對加強高校畢業(yè)生培養(yǎng)工作的幾點思考

譚運成

（勝利石油管理局 黨委組織部，山東 東營257000）

勝利油田是一個以油氣生產為主，集勘探開發(fā)、施工作業(yè)、后勤輔助和多種經(jīng)營、社會化服務為一體，專業(yè)門類齊全的國有特大型企業(yè)。多年來，油田上下高度重視人才隊伍建設，牢固樹立“人才是第一資源”的戰(zhàn)略思想，從保證油田可持續(xù)發(fā)展的高度出發(fā)，積極引進高校畢業(yè)生。目前，高校畢業(yè)生已經(jīng)成為油田人才隊伍中的重要組成部分，是實現(xiàn)油田科技創(chuàng)新與發(fā)展的人才基礎，他們的成長與發(fā)展對于實現(xiàn)“百年創(chuàng)新、百年勝利”愿景目標具有深遠而重要的意義。

一、高校畢業(yè)生培養(yǎng)工作面臨的主要問題

1.畢業(yè)生對勝利油田的滿意度與“全國第二大油田”的大品牌不相匹配。畢業(yè)生普遍認為勝利油田是“世界500強”中國石化旗下的第一大企業(yè)，是全國第二大油田，是大品牌，為之感到驕傲和自豪，但對油田的總體滿意度不高。主要表現(xiàn)為：一是畢業(yè)生對勝利油田的地位、影響力、發(fā)展前景等認知度較高，但與同行業(yè)相比，企業(yè)認知度與第二大油田的品牌不相稱；二是薪酬待遇滿意度較低，薪酬待遇呈現(xiàn)出區(qū)位優(yōu)勢、行業(yè)劣勢的特點，主要表現(xiàn)在個人收入增幅較慢，整體收入水平低、住房補貼低、加班費不足等；三是隨著企業(yè)壓扁管理層次、精簡管理職數(shù)的持續(xù)推進，“三支人才隊伍”建設還不十分完善，職業(yè)發(fā)展通道還不夠暢通，加之改革力度不斷加大，造成畢業(yè)生的職業(yè)安全感差，對企業(yè)未來發(fā)展預期不高，對企業(yè)的忠誠度降低；四是企業(yè)提供的培訓機會還遠不能滿足畢業(yè)生對培訓進修的渴望與需求。

2.部分優(yōu)秀畢業(yè)生流失給企業(yè)帶來不利影響。近幾年，勝利油田不同程度存在著人才流失現(xiàn)象，尤其是成熟人才、骨干人才流失，對企業(yè)生產、技術帶來不利的影響。一是畢業(yè)生的流出，特別是業(yè)務骨干和具有專長的人才流出，不僅會對油田造成直接的經(jīng)濟損失，同時也會影響人才結構布局，影響人才實力和核心競爭力；二是畢業(yè)生的流出不僅影響了企業(yè)正常生產秩序，浪費了企業(yè)資源，也增加了重新引進畢業(yè)生的招聘費用、培訓費用、實習費用等成本，增加了企業(yè)經(jīng)營成本；三是畢業(yè)生流出的同時，帶走了知識、技術和市場資源，部分畢業(yè)生流向中石油、中海油和國外石油石化企業(yè)等競爭對手，直接或間接地強化了競爭對手；四是畢業(yè)生的流失對其他畢業(yè)生產生負面效應，特別是核心人才和骨干人才的流出，在一定程度上引起在職畢業(yè)生的思想動搖，影響到人才隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)的內外部形象。

3.畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展管理機制還有待完善。隨著近幾年西方先進的人力資源管理理念的引入，企業(yè)對人才職業(yè)生涯規(guī)劃越來越重視，并引起廣泛關注。油田對新進畢業(yè)生十分重視，通過加強教育引導、溝通交流、導師帶徒、輪崗鍛煉、壓擔子等措施，初步制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，但對畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展持續(xù)跟蹤培養(yǎng)的機制還不健全，崗位設置層級較少，晉升機會較小，導致部分畢業(yè)生對未來的職業(yè)發(fā)展目標感到比較迷茫和困惑。人力資本投資，人才成長、實現(xiàn)自我價值的平臺不牢，事業(yè)留人沒有充分體現(xiàn)出來。

二、加強和改進高校畢業(yè)生培養(yǎng)工作的對策

1.構建科學高效的人才管理機制，促進畢業(yè)生快速成長。一是構建符合畢業(yè)生特點的培養(yǎng)開發(fā)機制。首先要完善引進畢業(yè)生實習和基層鍛煉的措施。實習和基層鍛煉是畢業(yè)生參加工作必可不少的重要環(huán)節(jié)，要統(tǒng)一組織新進畢業(yè)生到基層實習鍛煉至少一年的時間，以便更好地熟悉油田生產建設和經(jīng)營管理基本情況，為盡快適應崗位需要奠定良好的基礎；其次是按照培訓－考核－使用－待遇一體化的要求，加大培養(yǎng)力度，根據(jù)不同層次、不同崗位、不同專業(yè)的人才特點和職業(yè)要求，將參加學習培訓與上崗、轉崗、職務聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，增強培養(yǎng)的針對性；再次是積極推進高校畢業(yè)生繼續(xù)教育工作，適時舉辦高學歷教育培訓，造就一批油田急需的高層次專業(yè)技術人才和復合型人才。

二是構建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才選用機制。繼續(xù)深化崗位競聘制度，以公開招聘、競爭上崗、組織選拔等多種方式，建立科學的人才選用機制，破除論資排輩等不良現(xiàn)象，為畢業(yè)生脫穎而出、施展才華創(chuàng)造寬廣的舞臺。同時，加大專業(yè)技術職務評聘分開的力度，提高引進畢業(yè)生職稱評審的比例，把技術水平高、專業(yè)能力強的優(yōu)秀畢業(yè)生，選聘到關鍵技術崗位，拓寬知人識人渠道。

三是構建科學的績效考核評價機制。針對不同層次、不同專業(yè)的人才特點和職業(yè)要求，制定分類分層的評價序列，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、能力等要素構成的評價指標體系。對在管理崗位上的畢業(yè)生，評價重在員工認可，突出管理業(yè)績、實際貢獻和綜合素質；對技術崗位上的畢業(yè)生，評價重在技術業(yè)績和業(yè)內認可，積極探索資格考試、績效考核和同行評議相結合的專業(yè)技術人才評價方法，客觀反映其業(yè)績成果和社會價值。

四是構建與市場接軌的人才激勵機制。根據(jù)不同需要層次，分析不同職業(yè)、不同崗位的各類人才在不同階段所處的主導需求，堅持物質激勵、成就激勵、精神激勵相結合，建立規(guī)范的優(yōu)秀畢業(yè)生激勵機制。薪酬體系設計上，堅持引入勞動力市場價位，建立健全適合各類人才價值與崗位序列相對應的薪酬體系，加大向專業(yè)技術人員傾斜力度，著重突出責任、業(yè)績、能力，合理拉開差距。在統(tǒng)一薪酬標準的基礎上，制定出適合油田實際的津貼制度，實現(xiàn)待遇留人。建立完善培訓激勵機制。采用多種途徑加大培訓經(jīng)費的投入，提高智力投資的比重，不斷滿足畢業(yè)生日益增長的培訓需求。引入競爭機制，通過競爭選拔培養(yǎng)對象，把人才對企業(yè)的貢獻與培訓掛鉤，充分發(fā)揮培訓的激勵作用。對作出突出貢獻的各類人才，給予獎勵性培訓。繼續(xù)開展企校聯(lián)合辦班培訓，有計劃、有步驟地選送優(yōu)秀人才進行深造。

2.加強和規(guī)范職業(yè)生涯管理，搭建畢業(yè)生快速成長的平臺。畢業(yè)生進入企業(yè)，從職業(yè)發(fā)展周期來看，要經(jīng)歷考察期、迷茫期、成長期、成熟期四個職業(yè)發(fā)展階段及心理變化過程，用人單位要把握這四個周期的特點，進行針對性培養(yǎng)。

考察期：畢業(yè)生進入企業(yè)三個月內為考察期。對于新進入油田的畢業(yè)生，在思想上關心引導，生活上體貼照顧，要通過企業(yè)文化教育、職業(yè)道德教育和心理教育，促使畢業(yè)生下決心留下來。同時，要教給他們開展工作所必須具備的基本知識并提供適時的援助，幫助他們在短時間內認可自己的工作崗位。

迷茫期：畢業(yè)生參加工作一年以內為迷茫期。這一階段的特點是畢業(yè)生由于技術不成熟、經(jīng)驗缺乏，可能經(jīng)常遇到失敗，自信心會受到一定的挫傷。用人單位要及時關注他們的思想和工作動態(tài)，加強溝通與心理疏導，同時要充分信任他們，敢于壓擔子、交任務，幫助其樹立信心。

成長期：度過迷茫期后的畢業(yè)生經(jīng)過實踐鍛煉后擁有一定的工作技能和獨立的工作能力，他們在取得一定的工作業(yè)績后有了相當?shù)淖孕判?，同時也開始慢慢地形成一套自己的工作思路和方法，對優(yōu)秀的畢業(yè)生，要敢于委以重任，敢于放在科研生產和經(jīng)營管理的關鍵崗位上，敢于放手，使他們獨當一面。只有經(jīng)過關鍵崗位的功練，才能促使他們盡快成長，成為油田發(fā)展的棟梁之才。

成熟期：畢業(yè)生心態(tài)平和，具有合作精神和相當?shù)墓ぷ骷寄?，技能穩(wěn)步增長，并逐步在團隊內部顯示出其人格魅力，得到其他人員的認可，更加注重工作的成就感和人生價值的實現(xiàn)。因此，用人單位一方面要為他們提供干事創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)發(fā)展的平臺，讓他們充分發(fā)揮聰明才干；另一方面要及時把優(yōu)秀人才選拔到更高的職位上來，讓他們發(fā)揮更大的作用。

3.加強制度建設和執(zhí)行力度，保持人才隊伍的基本穩(wěn)定。一是加強企業(yè)文化建設，弘揚優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化對畢業(yè)生心理有巨大的影響，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定畢業(yè)生起著重要的作用。一個體現(xiàn)良好的人際關系和親和的文化氛圍的企業(yè)文化傳遞著尊重人、愛護人的情感，必然會增強畢業(yè)生的歸屬感和忠誠度。

二是規(guī)范勞動合同管理和協(xié)議管理。利用《勞動法》《勞動合同法》《專利法》等法律和國家有關部門的規(guī)定，對人才的非正常流動和惡性競爭依法嚴格管理，保護企業(yè)的合法權益。對一般性人才可簽訂勞動合同和任職時間等方面的要求，并在勞動合同中約定保守企業(yè)秘密的有關事項；對關鍵性技術骨干和重要崗位人員，可簽訂服務期限的最低要求和工作任務，同時充分利用知識產權保護條款中關于競業(yè)禁止方面的規(guī)定，設定積極有效的保護性條款，通過法律手段對隨意辭職的畢業(yè)生起到約束作用。

三是積極培育內部人才市場，完善人才內部流動機制。逐步建立分區(qū)域、分板塊，有形和無形市場相結合的人才市場體系，不斷完善市場功能，擴大信息量，增加覆蓋面，進一步疏通三支隊伍之間、板塊之間、企業(yè)之間的人才流動渠道，促進人才系統(tǒng)內部合理流動，減少人才流失。