我國中小企業(yè)人力資源管理探究

□文/梁亞娟

（河南大學(xué)工商管理學(xué)院 河南·開封）

據(jù)統(tǒng)計，2011 年底，在工商部門注冊的中小企業(yè)已達(dá)1，023 萬戶，占中國企業(yè)總數(shù)的98%。中小企業(yè)的觸角已伸向全國各地，第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)的絕大多數(shù)行業(yè)，形成了“遍地開花”的局面。同時，中小企業(yè)在發(fā)展過程中也存在諸多問題，其中人力資源管理問題更加不容忽視。

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

1、企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)混亂，缺乏相應(yīng)的人力資源管理體系。目前，我國中小企業(yè)普遍處于非規(guī)范化的管理階段，由于家族管理模式的存在，決策隨意化，“人治”色彩濃厚。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)混亂，層次不明，一人多職、一職多人的現(xiàn)象普遍存在。人力資源部門并未單獨設(shè)立，而是下屬于行政部門，招聘流程也僅限于體檢、面試環(huán)節(jié)。對所招聘人員直接安排工作，任其自由發(fā)展。對薪酬績效的管理也多分由行政部門和財務(wù)會計部門負(fù)責(zé)。人力資源管理體系更是無從談起。

2、用人機制不合理，核心員工缺乏，一線員工流動性大。家族管理模式下，企業(yè)的決策多帶有個人主義色彩，對員工所提的合理化建議常持質(zhì)疑態(tài)度，使核心員工的價值得不到體現(xiàn)。對于知識型、技能型人才，常把中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)驗、通往大型企業(yè)的“跳板”，而不是其“久留之地”。而對于企業(yè)一線員工來說，管理者平時與其接觸少，缺乏溝通交流，對員工的真實情況了解甚少，員工對企業(yè)滿意度降低，缺乏歸屬感，一旦有合適機會，他們便會跳槽到自己舒心的工作單位。

3、企業(yè)內(nèi)部員工間關(guān)系復(fù)雜，管理難度大。中小企業(yè)雖然規(guī)模小，人員少，但員工素質(zhì)往往差別很大，員工的來源也很廣，尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)制造型中小企業(yè)，往往一家不足200 人的企業(yè)里就能找出來自幾個甚至十幾個不同地區(qū)的員工，容易形成以“地緣”為紐帶的多個非正式組織。因為人員數(shù)量少，員工間很容易相互熟悉，另外由于性格、年齡等因素差別大，容易引起矛盾沖突。

二、中小企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

1、家族氣息濃厚，人力資源意識淡薄。我國中小企業(yè)所聘用的骨干人員多是自己的家族成員，任人唯親。大多中小私營企業(yè)形成的是“老板文化”而非“企業(yè)文化”，當(dāng)有能力的員工對帶有個人主義的“老板文化”不認(rèn)同時，會選擇離職別就，從而造成人才流失。經(jīng)營者人力資源管理意識淡薄，缺乏對人力資源的正確認(rèn)識，把員工看作是人力成本，而不是人力資本，企業(yè)與員工之間的關(guān)系只是單純的勞資關(guān)系，普遍疏于對員工情感的照顧，員工間矛盾得不到化解，容易滋生事端。

2、中小企業(yè)客觀存在因素的制約。由于中小企業(yè)規(guī)模小、資金缺乏、周轉(zhuǎn)困難等因素制約，使得企業(yè)經(jīng)營者把主要精力放在如何降低成本、盡可能獲得更多的利潤以維持正常的生產(chǎn)運營。雖然目前很多中小企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)意識到人才的重要性，但是介于引進(jìn)人才的成本高，人力資源價值在短期內(nèi)無法得到顯現(xiàn)，企業(yè)更愿意把有限的資本投放在能為企業(yè)快速帶來短期利益的生產(chǎn)、銷售部門，沒有多余的資金也無力對人力資源進(jìn)行投資。

三、對中小企業(yè)走出人力資源管理困境的幾點建議

1、改善管理模式，建立合理的治理結(jié)構(gòu)。由于中小企業(yè)的特殊性，并不能要求其完全將家族成員排斥在管理層之外，而是要企業(yè)主從企業(yè)生存發(fā)展的角度看待管理問題，對家族成員的任用也要遵從企業(yè)發(fā)展的需要。適當(dāng)調(diào)整家族成員在企業(yè)各崗位間的分配，按照“能者上、平者退、庸者下”的原則，將合適的人安排在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，建立合理科學(xué)的管理模式。中小企業(yè)經(jīng)營者要轉(zhuǎn)變觀念，用戰(zhàn)略眼光看待人力資源問題，真正認(rèn)識到人力資源價值所在，做到愛才、惜才、用才，多聽取下屬合理意見，使決策科學(xué)化。建立合理的治理結(jié)構(gòu)，避免“一人多職、一職多人”現(xiàn)象的存在，一人不能同時兼任多種不同性質(zhì)的職位，重要職位由專人負(fù)責(zé)，使企業(yè)管理清晰化、條理化。

2、加強制度建設(shè)，建立相應(yīng)的人力資源管理體系。隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴大，個人英雄主義必須讓位給企業(yè)的制度化管理。中小企業(yè)沒必要照做大企業(yè)的人力資源管理體系，可以簡化流程、靈活運用，根據(jù)自身發(fā)展需要建立相應(yīng)的人力資源管理制度。經(jīng)營者要走出自我為中心的怪圈，加大執(zhí)行力度，將自己制定的規(guī)章制度落到實處。還可以將不涉及企業(yè)核心業(yè)務(wù)的人力資源管理模塊外包給專業(yè)機構(gòu)，以做到降低成本、提高效率的目的。具體實施細(xì)節(jié)，可依照各企業(yè)實際情況進(jìn)行合理的設(shè)計。

3、全員參與，打造先進(jìn)的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生凝聚力，使員工對企業(yè)產(chǎn)生較高的認(rèn)同感、歸屬感，還能樹立良好的企業(yè)形象、增強企業(yè)在競爭中的地位。對中小企業(yè)而言，中小企業(yè)具有自身特點：規(guī)模小、人數(shù)較少，管理者與員工之間接觸多、關(guān)系更密切，更容易形成良好的氛圍。除了要建立健全的制度、完善的體系，為員工創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境外，還要考慮員工精神方面的需求。中小企業(yè)的企業(yè)文化多受企業(yè)主個體因素的影響，企業(yè)經(jīng)營者要學(xué)習(xí)有關(guān)管理方面的專業(yè)理論知識，提高自身的管理素質(zhì)和管理水平，以淵博的知識、專業(yè)的技能和高素質(zhì)的人格魅力鼓舞員工、感染員工。中小企業(yè)的中層管理者即各部門主管，處于整個企業(yè)的關(guān)鍵地位，對良好企業(yè)文化的建設(shè)有著至關(guān)重要的作用。因此，各部門主管要具備良好的職業(yè)道德素質(zhì)、高度的責(zé)任感，對上要做到意見反饋及時、真實，對下與員工多溝通交流，為員工著想，化解矛盾、協(xié)調(diào)關(guān)系。員工要將個人利益與企業(yè)利益相聯(lián)系，畢竟企業(yè)獲得更好的發(fā)展，員工才能得更多的實惠。全員參與，為先進(jìn)的企業(yè)文化打造基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

在強調(diào)柔性管理、“以人為本”管理理念的今天，人力資源管理對于發(fā)展歷史較短的我國中小企業(yè)來說，還是一個艱巨的任務(wù)。而企業(yè)要想獲得健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，必須注重“人”的價值，必須把人力資源管理放在戰(zhàn)略高度加以重視。對我國中小企業(yè)人力資源的管理，需要一個長期的、循序漸進(jìn)的過程，還需要政府、企業(yè)和企業(yè)員工的共同努力，只有這樣，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的中小企業(yè)團隊，保障中小企業(yè)的良性發(fā)展，為增強國民經(jīng)濟實力、促進(jìn)就業(yè)、推動技術(shù)創(chuàng)新做出更大的貢獻(xiàn)。

［1］清華.對我國中小企業(yè)人力資源管理的思考.現(xiàn)代營銷，2010.12.

［2］張立霞.中小企業(yè)人力資源開發(fā)利用中存在的問題及對策.財會通訊，2010.9.

［3］劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究.經(jīng)濟體制改革，2011.5.