高職院校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在問題與對(duì)策探析

方歡歡

（廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510850）

中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》在提及“211工程”時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)將管理工作同教育質(zhì)量、科學(xué)研究擺在同等重要的位置上。因?yàn)楦叩仍盒Ｖ挥袑?shí)行科學(xué)化的管理，才能提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。行政管理人員作為學(xué)校管理的主體，他們的工作能力和素質(zhì)決定了學(xué)校的管理水平。如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，從而充分發(fā)揮行政人員的內(nèi)在潛能和積極性，已成為高職院校發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、高職院校行政管理引入激勵(lì)機(jī)制的必要性

高職院校行政管理是一個(gè)多層次、高難度的復(fù)雜化管理系統(tǒng)，是學(xué)校教學(xué)科研的支撐體系與有力保障。隨著高等教育的迅速發(fā)展和教育體制改革的不斷深化，高職院校行政管理工作從內(nèi)容、職能到作用、地位都發(fā)生了顯著的變化，這對(duì)行政管理人員也提出了更高的要求。因此，為了確保學(xué)校更好的發(fā)展和行政管理隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，引入科學(xué)、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制是非常必要的。

所謂激勵(lì)，是指運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)人的正確動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使其充分挖掘出內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過(guò)程。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，就是適當(dāng)?shù)貪M足人們的某種需要。這是一種有效的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，可以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，直接影響工作的績(jī)效。M.普蒂等人指出：“個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大強(qiáng)度上由其需求得到滿足的狀況來(lái)決定，沒有積極的態(tài)度，就不大可能把工作做得最好?！盵1]要使每位人員最大限度地發(fā)揮個(gè)人才能，必須了解他們的具體需求，必須有正確的激勵(lì)措施，不然任何激勵(lì)都只能是無(wú)的放矢，絕無(wú)成效。顯然，研究激勵(lì)機(jī)制在高職院校行政管理中的作用具有重大意義。

二、高職院校行政管理人員現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

高職院校在現(xiàn)行管理人員的激勵(lì)工作方面已經(jīng)做了很多努力，在一定程度上調(diào)動(dòng)了廣大行政管理人員的工作積極性，提高了工作效率。但是，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制尚存在一些不容忽視的問題。

（一）考核機(jī)制不健全，影響對(duì)行政管理人員的激勵(lì)效果

考核是實(shí)施激勵(lì)的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)考核，學(xué)?？梢詫?duì)其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作效果和工作業(yè)績(jī)等方面做出綜合的評(píng)價(jià)，以此作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的依據(jù)?？己朔椒ê侠?，考核結(jié)果客觀、公正，才能對(duì)員工構(gòu)成有效的激勵(lì)。當(dāng)前，高職院校對(duì)行政管理人員的考核制度重視不夠，具體表現(xiàn)為：1.考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏職位針對(duì)性。高校行政管理崗位種類繁多，層級(jí)復(fù)雜，不同部門和層級(jí)的行政管理人員從事著性質(zhì)各異、各具特點(diǎn)的工作，因而他們的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別、因崗而異。但實(shí)際上大部分行政管理人員只有一套考核指標(biāo)，使用原則性、籠統(tǒng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核使其失去了公正性與實(shí)效性。2.考核方法滯后?？荚u(píng)人員對(duì)行政管理人員的考核多數(shù)采用個(gè)人總結(jié)、部門評(píng)價(jià)等主觀描述性方式，其語(yǔ)言表述大同小異，客套話偏多，使得考核結(jié)果具有明顯的形式主義，缺乏科學(xué)性。3.考核結(jié)果簡(jiǎn)單、區(qū)分度低。以目前高職院校普遍實(shí)行的考核為例，結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不合格四個(gè)級(jí)別。考核結(jié)果均成正態(tài)分布——中間大、兩頭小。大部分人都被定位于稱職檔次。這樣的檔次劃分方式將會(huì)導(dǎo)致不良傾向的出現(xiàn)：安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取、墨守成規(guī)[2]。從而影響激勵(lì)效果，抑制了行政管理人員能力的提高。

（二）薪酬制度不合理，未能調(diào)動(dòng)行政人員工作積極性

近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)高等教育重視程度的提高，高職院校教職工的收入雖在不斷增長(zhǎng)，但在政策和分配制度上仍存在著一些不足。一方面，由于學(xué)校普遍奉行向教研人員傾斜的政策，使得行政人員的工資待遇與教學(xué)人員相比差距較大，未能從中獲得應(yīng)有經(jīng)濟(jì)利益，收入增速緩慢；另一方面，學(xué)校內(nèi)部重職稱激勵(lì)、輕崗位激勵(lì)的現(xiàn)象依舊存在。年輕的行政管理人員職稱低，與高職稱的行政人員從事相同工作的情形下，享受到的待遇明顯偏低，這在一定程度上削弱了年輕行政人員的工作動(dòng)力，從而導(dǎo)致各種負(fù)面情緒出現(xiàn)，給工作帶來(lái)不良影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏彈性，忽略對(duì)個(gè)體需求差異的分析

當(dāng)前，高職院校在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往忽略了對(duì)行政管理人員心理需求的分析。行政管理人員的需求不僅具有一定的共性，同時(shí)又存在個(gè)性的差異。例如，年輕的行政人員更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而中年階段的行政人員更注重精神需要的滿足，所以在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該充分考慮行政人員個(gè)性的差異，根據(jù)不同的人群給予相應(yīng)的激勵(lì)，避免激勵(lì)制度的刻板和單一。

三、構(gòu)建高效合理的行政管理人員激勵(lì)機(jī)制

良好的激勵(lì)機(jī)制，有助于充分挖掘行政管理人員的內(nèi)在潛力，使他們的創(chuàng)造力和積極性得以最大限度的發(fā)揮，從而提高工作效率。因此，要提高學(xué)校的管理質(zhì)量，必須建立一套手段多樣、行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

（一）物質(zhì)激勵(lì)方面

1.建立適合高職院校行政管理人員的考核機(jī)制

健全的考核制度是完善高職院校行政隊(duì)伍激勵(lì)管理的重要內(nèi)容。

學(xué)校應(yīng)根據(jù)行政管理工作的實(shí)際情況，對(duì)不同的管理崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的工作分析，制定一套科學(xué)合理、便于操作執(zhí)行的考核指標(biāo)。根據(jù)現(xiàn)行管理工作的特點(diǎn)和規(guī)律，加強(qiáng)平時(shí)對(duì)管理人員在履行崗位職責(zé)方面的考核，結(jié)合年終考核、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定與同事測(cè)評(píng)進(jìn)行公平公正的綜合評(píng)估，做到考核有針對(duì)性、科學(xué)性，避免流于形式[3]。另外，考核結(jié)果要與個(gè)人的工資獎(jiǎng)金、職稱評(píng)定、職務(wù)晉升等掛鉤，以此推動(dòng)行政管理人員積極開展工作。

2.健全薪酬管理制度，實(shí)行差異化的福利待遇

薪酬激勵(lì)是高職院校最基本的激勵(lì)方法之一。隨著高職院校辦學(xué)自主權(quán)日益擴(kuò)大，對(duì)薪酬發(fā)放等級(jí)也不盡相同。為了充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，首先應(yīng)該縮小教學(xué)人員與行政人員收入的差距，適度提高行政人員的物質(zhì)待遇，將收入向教學(xué)第一線傾斜的程度控制在合理、適當(dāng)?shù)姆秶畠?nèi)；其次，建立“優(yōu)勞優(yōu)酬”的自主工資分配體系，實(shí)行按勞分配政策，根據(jù)行政人員的具體工作表現(xiàn)，實(shí)行差異化的薪酬體系，從而打破統(tǒng)一的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和管理模式。

（二）成就激勵(lì)方面

1.職稱職務(wù)晉升激勵(lì)

職稱職務(wù)晉升是對(duì)行政管理人員工作和能力的高度認(rèn)可，是多數(shù)行政人員的奮斗目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效激勵(lì)途徑之一。學(xué)校要設(shè)立相應(yīng)的管理系列專業(yè)的技術(shù)職稱，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)晉升，讓行政管理人員在職稱職務(wù)上有發(fā)展的空間，從而滿足他們對(duì)自身專業(yè)水平、學(xué)術(shù)地位及物質(zhì)津貼的需求。

2.制定長(zhǎng)期、規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃，提高行政管理人員的綜合素質(zhì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，人才的繼續(xù)教育呈現(xiàn)出必要性與緊迫性，行政管理人員的培訓(xùn)規(guī)劃必須列入高職院校發(fā)展規(guī)劃之中，進(jìn)而建立一套完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制，加強(qiáng)高職院校行政管理隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。首先，高職院校應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度，把行政人員培訓(xùn)記錄作為考評(píng)依據(jù)和提升的重要考察內(nèi)容。例如，學(xué)?？砂才艑ｉT機(jī)構(gòu)，配備相關(guān)人員，負(fù)責(zé)為各個(gè)部門和崗位定期開展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。其次，要將行政人員的培訓(xùn)規(guī)范化、長(zhǎng)期化，不斷拓寬培訓(xùn)類型，加大相關(guān)專題培訓(xùn)力度，實(shí)施多手段、高質(zhì)量的培訓(xùn)。切實(shí)增強(qiáng)其實(shí)效性。最后，要鼓勵(lì)行政人員采用自學(xué)的方式改善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，如在職學(xué)習(xí)深造等。通過(guò)各種渠道來(lái)完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作績(jī)效和綜合素質(zhì)。

（三）精神激勵(lì)方面

精神激勵(lì)旨在滿足人的榮譽(yù)感、成就感和精神需求，調(diào)動(dòng)人的積極性。高職院校行政管理人員的文化教育素養(yǎng)、思想覺悟和自我意識(shí)的發(fā)展決定了他們的精神文化需要比物質(zhì)需要更為迫切。精神激勵(lì)主要有以下幾種方式：

1.目標(biāo)激勵(lì)。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是為管理者制定通過(guò)努力可以達(dá)到的工作目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以激發(fā)他們的工作熱情和內(nèi)在潛力。一般來(lái)說(shuō)，行政人員渴望創(chuàng)造出一番業(yè)績(jī)，以體現(xiàn)自身價(jià)值。學(xué)?？赏ㄟ^(guò)這種激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)行政人員的積極性，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

2.榮譽(yù)激勵(lì)。學(xué)校或主管部門對(duì)行政人員的工作要及時(shí)做出評(píng)價(jià)，對(duì)取得優(yōu)異成績(jī)的員工，要及時(shí)給予表彰；貢獻(xiàn)突出者，可授予榮譽(yù)稱號(hào)并頒發(fā)證書。反之，如果學(xué)校對(duì)行政人員的成績(jī)不聞不問，時(shí)間一長(zhǎng)會(huì)挫傷他們的工作熱情。

3.人本激勵(lì)。人是高職院校管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，又是高職院校管理的動(dòng)力。與各種制度規(guī)范相比，人是高職院校管理過(guò)程中最重要、最活躍的因素。因此，學(xué)校應(yīng)體現(xiàn)人文精神，實(shí)行人本激勵(lì)。一方面要尊重行政人員的人格和個(gè)性，建立彼此相互信任的關(guān)系；另一方面要尊重員工的民主權(quán)利，讓他們以不同形式參與學(xué)校的管理和監(jiān)督，喚起他們的責(zé)任意識(shí)。此外，要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境。利用各種社會(huì)資源為他們打造良好的工作環(huán)境，使行政人員能在學(xué)習(xí)、工作、生活中發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自我。這對(duì)促進(jìn)他們健康和諧、積極向上的心境和情緒有著重大的激勵(lì)作用。

通過(guò)以上的激勵(lì)手段，可以在一定程度上滿足行政管理人員的精神需求，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和主觀能動(dòng)性。

（四）建立合理的競(jìng)爭(zhēng)制度，有利于激勵(lì)機(jī)制的完善

隨著高等教育步入大眾化階段，高職院校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，其管理功能、管理幅度和管理層級(jí)要及時(shí)做出調(diào)整，避免出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、管理人員人浮于事、崗位設(shè)置不科學(xué)等現(xiàn)象。在高職院校行政管理系統(tǒng)中，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗能夠使行政人員更全面的了解學(xué)校的行政體系和各個(gè)崗位的職責(zé)，也能使行政人員在競(jìng)爭(zhēng)中提高個(gè)人的綜合能力和業(yè)務(wù)水平，對(duì)于現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制起著完善和促進(jìn)的作用。

就競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而言，學(xué)校要認(rèn)真執(zhí)行并完善行政管理人員考試錄用制度，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取”的原則，擴(kuò)大選拔視野，切實(shí)把德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才引進(jìn)到行政管理隊(duì)伍行列中。對(duì)于能力強(qiáng)、表現(xiàn)突出的行政人員實(shí)行職務(wù)晉升，對(duì)于工作態(tài)度不積極、工作業(yè)績(jī)較差的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗分流，激勵(lì)他們轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，讓他們認(rèn)識(shí)到行政管理崗位的性質(zhì)及其重要性，弱化他們的“打工”意識(shí)，轉(zhuǎn)換其陳舊觀念[4]。

面對(duì)高等教育管理自身的發(fā)展與社會(huì)需求的急劇變化，高職院校要不斷更新管理理念和方法，建立健全激勵(lì)機(jī)制，改革和完善行政人員的激勵(lì)手段[5]，努力調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使高職院校管理人員的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮，從而提高行政管理工作的效率和效益。

[1]劉寶珍.論高校管理的激勵(lì)機(jī)制[J].湖北師范學(xué)院學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2004，24（3）：111-114.

[2]林璐.高校行政管理工作應(yīng)關(guān)注的問題[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2008，（6）：107-108.

[3]覃東蘭.對(duì)我國(guó)高校行政管理的思考[J].中國(guó)成人教育，2008，2（8）：1.

[4]楊曉.民辦高校人才激勵(lì)機(jī)制的研究[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2010，（11）.

[5]郝連旺.基于激勵(lì)機(jī)制的高校管理隊(duì)伍建設(shè)研究[J].教學(xué)研究（河北），2008，31（4）：330-332.