莫言體制 多談實(shí)踐——對行員考核工作的非正式解讀

張俊文

（中國人民銀行晉寧縣支行，云南 昆明 650600）

《中國人民銀行分支行行員考核暫行辦法》頒布實(shí)施了。雖然，上級人事部門真心地表達(dá)了：考核是人力資源管理工作中最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，也是最復(fù)雜、最難做的一項(xiàng)工作，但相較其他的文件，干部職工對文件的頒布實(shí)施報(bào)以了超出以往的極大關(guān)注，并通過各種方式，表達(dá)了對新考核辦法的理解和看法。

一個新事物的出現(xiàn)，必然會引起正面與負(fù)面不同的看法，任何看法后面都有利益的影子，每種利益背后必然也有每個人不同的立場。整個人民銀行系統(tǒng)如此之多的干部職工，必然也有形形色色的態(tài)度與認(rèn)識。上級部門雖然倍感壓力，但也無需在紛紛擾擾的言論之下，表現(xiàn)出任何不安與焦慮，這畢竟還是需要一個過程的。

一、辦法爭議的焦點(diǎn)所在

在耳聞目睹，并拜讀了內(nèi)網(wǎng)部分論壇上的意見建議后，筆者將辦法的焦點(diǎn)歸納如下：

（一）對行員考核的目標(biāo)理解不一致

由于辦法實(shí)施的時(shí)間不長，各部門針對實(shí)際情況，在行員考核中還有操作上的差異，所以對考核目標(biāo)的理解是不一致的。在部分職工看來：這個考核是新一輪“斗爭”運(yùn)動的集結(jié)號，是“末位淘汰制”的隱晦表達(dá)，是上級部門分流人員溫和“勸退”的另類方式。在考核中，一般職工的利益與領(lǐng)導(dǎo)干部的利益作了明顯的切割，既不公正且過于主觀。

（二）對考核主體的認(rèn)識有偏差

考核辦法在主體上有了內(nèi)部考核主體與外部考核主體的區(qū)分，但在基層央行，考核的主體實(shí)際上集中于領(lǐng)導(dǎo)?！案扇宏P(guān)系”長久以來一直處于“類緊張”的狀態(tài)，這種主體的集中在一定程度上造成了“集權(quán)”與“一言斷生死”的錯覺。部分干部職工甚至將之與私情關(guān)系、溜須拍馬等不堪的行為聯(lián)系在了一起，認(rèn)為考核徹底進(jìn)入了人情狀態(tài)，偏離了實(shí)際軌道。

（三）考核比例的出現(xiàn)引起了恐慌

考核最大的特色就在于將履職的表現(xiàn)劃分了五個不同的分?jǐn)?shù)段，并對各分?jǐn)?shù)段的人員分布進(jìn)行了比例控制。最刺激的就是所謂的“生死線”：70分以下的人數(shù)應(yīng)占一定的比例。在政策未明朗之前，此“生死線”給大部分干部職工帶來了較大的壓力，考核在一時(shí)變?yōu)榱巳缏谋”奈ｋU(xiǎn)之舉，稍有不慎，必然會滑到生死線下?？己吮壤谴舜无k法爭議最多的地方，因?yàn)楸壤某霈F(xiàn)過于突兀，沒有必要的承接，造成辦法整體上存在硬傷的普遍認(rèn)識。

（四）考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)毫無操作性

辦法有了一級考核指標(biāo)和二級考核指標(biāo)的區(qū)分，甚至引入了通用指標(biāo)和專項(xiàng)指標(biāo)，但在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定上，沒有采用較為清晰的“量化式標(biāo)準(zhǔn)”，而是采用了“概括式標(biāo)準(zhǔn)”?！案爬ㄊ綐?biāo)準(zhǔn)”的特點(diǎn)在于根據(jù)字面所呈現(xiàn)出來語句的意義、外延與內(nèi)涵，完全取決于閱讀人的智識能力、語言功底與理解方式。部分干部職工認(rèn)為，這種“概括式標(biāo)準(zhǔn)”，還是一種形式上的表達(dá)，只是為了切題而搞出的一套標(biāo)準(zhǔn)，毫無實(shí)際意義。

（五）關(guān)鍵事件法成為虛無的工作行為認(rèn)定

辦法的另一亮點(diǎn)在于以關(guān)鍵事件法作為考核的基礎(chǔ)。從原來的年終定調(diào)轉(zhuǎn)變到注重日常行為的考核，關(guān)注一般工作習(xí)性與習(xí)慣，并通過行為錨定法，以連續(xù)的時(shí)段考核形成員工整體的工作效率曲線，這是相當(dāng)科學(xué)與先進(jìn)的。但這種關(guān)鍵事件的考核方法也由于沒有具體量化數(shù)據(jù)的支持，在實(shí)際操作上，很容易變?yōu)橹饔^性的喜惡判斷，而且考核人是否具有較強(qiáng)的行為觀測能力是其中的重點(diǎn)（注：一般人是不具備的）。因此，在實(shí)際的考核中，《關(guān)鍵行為和事件記錄表》上填寫的內(nèi)容很容易被職工誤會為考核人對自己的判斷，不但會造成彼此間的矛盾，而且在年終，寥寥幾份表格上記錄的模棱兩可的評語切實(shí)難以讓人心服。

綜上所述，辦法的頒布并不受大家的熱烈歡迎，這是肯定。但平心而論，我們應(yīng)該看到，這份辦法無論是在考核的出發(fā)點(diǎn)、考核手段的完善、考核方式的改進(jìn)等方面較之以往都有積極的意義，也更具人力資源管理的科學(xué)色彩。尤其是在當(dāng)前的形勢下，央行處在金融多元監(jiān)管的格局中，不可避免地被卷入了“競爭性監(jiān)管”的大潮中，無論在履職手段還是監(jiān)管方式上，都面臨著來自其他部門的挑戰(zhàn)。這就需要央行“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象”。在上級部門看來：在央行內(nèi)部引入新的考核制度，其根本意義在于改變過去單純“獎優(yōu)罰劣”的考核，而通過更加科學(xué)的考核，促進(jìn)績效改進(jìn)，既要實(shí)現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”，還要注重整體人才的培養(yǎng)與長久的人力資源規(guī)劃，從而提高工作水平，更好地服務(wù)央行。這種不容爭辯的素質(zhì)提升手段，這種半強(qiáng)迫式的前行，正是央行改革潛流中的大勢，也是必然。我們每一個人都應(yīng)該接受，并順流前行而不是，逆流水中，停滯不前。

二、理解辦法首先要有三個前提

當(dāng)然，要較好地理解辦法，筆者認(rèn)為有三個必要的大前提：

（一）冷靜

對于新事物的出現(xiàn)，我們首先要學(xué)會冷靜，不要自亂陣腳。辦法的制定，在前期經(jīng)過了較長時(shí)間的論證和意見征集，本著“天外有天、人外有人”的謙虛精神，我們應(yīng)該相信上級部門制定如此重量級的文件必然是集思廣益、殫精竭慮。其中，不乏專家、領(lǐng)導(dǎo)的精辟建議，它的合法性、合理性與科學(xué)性無需質(zhì)疑。從近期施行的情況看，行員考核工作的程序更加清晰、考核依據(jù)充分完備、公示期間爭議量基本為零，考核結(jié)果的分布與個人工作表現(xiàn)基本相符，名額的采錄與民主測評結(jié)果具有一致性。這也證明了它絕對不是“觀民設(shè)教、遭時(shí)制宜”的產(chǎn)物，而是務(wù)實(shí)、科學(xué)的。我們對此要冷靜，不要一上來就全盤否定，更不要犯“人云亦云”的老毛病。

（二）文雅

在冷靜之余，我們還應(yīng)該注意自己的言行。十八大提出建設(shè)美麗中國，不但要美在山川、美在文化、美在歷史，更要美在人文。中古自古以“君子”為美，以“文質(zhì)彬彬”成就君子之相。我們也應(yīng)該從中學(xué)習(xí)，要文雅地看待新事物。有些同志一上來就“爆粗口”，搞得就像階級斗爭一般，就沒有必要還欠缺風(fēng)度。另一些同志則是上綱上線，從考核談到體制、談到腐敗等等一些問題，就有故意擴(kuò)大打擊面的嫌疑，這是借題發(fā)揮。還有一些同志則是借這個機(jī)會，唯恐天下不亂，積極宣泄心中的不滿，將矛頭從考核轉(zhuǎn)移到某些具體目標(biāo)上，這是典型的指桑罵槐。除此之外，還有很多不堪的言行和陰暗的揣測就不一一列舉了。筆者認(rèn)為，提意見、建議是正確的，但應(yīng)該注意方式方法，特別是在某些敏感時(shí)段，我們應(yīng)該注重自己的言行，不要散播一些不利于央行形象的言論，不要說一些對自身毫無益處的廢話，講點(diǎn)大局、講點(diǎn)政治，做一個文雅的央行人，做一個謙謙的中國君子，平心靜氣地向上級反映情況，把問題解決在內(nèi)部，這才是上上選。

（三）學(xué)習(xí)

新事物，新的考核辦法，我們大家都需要認(rèn)真的學(xué)習(xí)，這不但有助于我們理解文件的精神，還能幫助我們更好地適應(yīng)考核機(jī)制，規(guī)范自己日常的工作積習(xí)，更好地提升工作效率。辦法的篇幅并不大，但估計(jì)沒有幾個人以“學(xué)習(xí)”的態(tài)度認(rèn)真的研讀過（筆者之前沒有，為了解讀，細(xì)致地學(xué)習(xí)了，頗有感觸。）。正所謂：沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。我們每個人應(yīng)該去認(rèn)真學(xué)習(xí)一下辦法，學(xué)習(xí)一下考核培訓(xùn)時(shí)的各種資料，真正研讀一下，看看新的考核制度帶給了我們那些新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這才是應(yīng)對新事物應(yīng)有的態(tài)度。

三、對辦法的幾點(diǎn)建議

有了前面的三個前提，我們就可以為辦法提點(diǎn)建議了，畢竟新出臺的東西，有一些問題，是正常的，也只有通過實(shí)踐，吸取來自各方各面意見，建議，才能夠盡快將《暫行辦法》完善為《辦法》。

（一）進(jìn)一步明晰辦法出臺的背景和必要性

辦法在頒布之前，已經(jīng)對人事部門的同志進(jìn)行了培訓(xùn)，在總行的培訓(xùn)中，對辦法出臺的背景和必要性了闡述，但過于簡略，且層次較高，過于宏觀。在文件下發(fā)后，由于傳達(dá)的方式不一，大部分干部職工對辦法出臺的背景和必要性是不了解的。信息渠道的不完全開放與背景的不明晰，在很大程度上導(dǎo)致了干部職工對辦法初衷的一些偏離主旨的揣測。其實(shí)，大家不但需要知道“做什么”，還要知道“為什么”。所以，為了切實(shí)推進(jìn)考核，我們首先還是要作一些背景上的敘事，不僅是針對人事部門的同志，而是以全體干部職工為受眾，以一種通俗易懂的方式對大家進(jìn)行背景的宣傳。簡單說就是“講清三件事”：一是辦法是基于一種怎樣的考量而被制定出來的，它是為了配合央行那個部分的改革而得以產(chǎn)生的。辦法形成的過程中，有那些具有代表性的意見、建議，那些被采用了，那些被棄置了，為什么？二是年度考核結(jié)果的比例分布是直接人為擬定的，還是經(jīng)過精心計(jì)算的，這個比例來源的根據(jù)何在。三是辦法所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)在實(shí)際操作中是怎樣達(dá)成的，這種操作方式有沒有什么弊端，會對干部職工造成什么樣的影響呢？

只有在這三件事講清楚后，背景框架建立了，并對考核改進(jìn)的過程有了完整的敘事，我們才能讓干部職工對辦法能夠深入理解，并取得每一個人的支持和響應(yīng)。

（二）急需一次人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn)

縱觀此次辦法的內(nèi)容，其實(shí)具有很強(qiáng)的專業(yè)性，無論是考核指標(biāo)的細(xì)化、權(quán)重的劃分、考核比例的分布、關(guān)鍵指標(biāo)法等都已經(jīng)跨入了人力資源學(xué)的專業(yè)門檻，對于我們這些非專業(yè)的門外漢，在理解上確實(shí)很吃力。建議上級部門，針對考核的程序和方法，組織人事部門以及主要的考核主體人員群體進(jìn)行一次人力資源管理方面的入門級培訓(xùn)，不求精通，但求能懂。上級部門的初衷是好的，期望是大的，但我們基層離上級的要求也是有差距的。而且，在今后的考核工作中，隨著越來越多的量化與定性化指標(biāo)的出現(xiàn)，我們可能應(yīng)該在前期就有意識地在人事部門吸收一些人力資源管理專業(yè)的同志，以專業(yè)的視角來指導(dǎo)我們的考核工作，畢竟這是跨領(lǐng)域的工作，非專業(yè)不能致也。

（三）提高素質(zhì)，淡化個人色彩

考核被大家詬病的一點(diǎn)就是在關(guān)鍵行為與事件的記錄以及最后考核，主要負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)共同提出建議的這個過程，個人色彩過于濃重，可能會導(dǎo)致實(shí)質(zhì)的不公平。這個問題很是值得商榷。我們都知道，要公正、客觀地判斷一個人是非常困難的。大部分情況下，對他人的價(jià)值的認(rèn)定取決于第一印象和日常感情的維系，這些依據(jù)基本上都是主觀判斷，這是不可否認(rèn)的。但為什么我們還要采取這種方式呢，就是因?yàn)檫@是一種相對公平的判斷。這種判斷雖然主觀，但由于考核主體本身較為超脫的地位，他們對考核對象不會刻意貶低來太高自身，因?yàn)闆]有必要，領(lǐng)導(dǎo)是不占考核的指標(biāo)名額的。同時(shí)，在充分掌握人員信息的前提下，個人的喜惡已經(jīng)被降到了最低，過于明顯的偏袒或是打擊都會受制于民主測評的環(huán)節(jié)。所以，在前兩個條件下，我們獲得了相對公平，這已經(jīng)是人力資源考核在非全面量化的條件下所能達(dá)到的極致。如果我們不能接受這種相對的公平，而是要追求絕對的公平，那唯一的出路只能建議大家另擇良木而棲了。

（四）一些由衷的建議

1.二級考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化，盡可能減少定性化指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中所占的比例。以崗位進(jìn)行分類量化或是采取柜員制可能都是一個較好的解決辦法。目前正在試行的崗位分類定級考核的辦法，已經(jīng)可以考慮進(jìn)行推廣了。

2.學(xué)習(xí)與發(fā)展的權(quán)重過低，從長遠(yuǎn)上看，并不利于人才的培養(yǎng)與塑造。學(xué)習(xí)價(jià)值偏低，參與人總行遠(yuǎn)程教育學(xué)習(xí)這樣一項(xiàng)重要的內(nèi)容，未在二級指標(biāo)中體現(xiàn)不能不說是一個遺憾。而“自考自學(xué)”的行為能否為行員考核加分，辦法也沒有明確的說法。學(xué)而無益，還有多少人愿意學(xué)習(xí)呢？

3.對于考核結(jié)果的比例分布應(yīng)該根據(jù)各行的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。2012年考核后，考核結(jié)果一片“C”聲，這與央行2012年取得的巨大成績頗不相配。很難想像就以那么幾個“A”和“B”能夠做出如此“A+++”的工作成績。至少在邏輯上，頗為不通。

4.是從整個形勢上分析，我們正在對專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行有傾向性的鼓勵，但在辦法中沒有體現(xiàn)出來，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉級所需要的“五年內(nèi)行員考核有一次為優(yōu)秀”，必然會在某些程度上使“A”類的競爭更為激烈，但可能出現(xiàn)的情況是：兢兢業(yè)業(yè)干五年，由于名額限制，沒有評到“A”，這是很可能發(fā)生的。建議在今后的考核中，能否對達(dá)到進(jìn)級且考核達(dá)標(biāo)的同志適當(dāng)放寬名額的限制。

5.建議在辦法的內(nèi)容上，盡可能使用一些較為明確清晰的詞語與語句，諸如：原則上、一般、一定、很強(qiáng)、較強(qiáng)、偶爾，經(jīng)常、甚至，大部分、很好、較好等等一些概念模糊、指向不明、理解不一的表達(dá)盡可能減少。因?yàn)?，這些表達(dá)的尺度因人而異，沒有標(biāo)準(zhǔn)，相鄰比較的對象毫無價(jià)值都可能導(dǎo)致考核中矛盾重重。

無論如何，只要在考核中能夠“人盡其才、勞有所得”，不讓一個老實(shí)人吃虧，也不給投機(jī)取巧的人鉆孔子，那么無論有什么樣的評價(jià)與壓力，我們都可以自信的說上一句：這是成功的。