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    “漲薪時代”——企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對人力資源流動

    2013-08-15 00:52:14曾義君
    關(guān)鍵詞:跳槽流動競爭

    曾義君

    (青海民族大學(xué) 公共管理學(xué)院,青海 西寧 810007)

    隨著我國加入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化,我國眾多的企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展面臨著激烈的市場競爭的巨大壓力和必須要增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力的緊迫感。而當(dāng)今企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵演變成為了人才的競爭,能否管理好人才、用好人才,發(fā)揮人才的長處,是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。

    當(dāng)今時代,一個企業(yè)生存與發(fā)展會受眾多條件的影響和制約。其中,最重要也是最根本的一個原因就是企業(yè)的勞動者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對其進(jìn)行有效管理。但在實(shí)際的運(yùn)營中,大多數(shù)企業(yè)卻親睞于關(guān)心資金和市場問題,而常常忽視了人力資源管理。然而可能恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步向前發(fā)展。尤其是在當(dāng)今漲薪大潮的形式下,一些人才為了獲好的待遇,而選擇跳槽,去能給予自己更多薪酬或福利更好的公司。這樣情況若屢屢的發(fā)生,對企業(yè)的發(fā)展來講無疑是巨大的損失和沖擊。而這種人員的流動,也已經(jīng)成為了當(dāng)前社會的大形勢。

    如何定義人力資源流動?人力資源流動的因素又是什么?可能大多數(shù)的企業(yè)都會為此而困惑。人力資源流動的定義基本概括為,人力資源的流出,流入和在其組織內(nèi)流動時所引起的人力資源變動,這種變動將影響到一個部門或組織有效的人員配置。組織以人力資源的流動來維持與促進(jìn)員工對組織工作效率與活力。影響人力資源流動的因素有許多,但其主要影響因素有以下幾個方面:

    1.環(huán)境因素:主要包括的是一般社會環(huán)境因素和具體工作環(huán)境兩方面

    從一般的社會環(huán)境因素開看,主要是因?yàn)檎撸?jīng)濟(jì),科學(xué)技術(shù),文化等原因?qū)θ肆Y源的流動產(chǎn)生的影響。從一些國家的經(jīng)驗(yàn)來看,在政治穩(wěn)定,經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步或高速成長時期,對人力資源的需求相對較大,人力資源的流入比率會因此而提高;相反,政局不穩(wěn)動蕩,經(jīng)濟(jì)情況不佳甚至出現(xiàn)負(fù)增長時,對人力資源的需求就會相對較少,人力資源的流出比率會因此而下降。

    從具體的工作環(huán)境方面來看,比如組織目標(biāo)、管理方式、人際關(guān)系、薪酬的高低等因素會直接影響到人力資源的流動。當(dāng)一個組織的目標(biāo)明確,用科學(xué)人性化的管理方式,人員之間相處和睦關(guān)系融洽,且企業(yè)給予員工的薪酬也具有一定的競爭力時,企業(yè)內(nèi)部就會形成一股強(qiáng)大的凝聚力,從而人力資源的流出人數(shù)減小,流入人數(shù)會增加。反之,組織若像一盤散沙,員工對組織有種種的不滿情緒,人力資源的流入人數(shù)就會減少,流出人數(shù)就會增加。

    2.職業(yè)因素

    2.1 職業(yè)評價(jià)的影響

    所謂職業(yè)評價(jià)指的是公眾對社會各類職業(yè)基本的看法和從業(yè)的態(tài)度,反映了一個社會的一般勞動的意識和職業(yè)的觀念。一般來講,公眾評價(jià)較高的職業(yè)會吸引更多高素質(zhì)的人才加入,而公眾評價(jià)較低的職業(yè)則不具備很高的吸引力,并且人員流動會更大。

    2.2 職業(yè)技術(shù)水平的影響

    一般來說,職業(yè)技術(shù)構(gòu)成越復(fù)雜、水平越高,對員工的要求也越高,員工發(fā)揮才能和進(jìn)一步掌握新技能的余地也越大,在其他條件一定的情況下,人員流動的比率會相對稍低一些。

    2.3 個人因素

    個人因素,主要是指員工年齡和個性等因素的影響。一般來講,員工的年齡越大,工作年限越長,若選擇流動會給其所帶來的損失較多,流動的可能性相對小,而工作年齡越輕,工作的年限越短,因流動所帶來的損失較少,并且還有可能帶來更多的機(jī)遇和的收益,流動的可能性就相對大些。

    面對如此嚴(yán)峻的形式,很多企業(yè)為了在競爭日益積累的市場中處于不敗之地,企業(yè)之間的競爭從傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)的競爭,知識和人才的競爭。所以,很多企業(yè)已在不擇手段的搜尋,挖掘企業(yè)所需要的人才。一方面是其對人才的渴望,另一個方面是當(dāng)今社會人才相對短缺,每一個企業(yè)都想搶占先機(jī),實(shí)現(xiàn)其利潤的最大化。并且,由于市場開放程度的增大,人才流動速度的加快,也是的現(xiàn)代企業(yè)人才的競爭出現(xiàn)新的特點(diǎn)。

    2.3.1 企業(yè)之間的人才競爭趨向高層化

    具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一是對高管的人才競爭。一些企業(yè)為了其自身發(fā)展,千方百計(jì)地尋找自己所需的高級管理人才;而高級管理人才也在尋找自己中意的企業(yè)。所以,越來越多的企業(yè)高層管理人才大量流失。二是對高級技術(shù)人才的爭奪上。根據(jù)調(diào)查顯示,每年中關(guān)村有近200名人才被挖走,其中大部分是在國內(nèi)經(jīng)過長期培養(yǎng)有著豐富經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)或管理人才;從1999到2001年三年間,從西北地區(qū)流出的科技人員就超過了3.5萬人,而且多數(shù)為高級專業(yè)技術(shù)人才。三是對著名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭奪。比如北京大學(xué),清華大學(xué),浙江大學(xué)等一些著名大學(xué)的學(xué)生,一些還沒有畢業(yè)就被知名的國內(nèi)外企業(yè)所看重,根據(jù)調(diào)一項(xiàng)查報(bào)告顯示,北京大學(xué)和清華大學(xué)一些高科技專業(yè)的畢業(yè)學(xué)生每年70%以上會選擇去美國工作;而在陜西2002年的近4700名碩士研究生中80%以上外流。

    2.3.2 人才對企業(yè)的要求也更具現(xiàn)實(shí)性

    如今,人才對企業(yè)的要求不僅僅是要有足以能夠讓其發(fā)揮才能的成長空間和良好的工作環(huán)境,還要有較豐厚的物質(zhì)待遇。據(jù)調(diào)查分析,企業(yè)中跳槽人才中有17.2%的人“選擇有發(fā)展前途的公司”6.17%為了 “誘人的薪酬和福利待遇”;15.95%為“自己有升職和發(fā)展的機(jī)會”。在對某市的IT行業(yè)從業(yè)人員流動原因的調(diào)查分析顯示:有9%人是為了自己前途考慮,有13%的人是對就職公司的某些管理制度不滿,而有78%的人則是對現(xiàn)在的薪酬待遇不滿。人才對企業(yè)的要求越來越高,越來越現(xiàn)實(shí)。

    2.3.3 人才流動更頻繁

    我國人才流動速度明顯加快。據(jù)一項(xiàng)來自廣告業(yè)的抽樣調(diào)查顯示,廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時間為1年;廣告業(yè)管理人員平均跳槽時間為2年;廣告設(shè)計(jì)策劃人員平均跳槽時間為1.5年。另外根據(jù)抽樣調(diào)查顯示,成都地區(qū)人才平均跳槽時間也只有2~2.5年。

    這些人才流動的新特征,對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的競爭中取得成功,就必須在掌握現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動特征的基礎(chǔ)上,了解企業(yè)所處的時代背景,也必須將人力資源管理列入到公司發(fā)展的計(jì)劃之中,并且要確保能夠獲得合適數(shù)目的適合型人才。只有這樣企業(yè)才能再漲薪大潮中立于不敗之地。

    根據(jù)管理學(xué)的新理論,Y理論認(rèn)為,要求工作是人們的本性,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們愿意并且樂意主動承擔(dān)責(zé)任;個人追求滿足欲望的需求與組織沒并無矛盾;人對于自己新參與的工作目標(biāo)具有自我指揮與控制能力;大多數(shù)人都具有解決組織的問題的創(chuàng)造能力和想象能力。而其要點(diǎn)就是企業(yè)的各種目標(biāo)是要通過管理并且要有效綜合的運(yùn)用人力,財(cái)力,物力等生產(chǎn)要素來實(shí)現(xiàn);要把人員安排到對其具有吸引力和有意義的工作崗位上工作;重視人最基本的特征和需求,鼓勵人員參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定;把責(zé)任最大限度的交給工作者;要以信任取代監(jiān)督,以啟發(fā)代替命令以誘導(dǎo)代替服從。根據(jù)對人員跳槽原因的分析中,有39.28%的人認(rèn)為有發(fā)展前景的公司其制定的目標(biāo),計(jì)劃,戰(zhàn)略,決策是正確的,并且認(rèn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,管理者也具有一定的人格魅力和能力。一個發(fā)展好的公司,可以給提供給自己一個更好的發(fā)展平臺。28.57%的人認(rèn)為豐厚的薪酬待遇是穩(wěn)定的前提基礎(chǔ),其他的問題,可以在基礎(chǔ)穩(wěn)定后再進(jìn)行解決,即經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。32.14%的人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值才是最終要的。這一數(shù)據(jù)印證了馬斯洛的層次需求理論中提出的,人的最高需求就是自我實(shí)現(xiàn)。也證實(shí)了愛德佛ERG理論,即員工有三類需求:生存、聯(lián)系、發(fā)展。這些無疑都體現(xiàn)出了員工追求的最終目標(biāo)。這不僅幫助企業(yè)了解員工的各種不同層次的各種需求也,有助于企業(yè)管理者了解運(yùn)用這些理論,從而使企業(yè)擁有更好的發(fā)展前景??偠灾?,管理的過程是一個挖掘員工潛力、創(chuàng)造機(jī)會、鼓勵發(fā)展的幫助引導(dǎo)的一個過程。精神上的鼓勵是根本,雖然物質(zhì)并不是萬能的,但物質(zhì)鼓勵是前提基礎(chǔ),所以只有二者的完美結(jié)合才能讓企業(yè)真正留住人才,才能在競爭如此激烈的環(huán)境下吸引人才?!捌叻挚抗芾恚挚考夹g(shù)”,面當(dāng)今世界競爭如此激烈的環(huán)境,人力資源的管理能力企業(yè)要更加重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)劣也將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。也只有這樣,企業(yè)才能在全球經(jīng)濟(jì)化的大潮中立于不敗之地,也才能更好的應(yīng)對“漲薪時代”人力資源流動?!?/p>

    [1][美]托馬斯S.貝特斯曼.王雪麗,譯.管理學(xué)—構(gòu)建競爭優(yōu)勢(第4版).

    [2]羅納德·W·瑞布.褚宏啟,李軼,林天倫,茅銳,譯.教育人力資源管理(第6版).

    [3]葛玉輝.人力資源管理.

    [4]羅納德·W·瑞布.褚宏啟,李軼,林天倫,茅銳,譯.教育人力資源管理(第6版).

    [5]唐東會.公共資本如何影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展:國內(nèi)文獻(xiàn)綜述[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2013,(3):71.

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