基于年薪制的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核研究

■方 勇 浙江省交通投資集團(tuán)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，有效的經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系能充分反映國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)成效，同時(shí)這也是確定國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的關(guān)鍵。我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的變化以及國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷改革變化之中，因此，加強(qiáng)和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作，有效完善整體考核機(jī)制，是一項(xiàng)緊迫而重要的工作。

一、年薪制國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核中所存在的主要問題

自2003年國(guó)資委成立以來(lái)，立足所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離思路，不斷強(qiáng)化績(jī)效考核研究，在績(jī)效考核的科學(xué)化、有效性、監(jiān)督力度等方面取得了一定的成效，但總體看來(lái)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核作為企業(yè)管理中的一個(gè)重要課題，仍存在不少問題，主要表現(xiàn)在：

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏系統(tǒng)性?？?jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，導(dǎo)向性的體現(xiàn)核心即是績(jī)效考核的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，往往直接影響和決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在日常經(jīng)營(yíng)管理中的關(guān)注點(diǎn)。作為體現(xiàn)國(guó)家整體產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)，卻往往在績(jī)效考核指標(biāo)的選擇上，有點(diǎn)顧此失彼、應(yīng)接不暇，缺乏前瞻性和全局性考慮，未能較好地平衡好實(shí)際操作中的矛盾體問題。一是在長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和當(dāng)前利益體現(xiàn)上，有時(shí)過分追求考核激勵(lì)的時(shí)效性而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理效能一般均需要長(zhǎng)時(shí)間的反映和呈現(xiàn)，在忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的情況下，經(jīng)營(yíng)者容易出現(xiàn)“短期行為”，從而影響企業(yè)整體戰(zhàn)略和持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二是在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益體現(xiàn)上，有時(shí)過于追求短期效用，兩者分寸感把握不到位。過于追求短期經(jīng)濟(jì)效益，可能影響國(guó)有企業(yè)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)；過于追求社會(huì)效益，可能會(huì)加大企業(yè)自身不必要的包袱，削弱企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下應(yīng)有的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，任何偏移，均不能很好地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的整體經(jīng)營(yíng)管理效能，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)挫傷經(jīng)營(yíng)者積極性。三是在經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理效能和個(gè)人綜合素養(yǎng)體現(xiàn)上，有時(shí)不能做到很好的融合。反映到具體實(shí)踐過程中，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人綜合素養(yǎng)往往不在績(jī)效考核工作中予以體現(xiàn)，僅通過已有的干部考評(píng)體系體現(xiàn)。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件中，這單純與干部任免剛性掛鉤、而不與績(jī)效考核柔性手段融合的機(jī)制可能會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者在日常工作中忽視個(gè)人綜合素養(yǎng)提升，從而不能很好地具體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)整體現(xiàn)象。

2.績(jī)效考核目標(biāo)確定還有待提升其科學(xué)性。在績(jī)效考核中，目標(biāo)的確定往往對(duì)激勵(lì)考核的最終結(jié)果和應(yīng)有效用起到很好的影響和制約。雖然在國(guó)有企業(yè)推行經(jīng)營(yíng)者年薪制績(jī)效考核已有多年，但如何科學(xué)確定目標(biāo)還有很長(zhǎng)的路要走。當(dāng)前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)還延續(xù)自上而下行政命令式的目標(biāo)下達(dá)形式，具體目標(biāo)數(shù)主要基于上年度的完成情況而定，在行業(yè)內(nèi)沒有橫向?qū)Ρ?，這也就很難反映經(jīng)營(yíng)者自身經(jīng)營(yíng)管理具體效能；同時(shí)，目標(biāo)數(shù)主要通過絕對(duì)值形式明確，不能很好地實(shí)現(xiàn)縱向?qū)Ρ?。此外，?duì)于社會(huì)責(zé)任考核目標(biāo)，往往通過非量化形式明確，考核時(shí)往往很難衡量，扯皮情況較多。

3.績(jī)效考核缺少有效的過程溝通、績(jī)效反饋，規(guī)范的考核程序及結(jié)果運(yùn)用還有所欠缺。基于長(zhǎng)期形成的行政管理體系下的通常做法，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核往往帶來(lái)自上而下的行政指令性色彩，具體反映在指標(biāo)的確定、績(jī)效結(jié)果的反饋等過程中均缺乏有效的上下溝通，考核意愿很難取得一致。結(jié)合國(guó)有企業(yè)薪酬剛性的考量，如出現(xiàn)考核后薪酬過低的情況，國(guó)有企業(yè)又往往對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)钠胶庑詮浹a(bǔ)措施，從而導(dǎo)致考核嚴(yán)肅性不夠，極易引發(fā)考核“綜合疲勞癥”。此外，績(jī)效考核結(jié)果目前多數(shù)只體現(xiàn)于薪酬兌現(xiàn)上，還沒有形成較為系統(tǒng)的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。

二、年薪制國(guó)有企業(yè)高管績(jī)效考核體系的改善措施

1.綜合確定國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者全面績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以較為全面實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)工作，因此，合理的指標(biāo)體系設(shè)置才能很好地反映國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理成效。在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)置時(shí)，需要盡量反映考核對(duì)象的主要特征以及評(píng)價(jià)內(nèi)容等。

（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)成。根據(jù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所承擔(dān)的有關(guān)責(zé)任，結(jié)合績(jī)效考核的典型做法，通常來(lái)說，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以由以下三部分構(gòu)成：

①經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系主要反映經(jīng)營(yíng)者對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值以及企業(yè)盈利水平的績(jī)效，這也是國(guó)有企業(yè)乃至全部企業(yè)績(jī)效考核中的共識(shí)要求，在具體的指標(biāo)選擇上，應(yīng)盡量通過行業(yè)較為成熟的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及企業(yè)個(gè)性化的考核需要來(lái)綜合確定。

②社會(huì)貢獻(xiàn)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)主要反映經(jīng)營(yíng)者對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在國(guó)有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)承擔(dān)中發(fā)展的特殊作用等方面的貢獻(xiàn)，在具體的指標(biāo)選擇上，可從承擔(dān)國(guó)家特殊使命、社會(huì)綜合貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行、社會(huì)滿意度、黨建和思想政治工作、構(gòu)建和諧社會(huì)等維度進(jìn)行綜合確定。

③綜合素養(yǎng)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)主要運(yùn)用傳統(tǒng)的黨政干部考核原則，通過現(xiàn)代化的績(jī)效考核方法，提出一個(gè)以德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的綜合素質(zhì)考核指標(biāo)體系，側(cè)重評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的綜合素質(zhì)和自身發(fā)展情況。

（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的權(quán)重確定?？茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，除了有明確的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成外，還需要合理確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成的具體權(quán)重，權(quán)重大小直接體現(xiàn)占比大小、關(guān)注度高低。具體權(quán)重要綜合根據(jù)不同企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、社會(huì)主體定位、公司階段性目標(biāo)情況以及經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)比重等因素綜合評(píng)價(jià)確定。

2.根據(jù)行業(yè)情況以及企業(yè)自身特點(diǎn)合理確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具體目標(biāo)值。目標(biāo)值直接決定國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所承擔(dān)的任務(wù)和壓力，根據(jù)激勵(lì)管理的基本原則，只有科學(xué)適中的目標(biāo)有利于更好地激發(fā)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的能動(dòng)性和積極性。首先，尊重市場(chǎng)規(guī)則，加大行業(yè)對(duì)標(biāo)管理，積極將行業(yè)盈利及運(yùn)營(yíng)水平作為企業(yè)績(jī)效目標(biāo)值確定的主要參照因素，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先一步，切實(shí)提升國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位。其次，逐步實(shí)現(xiàn)絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)有效結(jié)合的績(jī)效目標(biāo)體系。相對(duì)指標(biāo)與決定指標(biāo)相比，不僅看特定企業(yè)整體業(yè)績(jī)的絕對(duì)的量，而且更多地把特定企業(yè)與同一級(jí)參照企業(yè)作比較，從中判斷特定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能力和努力的方法。相對(duì)指標(biāo)重點(diǎn)關(guān)注發(fā)展質(zhì)量，理論和實(shí)踐充分證明，只有這樣才能更有利于企業(yè)科學(xué)發(fā)展和后勁提升。

3.不斷完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核程序和績(jī)效結(jié)果綜合運(yùn)用體系。開展國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核工作，既要充分遵循國(guó)有企業(yè)干部考核的基本原則，同時(shí)也要積極借鑒現(xiàn)代績(jī)效管理發(fā)展的新興成果。在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核中，尤為重點(diǎn)的是要把握好以下環(huán)節(jié)：

（1）重視和強(qiáng)化績(jī)效溝通和結(jié)果反饋，實(shí)現(xiàn)意愿相通、績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效溝通貫穿績(jī)效考核始終，結(jié)果反饋有利于實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短、持續(xù)改進(jìn)，這是績(jī)效考核最終能否發(fā)揮既定作用的重要手段和環(huán)節(jié)。在目標(biāo)確定上，只有績(jī)效溝通，才能更好地明確績(jī)效目標(biāo)和要求，使經(jīng)營(yíng)者更好地正確理解和接收，投入工作、積極作為；在實(shí)施過程中，通過溝通才可能糾偏立正，推進(jìn)既定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最好達(dá)成雙贏目標(biāo)；在結(jié)果反饋上，通過績(jī)效面談指出問題和改進(jìn)方向，更好地促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者潛能的開展和全面發(fā)展。

（2）合理設(shè)計(jì)績(jī)效結(jié)果綜合運(yùn)用體系?？?jī)效考核是一個(gè)正式的反饋渠道，對(duì)考核方來(lái)說是一種責(zé)任，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說是一種貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的權(quán)力。要使責(zé)任和權(quán)力發(fā)揮得更為充分，應(yīng)不僅僅將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)掛鉤，而且還應(yīng)拓展績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用外延，實(shí)現(xiàn)與其培育方式、人事調(diào)薪以及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有效接軌。

三、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核中綜合處理好的幾個(gè)問題

一方面，績(jī)效考核不能將企業(yè)的考核等同于經(jīng)營(yíng)者的考核。前文提到過，經(jīng)營(yíng)者的努力使得公司業(yè)績(jī)好，那其薪資待遇也會(huì)相應(yīng)提高，這在如今年薪制的體制下表現(xiàn)得更為明顯。但是需要注意的是，對(duì)于企業(yè)的考核并不能簡(jiǎn)單等同于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核，企業(yè)整體業(yè)績(jī)好壞與企業(yè)員工之間也有分不開的關(guān)系。

另一方面，不能將經(jīng)營(yíng)者個(gè)體與經(jīng)營(yíng)班子集體的考核簡(jiǎn)單等同。如今，普遍做法是將經(jīng)營(yíng)班子集體與經(jīng)營(yíng)者一起進(jìn)行考核，因此，在設(shè)計(jì)考核內(nèi)容與指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)這兩者之間的不同進(jìn)行科學(xué)制定，不能吃“業(yè)績(jī)大鍋飯”，平攤整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績(jī)；也不能進(jìn)行業(yè)績(jī)壟斷，把所有功勞都算在一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的頭上。因此，要進(jìn)行共性和個(gè)性相結(jié)合的方式，做到實(shí)事求是，杜絕一“績(jī)”多用和千人一面。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者群體是企業(yè)重要的人才資源，經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核重要性不言而喻。針對(duì)目前一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核中所存在的問題，需要采取相應(yīng)的措施加以解決，進(jìn)而科學(xué)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者整體經(jīng)營(yíng)管理效能，將有效促使企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也將勢(shì)必促進(jìn)國(guó)有企業(yè)年薪制的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

[1]張雪飛.論國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制績(jī)效考核問題[J].科技與管理，2008(6)

[2]王哲.國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題淺析[J].商品與質(zhì)量：理論研究，2012（4）