加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力

■梁 杰 山東建筑大學(xué)

一、核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系

核心競爭力的提升需要以人力資源管理為鋪墊，它與人力資源管理是相輔相成的。我們可以認(rèn)為，核心競爭力的提升過程就是人力資源管理的過程；同樣，提升企業(yè)的核心競爭力是目前人力資源管理的目的。

二、目前企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題

1.不能科學(xué)認(rèn)識人力資源管理的戰(zhàn)略意義。表現(xiàn)在：業(yè)務(wù)市場對人才的要求經(jīng)常被忽視；人才的培訓(xùn)開發(fā)得不到重視；不能明顯區(qū)分人力資源和一般資源；人力資源管理體系的構(gòu)建不夠完善。

2.缺乏系統(tǒng)的人才招聘機制。表現(xiàn)在：引進人才的方式，如招聘、面試等的主觀性大，思路不明確；盲目追求高學(xué)歷導(dǎo)致企業(yè)招聘人才成本上升，但卻降低了員工忠誠度；更傾向于雇員的專業(yè)知識而未注意到其他能力，如道德觀念、團結(jié)合作精神、協(xié)調(diào)能力等。

3.合理的用人留人機制的缺乏。表現(xiàn)在“：人才重用”的方法經(jīng)常體現(xiàn)在專業(yè)人才行政級別的提高，而沒有考慮采用何種方法去極大地發(fā)揮出專業(yè)人才的作用；由于企業(yè)在內(nèi)部分配上實行平均主義，這就使得企業(yè)內(nèi)部的競爭機制很難表現(xiàn)出來，從而制約了人才的發(fā)揮。

4.缺乏具有針對性和科學(xué)性的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。表現(xiàn)在：對培訓(xùn)內(nèi)容和方式的認(rèn)識不到位；大部分企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)內(nèi)容隨意性大，沒有針對性，從而使培訓(xùn)很難達到預(yù)期效果；培訓(xùn)經(jīng)費往往缺口較大。

5.缺乏科學(xué)的績效考核體系。表現(xiàn)在：考核目標(biāo)的制定與評價標(biāo)準(zhǔn)的建立不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，考核流程設(shè)計不恰當(dāng)，績效考核沒有與員工的績效改進相結(jié)合，從客觀上講就使績效考核失去了它原來的意義；濫用考核結(jié)果，考核目的與結(jié)論不匹配。

三、提升企業(yè)核心競爭力的人力資源管理對策

1.績效管理創(chuàng)新?？冃Ч芾硎且幌盗懈深A(yù)活動，它以員工為中心展開。有效的績效管理，其核心是一系列活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程。

(1)績效目標(biāo)。績效目標(biāo)是指提供評價標(biāo)準(zhǔn)給評估者和被評估者，從而能夠客觀地監(jiān)督、衡量績效?？冃繕?biāo)一定要明確地表明兩個方面，一是想要員工達到的目標(biāo)，即工作目標(biāo)；二是為了能達到這一結(jié)果而希望員工展現(xiàn)出來的技能和行為，即發(fā)展目標(biāo)。

(2)管理績效。在實踐中，績效管理的首要作用是保證員工能夠順利地在按時高效完成工作任務(wù)，這一過程是按照在第一階段設(shè)定的目標(biāo)來執(zhí)行的。管理績效采納的主要方法包括：輔導(dǎo)、咨詢、進展回顧和自我管理。

(3)績效考評。工作績效考評是考查員工實際完成績效情況的過程，其按照事先確定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)進行?？冃Э荚u包括工作結(jié)果考評和工作行為評價兩個方面。

(4)獎勵績效。由于人的需求是互不相同的，因此有效的激勵系統(tǒng)應(yīng)能反映不同層次的員工需求。常見的獎勵方式有：績效工資；獎金；表揚；提升；物質(zhì)獎勵和特殊津貼等。

2.激勵制度創(chuàng)新。為緊跟時代步伐，增強企業(yè)核心競爭力，企業(yè)應(yīng)針對知識型員工激勵的一系列問題做出有效回應(yīng)，實現(xiàn)激勵制度的創(chuàng)新。

(1)建立“以人為本”的理念?！耙匀藶楸尽钡娜瞬爬砟罹褪且磺凶鹬貑T工，從員工的需求出發(fā)，為員工提供良好的發(fā)展條件。知識型員工在馬斯洛需求層次中占據(jù)較高位置，因此“自我激勵”顯得尤為重要，因為它是一種能夠真正產(chǎn)生激勵作用并且能持久產(chǎn)生的激勵。

(2)建立規(guī)范的激勵機制。教育培訓(xùn)機制方面：企業(yè)首要的激勵開發(fā)機制之一是將企業(yè)教育培訓(xùn)提升到人力資本投資的高度。促進員工職業(yè)發(fā)展機制方面：提高企業(yè)對職業(yè)開發(fā)管理的重視度，使企業(yè)職業(yè)計劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配，為員工提供可行的發(fā)展通道。

(3)實行產(chǎn)權(quán)激勵。在所有激勵形式中，人們公認(rèn)的最為有效、最根本的激勵是產(chǎn)權(quán)激勵?？偨Y(jié)國內(nèi)外經(jīng)驗，股權(quán)激勵對知識型員工實行產(chǎn)權(quán)激勵的基本。從股權(quán)來源上看有四種：①股權(quán)獎勵;②股權(quán)購買;③股票期權(quán);④技術(shù)折股。

3.建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是一個不斷創(chuàng)新、進步的組織，企業(yè)應(yīng)努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。

(1)設(shè)定遠景目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)從以下幾方面考慮來設(shè)定企業(yè)的遠景目標(biāo)：①員工的心理要求;②員工想成功的意愿和決心;③建立企業(yè)獨特的品牌;④員工思想和力量的協(xié)調(diào)性。

(2)挖掘每一個人的潛能。現(xiàn)代企業(yè)歸根到底是人才的競爭。如果一個企業(yè)能夠充分挖掘和發(fā)揮員工的潛能，就能減少冗員，提高工作效率，從而造就良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的生命力。

(3)發(fā)揮團隊精神。團隊合作來源于溝通，而信任和理解是溝通的基礎(chǔ)。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，首先要發(fā)揮團隊協(xié)作精神：大家都應(yīng)積極思考，充分發(fā)揮自己的智力優(yōu)勢；每個人都應(yīng)放開自我，積極與人溝通。只有這樣才能實現(xiàn)共同愿景。

4.企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新。企業(yè)文化的形成是一個逐漸積累的過程，企業(yè)形成的物質(zhì)文明與精神文明亦是如此。

(1)學(xué)習(xí)型文化。企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化：①建立企業(yè)的共同愿景;②培養(yǎng)企業(yè)員工的團隊精神;③經(jīng)常組織培訓(xùn)以加強員工的素質(zhì);④培養(yǎng)員工個人自覺學(xué)習(xí)的氛圍。

(2)知識共享型文化。企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建知識共享型文化，主要應(yīng)從以下幾方面著手：①建立技術(shù)基礎(chǔ)支持共享知識;②建立企業(yè)知識庫;③加強員工的知識共享意識;④核心管理層應(yīng)發(fā)揮示范作用;⑤建立知識共享機制。

(3)顧客滿意型文化。顧客滿意型文化的核心是提高顧客滿意指標(biāo)和顧客滿意級別，從而使企業(yè)能夠從顧客角度出發(fā)來分析、判斷、調(diào)整企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)應(yīng)建立起一套完整的顧客滿意管理機制，從而構(gòu)建顧客滿意型文化，這些機制應(yīng)包括：①感知顧客需求的系統(tǒng)；②滿足顧客需求的系統(tǒng)；③反饋顧客滿意的系統(tǒng)。

5.實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。想要實現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源向戰(zhàn)略性人力資源的轉(zhuǎn)變，就必須開展有較高戰(zhàn)略價值的人力資源活動，人力資源管理部門應(yīng)從下列幾方面來實現(xiàn)該種轉(zhuǎn)變：轉(zhuǎn)變管理理念；改進服務(wù)的技術(shù)；準(zhǔn)確制定人力資源管理戰(zhàn)略并切實執(zhí)行；從組織戰(zhàn)略目標(biāo)上組織各項人力資源管理工作。

[1]彭玲.家族企業(yè)發(fā)展與人力資源管理[J].嘉應(yīng)學(xué)院學(xué)報，2005年2期

[2]姚裕群著.人力資源開發(fā)與管理概論[M].北京：高等教育出版杜，2005