組織支持感對員工工作績效的影響——組織公民行為的中介作用

魏 璐

（山東大學管理學院，山東 濟南 250100）

一、研究的問題與目的

Eisenberger 提出這個理論的組織支持感（組織支持感）[1]。組織支持感，是指員工們?nèi)绾尾榭垂究吹剿麄兊呢暙I，如何關心他們的利益。簡而言之，是一個支持人員從你的公司。組織支持感這一概念的提出，引起了國內(nèi)外學者廣泛的研究。有一部分研究集中在組織支持感對員工工作表現(xiàn)的影響上，Organ[2]給出了組織公民行為的定義，他認為，組織公民行為是所有成員的自發(fā)行為，而不包括在正式評估考核系統(tǒng)中，但這些行為都是有利于組織的。

二、理論基礎與假設

（一）組織支持感和員工工作績效

根據(jù)艾森伯格，組織支持感是指是指員工如何看待公司看到他們的貢獻，如何關心他們的利益。它包括：（1）員工對企業(yè)價值的貢獻是否感情；（2）員工感知的組織是關心他們的福祉。

博爾曼和Motowidlo[3]提出的性能包括兩個維度：任務績效和周邊績效。Motowidlo Scotter[4]將周圍性能進一步總結成兩個維度：人際維度和維度的工作投入。根據(jù)Allen 等人的觀點，組織支持感和離職傾向，其他一些現(xiàn)實消極行為（如：曠工，自愿裁員等）有負相關關系。保持組織的成員，高出勤率和高效率的工作，接受和感知到互惠互利的支持小組。它也可以增加員工對組織的情感承諾，以減少消極行為。

基于此，我們提出以下假設：假設1——組織支持感對員工工作績效有正向影響。

（二）組織公民行為的中介作用

組織公民行為是員工個體的自愿行為，正式的獎勵系統(tǒng)在組織內(nèi)是沒有正式或規(guī)定這種行為的直接，但這種行為在集成可以促進企業(yè)發(fā)展，提高整個組織的績效。

根據(jù)George 和Brief[ 5] 的觀點，組織支持感的出現(xiàn)可以幫助外的角色行為，包括幫助企業(yè)避免風險，提出了一個建設性的建議，獲得知識和技能，有利于組織發(fā)展等等。基于互惠互利的原則，員工通常選擇組織公民行為、組織行為來換取支持組織，而不是選擇提高效率。這是因為效率還受能力等因素，如工作安排和工作設計的影響。因此，組織支持感對組織公民行為有良好預測性。組織公民行為是工作績效的一個維度，屬于“非角色內(nèi)行為”，所以，組織公民行為能夠促進工作績效的提高。

基于此，我們提出以下假設：

假設2——組織支持感對組織公民行為有正向影響；

假設3——組織公民行為在組織支持感和員工工作績效之間起著中介作用。

[1]Huntington Eisenberger R， R， and s， Mr. D1 organizations support[J]. the journal of applied psychology， 1986， 71：500—507.

[2]Organ DW. Organizational citizenship behavior： it clear the structure of the tmie [J]. People's performance， in 1997， and 5-97

[3]BormanW.Progress of a taxonomy management performance requirements [J]. People's performance， in 1993,and 21.

[4]Scotter J R， Motowidlo S J.Evidence of task performance Should be different from the context properties [J]. Journal of applied psychology， 1996，79： 475-480.

[5]George JM， short of a good2doing feel well： P1 concept analysis of work2organizational spontaneous relationship [J].emotional psychological bulletin， 1992， 310.