對基層央行中層非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理的調(diào)查與思考

張思毅

（人民銀行新余市中心支行，江西 新余 338000）

一、存在問題

（一）認(rèn)識錯位：對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的開發(fā)與管理意識滯后

基層央行對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選拔、教育、管理、監(jiān)督方面的研究較少，意識較為滯后，表現(xiàn)在兩方面：一方面是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部自身存在模糊認(rèn)識。有的認(rèn)為“非領(lǐng)導(dǎo)”就不是“領(lǐng)導(dǎo)”了，自然就不再有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任了，工作的主動性下降，工作熱情減退；有的屬于政策規(guī)定到齡轉(zhuǎn)非，他們存在思想情緒，不愿接受組織安排的工作、不遵守工作紀(jì)律，在干部群眾中造成一定的負(fù)面影響；有的在競爭中落選，改任了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以后，覺得臉上無光，因此，他們以消極的態(tài)度對待組織的安排，等等。另一方面單位對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部認(rèn)識有偏差，沒有認(rèn)識到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是實職，認(rèn)為任命非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就是給予一種待遇，在日常工作中對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部尤其是“改非”的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部不夠關(guān)心，疏于管理，不分配具體工作、不組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)、不通知參加會議、不嚴(yán)格考勤及不考慮提拔晉升，導(dǎo)致非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理被邊緣化，制約了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部作用的發(fā)揮。這些情況，既有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部自身傳統(tǒng)的“官念”上的影響，又體現(xiàn)出我們對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的開發(fā)與管理意識相對滯后。

（二）制度缺位：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核管理機制尚未完善

隨著干部人事制度改革的不斷深化，干部管理的制度日益健全和完善，但針對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理制度和發(fā)揮作用的激勵機制較少，難于從根本上加強管理。一是沒有建立有效的考核機制，職責(zé)考核難評定。考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、指標(biāo)不具體、考核評比不夠嚴(yán)謹(jǐn)，影響了考評作用的發(fā)揮，因而實際工作中改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員年度考核一般為“稱職”等次，基本上無“優(yōu)秀”和“不稱職”，弱化了激勵約束效果。二是沒有建立科學(xué)的擇優(yōu)選拔機制和競爭淘汰機制。比如，對提任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部是否可以兼任下一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對年富力強、表現(xiàn)突出的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的提拔使用等問題，都沒有具體配套的規(guī)定。由于人民銀行文件規(guī)定，由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，不受非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制。因此，現(xiàn)實工作中，一些表現(xiàn)不好，不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部，往往都改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而福利待遇基本相同，并且只要不出現(xiàn)重大違法亂紀(jì)行為，可以一直享受同等待遇直至正常退休。

（三）管理失位：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理使用流于形式

對改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理，目前還沒有一整套規(guī)范的管理制度，造成現(xiàn)實工作中管理使用流于形式。從調(diào)查情況來看，我們在對改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部如何發(fā)揮作用問題上存在思想障礙，有的怕改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部由于自身素質(zhì)、人際關(guān)系等原因，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，領(lǐng)導(dǎo)不敢布置工作；有的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部資歷老，架子大，難以駕馭，干脆讓他們上自由班，落個相安無事。因此，改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員一般以松散性、間接性管理為主。由于責(zé)任上軟指標(biāo)，工作上軟任務(wù)，管理上軟約束，工作中對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的日常工作管理不嚴(yán)，年度考核也是不注重實績，流于形式，干與不干一個樣，干好干壞一個樣。造成非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工作動力不足、標(biāo)準(zhǔn)要求不高、責(zé)任意識不強。同時，也造成大量的人才浪費，加劇機關(guān)人浮于事，待遇和管理不協(xié)調(diào)，薪酬待遇的公正性難以服眾。

二、對策思考

（一）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部培養(yǎng)機制，搭建政策環(huán)境平臺

一是建立心理疏導(dǎo)機制。實行領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部定期談心機制，經(jīng)常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，了解他們的工作、學(xué)習(xí)和生活情況，通過日常溝通、彼此尊重，贏得非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的理解和支持；二是建立宣傳教育機制。幫助非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部鞏固大局意識，使他們從思想上克服“非領(lǐng)導(dǎo)”即不是“領(lǐng)導(dǎo)”，因而也就無責(zé)任的模糊認(rèn)識，充分認(rèn)清“非領(lǐng)導(dǎo)”人員自身應(yīng)有的責(zé)任，正確對待崗位的變化，調(diào)適好心態(tài)，擺正位置。加強正面宣傳，利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、板報等媒體宣傳非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在工作中表現(xiàn)突出的典型事跡，對轉(zhuǎn)非特別是平職轉(zhuǎn)任的同志，要注重宣揚他們?yōu)楣ぷ餍枰挥嬢^個人得失的風(fēng)格，營造正確的輿論導(dǎo)向，端正員工對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的認(rèn)識和態(tài)度，形成一種良好的氛圍；三是建立動態(tài)培養(yǎng)機制。既要明確他們的工作職責(zé)，工作要求和工作目標(biāo)，保證他們“轉(zhuǎn)非領(lǐng)導(dǎo)”或“退二線”后仍有工作可做，又要明確各種待遇，在做好工作，充分關(guān)心的基礎(chǔ)上，用制度來進行管理，并使之科學(xué)化和規(guī)范化。

（二）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理機制，搭建制度安排平臺

一是實行分類管理制度。對提拔的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部要實行“剛性”管理。這部分干部是由于工作成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀解決待遇的，對他們要等同與本單位的實職領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)格管理，堅決施以重壓，委以重任，給予他們施展才華的空間。對到齡改非的領(lǐng)導(dǎo)干部要實行“柔性”管理。這種類型主要是從領(lǐng)導(dǎo)崗位退居“二線”的，要從關(guān)心照顧老同志的角度出發(fā)，管理上可以適當(dāng)放松點，但要明確在離崗之前，必須繼續(xù)上班，遵守單位的各項規(guī)章制度。二是實行目標(biāo)考核管理制度。根據(jù)科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部崗位特點設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)考核體系，定期對目標(biāo)完成情況進行考核。對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作業(yè)績突出的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部要從績效工資分配、職稱高定、干部選拔任用中給予體現(xiàn)；對工作表現(xiàn)較差，群眾滿意度不高，年度考核不稱職的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，要予以相應(yīng)處罰。三是探索建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部“提前退出”機制。第一，實施“離崗?fù)损B(yǎng)”制度，對部分非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部年齡較大、身體欠佳，無法正常履行崗位職責(zé)的情況，在本人自愿的前提下，可“離崗?fù)损B(yǎng)”；第二，鼓勵非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部提前退休，可繼續(xù)參照人民銀行2000[75]號關(guān)于提前退休的文件執(zhí)行，即非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部工作年限男滿30、女滿25年的，或男年滿55周歲、女年滿50周歲、且工作年限滿20年的，本人提出申請，經(jīng)任免機關(guān)批準(zhǔn)，可提前退休。

（三）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部使用機制，搭建才華展示平臺

一是實行分類指導(dǎo)，量才使用，有意識給各類人員施以重?fù)?dān)，提供平臺。按照“老、中、青”三個層次，根據(jù)其年齡、能力特點，進行合理安排。對到齡改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其經(jīng)驗、閱歷上的優(yōu)勢，做好“傳、幫、帶”工作；對40—50歲左右的中年非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其業(yè)務(wù)、能力上的優(yōu)勢，承擔(dān)全行和科室的重點和創(chuàng)新工作；對提任的年輕非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其綜合素質(zhì)高、工作干勁足的特點，委以重任，盡可能地讓其領(lǐng)導(dǎo)一面的開展工作，有針對性地進行培養(yǎng)。二是建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部素質(zhì)檔案庫，全面記錄非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的基礎(chǔ)信息，動態(tài)更新取得的工作業(yè)績，通過對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的綜合素質(zhì)和工作績效的數(shù)字化和模塊化管理，為今后實現(xiàn)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選調(diào)輪崗和動態(tài)管理提供數(shù)據(jù)參考，奠定基礎(chǔ)。

（四）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部激勵機制，搭建實踐鍛煉平臺

一是在選拔任用上，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一視同仁，即享有與同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部評先評優(yōu)的權(quán)利，也承擔(dān)考核不合格與同級領(lǐng)導(dǎo)干部一樣接受降職降級等處罰的責(zé)任。同時，在實施競爭上崗和公推公選時，對提任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在競爭領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時比下一級職務(wù)人員享有優(yōu)先權(quán)利，業(yè)績突出者可與同級實職一同平等參與高一級領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)選拔。對改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在任虛職期間貢獻突出、業(yè)績考核優(yōu)秀的，可以考慮晉升高一級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部待遇等。二是在落實待遇上，要根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)輕重，確定相應(yīng)的工資報酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。對于改非的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在績效工資分配時，按照考核管理和利益激勵相結(jié)合的原則，享受相應(yīng)待遇。如到達年齡時改任的，在任職期間其所負(fù)責(zé)的部門或支行獲得中支工作目標(biāo)績效考評先進的，改任后能認(rèn)真履行工作職責(zé)的，可按獲得先進的年數(shù)享受原實職待遇不變，如不能認(rèn)真履行工作職責(zé)的，則按非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇執(zhí)行，并且崗位津貼系數(shù)、年度考核獎勵等級、行長獎勵等均下浮一個檔次執(zhí)行；對實行離崗?fù)损B(yǎng)的，崗位津貼按同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系數(shù)執(zhí)行，年度考核等級系數(shù)執(zhí)行C檔，年終考核獎勵執(zhí)行基數(shù)的二分之一，等等。如此可體現(xiàn)出“多勞多得、按勞分配”的基本原則，做到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部權(quán)、責(zé)、利的相互統(tǒng)一，還可以有效激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性。

[1]謝兵.如何發(fā)揮改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（15）.

[2]周志偉.發(fā)揮好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的五種作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（12）.

[3]賀喜燦.領(lǐng)導(dǎo)干部改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后的使用問題[J].中國人才，2008（01）.