”,大三:“向往職業(yè)的導(dǎo)入”等等,每一個小階段又可以再一步細化,在實踐中,把愿景細化到每一周的大學(xué)生活是較為合理的。
企業(yè)愿景最終是要付諸實施的,它本身可以劃分為三個層次:面向社會或世界的高層愿景;經(jīng)營領(lǐng)域的中層愿景;員工的行動準則的下層愿景?;谠妇袄砟畹膶W(xué)生管理工作中,管理工作者不僅要為學(xué)生樹立遠大的愿景,還有一個重要的任務(wù)就是從一開始就為學(xué)生提供全面充分的愿景信息和時間節(jié)點。例如,剛進入大學(xué)校園的學(xué)生不僅對于每學(xué)期較為重大的校園活動是完全不了解的,對于校園的管理細節(jié)也并不熟悉,管理者應(yīng)該最初就對學(xué)生作全面的介紹和提示。在實際工作中,我們能夠發(fā)現(xiàn)這樣的情形,由于輔導(dǎo)員沒有充分的說明校園管理的細則,有的同學(xué)觸犯了條例并受到了處罰,從此更加消沉甚至于自暴自棄。這樣的管理顯然與愿景理念相違背。
通過這些細致有序的愿景建設(shè)工作,能夠把學(xué)生的主要精力導(dǎo)向正確的努力方向,充分激發(fā)他們的進取心和潛能,至少有助于幫助他們遠離消極的大學(xué)生活狀態(tài),高職院校的學(xué)生管理工作者應(yīng)該加以學(xué)習和體會,積極運用于本職工作中,相信一定會有所成效。
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