淺談企業(yè)對(duì)80 后員工管理的問(wèn)題與對(duì)策

喬 兵

（鄭州拓洋實(shí)業(yè)有限公司，河南 鄭州 450000）

當(dāng)今社會(huì)，80 后出生的年輕人也就是所謂的“80 后”，開始在社會(huì)的各個(gè)階層逐漸成為主力，更是企業(yè)的中堅(jiān)力量，與上世紀(jì)六七十年代出生的人不同，這些不同對(duì)企業(yè)管理的傳統(tǒng)模式帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。中國(guó)80 后們橫跨了新舊兩套社會(huì)規(guī)范，接受了較為多元的價(jià)值觀和人生觀教育，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)，知識(shí)面寬，興趣廣泛，自我期望高；但缺少人際溝通、不易妥協(xié)，對(duì)權(quán)力渴望、對(duì)自我關(guān)注，更加公開地表達(dá)對(duì)不滿的個(gè)人情緒，頻繁地跳槽，為高薪所引導(dǎo)，而且會(huì)對(duì)雇主提出諸多要求等。這些行為導(dǎo)致了公司員工對(duì)80 后們的負(fù)面印象，管理者們對(duì)其看法是：挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中尋求少勞多得、對(duì)升職和薪資抱有過(guò)高的期望。因此，80后員工給企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新思維、激情及活力的同時(shí)，也帶來(lái)管理上的諸多挑戰(zhàn)，用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束、改造他們，實(shí)施起來(lái)難度很大。實(shí)際工作中，筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)80后員工的管理問(wèn)題進(jìn)行分析，以期為管理提供幫助。

一、80 后員工管理中常見(jiàn)的問(wèn)題

問(wèn)題一，急功近利，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃。從大學(xué)校園剛?cè)肼殘?chǎng)的青年們，對(duì)工作崗位懷著憧憬，對(duì)于職場(chǎng)抱著很大的希望，但是更多的是迷茫。一旦跟之前自己的理想差距很大，常常選擇放棄；而且把薪資等要求定的過(guò)高，卻給自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)限定時(shí)間較短，當(dāng)他們遇到挫折的時(shí)候，就會(huì)感到失望，工作中受到消極情緒影響。

問(wèn)題二，自我意識(shí)強(qiáng)，參與重于服從。受生活環(huán)境，知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面的影響，80 后不會(huì)輕易接受外界灌輸?shù)乃枷肱c觀點(diǎn)。企業(yè)中大部份的管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)大多都是70 后，都習(xí)慣于比較“聽話的、接受命令”的員工。對(duì)80 后的諸多新興個(gè)性特征，不能接受。80 后更想知道“為什么這樣做”，更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風(fēng)格，甚至還另辟蹊徑，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)與權(quán)威，提出“怎么做會(huì)更好”之類的改進(jìn)建議。

問(wèn)題三，80 后員工忍耐力比較差，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高?？傄蠼^對(duì)的公平，取得的成績(jī)不能得到及時(shí)的肯定，對(duì)自己的成績(jī)要求立時(shí)得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，如不實(shí)現(xiàn)，情緒就受到影響，甚至對(duì)企業(yè)心生不滿?！耙詮S為家”在80 后員工看來(lái)有點(diǎn)不可理解，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，付出勞動(dòng)，按月領(lǐng)取薪水的地方。家是給人安心、給人關(guān)愛(ài)的避風(fēng)港，企業(yè)是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。

問(wèn)題四，對(duì)生活工作看法獨(dú)特。80 后員工通常不把工作作為人生的全部，工作應(yīng)服務(wù)于生活，生活與工作產(chǎn)生沖突，常常工作讓位于生活；在人際關(guān)系上向往簡(jiǎn)單的交往；更為重要的是，他們認(rèn)為，薪酬的收入并不能作為社會(huì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的唯一判斷，關(guān)鍵是要敢于嘗試自己向往的生活狀態(tài)。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。

基于以上種種，筆者認(rèn)為，要想做好80 后員工的管理工作，一要與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變管理觀念，二要結(jié)合實(shí)際，轉(zhuǎn)變管理思路。

二、轉(zhuǎn)變管理觀念

人力資源管理的傳統(tǒng)觀念里，管理就是對(duì)下屬監(jiān)督、發(fā)號(hào)施令，下屬對(duì)上級(jí)的指揮與安排要無(wú)條件服從。在很多中國(guó)企業(yè)里，甚至有一些高層管理者認(rèn)為聽話是員工的責(zé)任和義務(wù)，并把執(zhí)行力曲解為聽話，注重盈利創(chuàng)收而忽視了企業(yè)員工的利益。而大型跨國(guó)公司的管理者一天到晚想的都是如何激勵(lì)部下，讓部下盡快成長(zhǎng)，成為有主人翁精神的好員工。

現(xiàn)代企業(yè)管理的精神應(yīng)當(dāng)是什么呢？筆者認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的管理就是要把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來(lái)，用增大利益來(lái)激勵(lì)員工努力工作。個(gè)人利益的滿足自然也就讓企業(yè)的集體利益得到滿足?！肮芾淼亩x”就是通過(guò)他人把事情做好。所以，管理者要要想方設(shè)法教會(huì)員工做事，給他們成長(zhǎng)的空間和時(shí)間，只有這樣，企業(yè)才能更好的成長(zhǎng)，做大做強(qiáng)。

因此，針對(duì)第一部分我們所分析的80 后員工的特性，不難看出，傳統(tǒng)的管理已經(jīng)不適合現(xiàn)在的以80 后員工為主力的企業(yè)。要想最大程度地發(fā)揮出80 后員工的聰明才智，就必須結(jié)合實(shí)際，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思路。

三、結(jié)合實(shí)際，談80 后員工管理中的一些探索

（一）科學(xué)測(cè)評(píng)，把適合的“請(qǐng)”進(jìn)來(lái)

把合適的人放在合適的崗位上，應(yīng)該是企業(yè)用人的最佳配置。因此筆者在組織招聘80 后員工過(guò)程中，不僅采用筆試、面試，還根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)、要求等進(jìn)行心理測(cè)試環(huán)節(jié)，大大提高了選人用人的準(zhǔn)確性。根據(jù)招聘的崗位特點(diǎn)要求、招聘的目標(biāo)、年齡等具體情況，決定每次開展的心理測(cè)試項(xiàng)目和方式。利用心理測(cè)試結(jié)果幫助公司更加準(zhǔn)確了解面試者，為公司選人用人提供支持。

（二）系統(tǒng)培訓(xùn)，做好“入模子”工作

針對(duì)80 后員工渴望被重視、被尊重，喜歡從事挑戰(zhàn)性工作的特點(diǎn)，入職前公司對(duì)他們進(jìn)行一系列入職培訓(xùn)，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷以及提前對(duì)公司規(guī)章制度全面了解，增加自己與公司、崗位的適應(yīng)度，為設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供幫助。培訓(xùn)內(nèi)容分兩部分，一部分為公司概況、企業(yè)文化、相關(guān)人事制度、有關(guān)法律法規(guī)，以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等；另一部分為生產(chǎn)工藝流程、生產(chǎn)組織特點(diǎn)、產(chǎn)品特色，設(shè)備簡(jiǎn)介、崗位職責(zé)及能力評(píng)價(jià)、崗位安全及職業(yè)防護(hù)知識(shí)等。

（三）傳幫帶學(xué)，助推崗位成長(zhǎng)建功

新入職的80 后員工均安排到車間一線崗位實(shí)習(xí)，并制定試用期內(nèi)階段考核目標(biāo)。公司根據(jù)員工專業(yè)安排到相關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)操作崗位、輔助崗位、專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)（每個(gè)崗位實(shí)習(xí)時(shí)間不超過(guò)兩個(gè)月），使其初步了解生產(chǎn)工藝特點(diǎn)、生產(chǎn)組織及技術(shù)管理模式、崗位職責(zé)及能力評(píng)價(jià)。輪崗期間，定期組織優(yōu)秀老員工與80 后員工進(jìn)行座談，既起到幫助、指導(dǎo)和熏陶作用，又及時(shí)了解他們對(duì)企業(yè)、對(duì)崗位的認(rèn)同感，人力資源部定期收取意見(jiàn)反饋，對(duì)新員工綜合素質(zhì)考察評(píng)定。

（四）量身打造，幫助拓展發(fā)展空間

新進(jìn)的80 后員工工作一段時(shí)間后對(duì)走上社會(huì)后的新鮮感會(huì)逐漸消退，感到工作平淡。公司及時(shí)根據(jù)員工專業(yè)及個(gè)人特長(zhǎng)，量身打制職業(yè)生涯規(guī)劃。由公司人力資源部、用人部門、本人三方共同完成。人力資源部負(fù)責(zé)政策指導(dǎo)、技術(shù)支持，監(jiān)督檢查用人部門培養(yǎng)工作的落實(shí)情況，結(jié)合公司評(píng)估及反饋意見(jiàn)，考核其有效性并不斷改進(jìn)，用人部門結(jié)合本人意見(jiàn)制定并落實(shí)80 后員工培養(yǎng)實(shí)施辦法，報(bào)人力資源部備案。

（五）多措并舉，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情

針對(duì)80 后員工的特性，公司更加關(guān)注他們的心里感受和對(duì)外認(rèn)知，開辟多種渠道，收集他們的意見(jiàn)和建議，召開形式多樣的座談會(huì)，組織不同形式的問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)于好的建議及時(shí)肯定鼓勵(lì)，并積極實(shí)施，對(duì)于表現(xiàn)突出、成績(jī)顯著者及時(shí)在寬帶薪酬、職位調(diào)整中體現(xiàn)。同時(shí)公司團(tuán)委、工會(huì)舉行豐富多彩的文體活動(dòng)，比如，組建公司足球隊(duì)，開展崗位練兵、爭(zhēng)當(dāng)先鋒活動(dòng)，師帶徒“1+1”活動(dòng)，與兄弟單位進(jìn)行聯(lián)誼等，搭建體現(xiàn)價(jià)值的舞臺(tái)，增加了大家的歸屬感和向心力。

做好80 后員工的管理是企業(yè)必須面對(duì)的課題，我公司在這一方面僅是做了一些有益的嘗試，下一步將及時(shí)總結(jié)、提煉，并虛心學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新各項(xiàng)舉措，努力將80 后員工打造成企業(yè)的中堅(jiān)力量，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

[1]鄭君.80、90 后員工應(yīng)該這樣管[M].北京：中國(guó)財(cái)富出版社，2012.

[2]單戈.80 后員工如何帶，90 后員工如何管[M].北京:：人民郵電出版社，2012.

[3]高建華.如何管理好80 后員工[J].銷售與市場(chǎng)(管理版)，2011(07).