企業(yè)知識型員工激勵方法研究

■衷 欣 江西經(jīng)濟管理干部學院

一、“知識型員工”時代來臨

隨著時代的發(fā)展，越來越多的80后、90后進入職場，成為職場中的主力軍，企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)逐漸偏向知識化方向。在這個群體中，呈現(xiàn)了越來越多的“知識型員工”。所謂“知識型員工”，現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克是第一個賦予概念的人，他認為“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息來工作的員工”則屬于“知識型員工”。而當前，“知識型員工”主要是指那些具有較高的個人素質(zhì)、較強的自主性和創(chuàng)造性的人才，具有強烈自我實現(xiàn)愿望的高能力人才。眾所周知，如今企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭，而“知識型員工”作為企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，做出貢獻。但與此同時，如何對這些知識型員工進行管理，在高科技日益滲透企業(yè)的今天，這個問題顯得尤為凸出。知識型員工在工作上的出色表現(xiàn)，往往給企業(yè)帶來欣喜，但他們桀驁不馴的個性，也給企業(yè)的管理增添了不少的煩惱。

二、管理“知識型員工”的困難

1.“知識性員工”往往具有強烈的個性，有很強的自我意識，往往蔑視權(quán)勢。“知識型員工”大多博學多才，掌握著專業(yè)技能，正因如此，他們所信奉的是科學和對專業(yè)的執(zhí)著，傳統(tǒng)的職位層級中的權(quán)威對管控他們起不了太大作用；

2.“知識型員工”具有較強的創(chuàng)造性和自主性，他們更親睞創(chuàng)造性的工作，對于重復性、簡單的基礎(chǔ)工作容易產(chǎn)生抵觸情緒；

3.“知識型員工”一旦在工作上不順心，就很可能跳槽，高流失率造成企業(yè)人力資源的高成本支出；

4.與其他同事由于思維方式、工作習慣、溝通方面的不同引起的障礙，使“知識型員工”不能適應企業(yè)的環(huán)境，影響工作情緒；

5.“知識型員工”在馬斯洛需求層次中占有較高的層次，他們往往追求的是自我實現(xiàn)的需要，他們渴望工作中的成果對他們個人能力的證明，期待自己的工作能在企業(yè)中收到肯定。因此，工作上的成就感對他們來說的往往超越了物質(zhì)的重要性。

三、企業(yè)要留住“知識型”員工，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價值，就必須選擇具有針對性的管理方法

麥克格雷在他的書籍《企業(yè)的人性面》中提出了X理論和Y理論，指出管理者應從這兩種理論中選擇其一來管理員工。麥克格雷本身認為Y理論是正確的，即人在一定的激勵方法下，都是熱愛工作的。激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。要調(diào)動“知識型員工”的積極性，則應從多方面入手：

1.尊重員工盡其所長

對待“知識型員工”，應當充分尊重他們的能力，本著“以人為本”的原則，根據(jù)他們的個性特點，賦予他們一定的權(quán)利，讓他們參與到各項工作當中來，發(fā)揮他們所長。不要過度進行監(jiān)督、指導和控制，而應當為員工完成工作提供一定的條件和便利，讓員工在工作中充分地展現(xiàn)自我，體現(xiàn)價值。

2.培訓充電共同發(fā)展

在知識爆炸的今天，學習力是衡量人才的重要標準，只有不斷的學習才能與時代同步。因此，重視知識和人才的企業(yè)才能具有更強的競爭優(yōu)勢，而對企業(yè)員工進行科學的培訓，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、進步才是明智之舉。將培訓貫穿于“知識型員工”的職業(yè)生涯，讓知識型員工的知識結(jié)構(gòu)保持在行業(yè)的最前列，才能夠帶領(lǐng)企業(yè)共同發(fā)展壯大。

3.榮譽鼓勵培養(yǎng)熱情

企業(yè)在對“知識型員工”進行激勵時，應當采取“正激勵”的方法，因為在工作上的認可對他們來說是最渴望得到的。當員工認識到自己在工作中具有突出表現(xiàn)，就會煥發(fā)出較高的工作熱情，在工作中會有更好的表現(xiàn)；即使員工在工作中不小心失誤，也要盡量委婉表達，指出錯誤，特別不要在公共場所指責員工，以免對“知識型員工”造成心理壓力，讓他們的積極性受打擊，失去工作熱情

4.提高薪酬節(jié)約成本

高工資是企業(yè)節(jié)省成本的一種好辦法，讓員工的收入與他所創(chuàng)造的價值掛鉤，而不是與時間掛鉤、與職位掛鉤，那么當員工工資越高的時候，就是企業(yè)利潤最高的時候。高工資不僅讓“知識型員工”能夠充分發(fā)揮個人的聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造高效益，還能夠?qū)?jié)約成本起到有效作用。

5.環(huán)境建設(shè)提高效率

為“知識型員工”創(chuàng)造好的工作環(huán)境，建立良好的企業(yè)規(guī)章制度，滿足員工在工作中的平等的需要。減少因人際關(guān)系造成的不公所產(chǎn)生的負面情緒，保障員工的工作效率；還應提高員工其他方面的工作環(huán)境，如辦公室人際關(guān)系對員工的工作情緒會有較大影響，應構(gòu)建良好的辦公氛圍，通過團隊建設(shè)、拓展訓練等方法引導員工多溝通交流，學會與人相處；另外辦公條件、辦公衛(wèi)生等方面都會影響員工的工作情緒，提高客觀辦公條件，員工的行為也會趨向于高標準。

6.目標管理留住人才

根據(jù)每個員工的個人能力，為他們設(shè)定工作上的目標，要求員工挑戰(zhàn)自我，按照高標準來要求自己，從而激發(fā)“知識型員工”的工作激情和奮斗的斗志，讓員工的能力在達標過程中充分發(fā)揮，管理者只需在工作的每個階段進行監(jiān)督和指導，放手讓員工去發(fā)揮優(yōu)勢，并及時給與員工出色的表現(xiàn)予以鼓勵。另外，管理者還可以讓員工自主選擇工作和目標計劃。通過這種方式，將員工的自由支配權(quán)發(fā)揮到最大化，讓員工在工作中游刃有余，體現(xiàn)出他們的自我創(chuàng)造力、管理能力，讓他們從工作中體現(xiàn)自我價值，從而留住人才，留住“知識型員工”。

[1]彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn)[M].上海：上海譯文出版社.

[2]周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社.