平衡計(jì)分卡在我國農(nóng)業(yè)企業(yè)績效管理中的應(yīng)用與分析

武 洲，石佳祺，鄒 芳

（西安歐亞學(xué)院，陜西西安 710065）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的越來越快，現(xiàn)代企業(yè)制度也得到了不斷的完善，農(nóng)業(yè)企業(yè)之間的競爭模式從單一的以產(chǎn)品和服務(wù)為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻?、產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新和人才為基礎(chǔ)的綜合性競爭，傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績效管理體系已經(jīng)無法滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，這就需要平衡計(jì)分卡這一工具的介入。

1 研究背景

科學(xué)技術(shù)從20 世紀(jì)末開始就得到飛速的發(fā)展，隨之帶動了大量的農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展，農(nóng)業(yè)領(lǐng)域引入了現(xiàn)代科技，企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，所承受的經(jīng)營發(fā)展壓力也愈發(fā)沉重，部分企業(yè)員工安于現(xiàn)狀，與企業(yè)所面臨的市場壓力格格不入［1］。通過績效管理能夠使企業(yè)的目標(biāo)得到逐層分解，系統(tǒng)化的績效管理可以將各級員工及管理者的優(yōu)勢發(fā)揮到極致，強(qiáng)化管理者責(zé)任意識，幫助員工完成個人績效，進(jìn)而達(dá)成組織績效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展［2］。農(nóng)業(yè)類企業(yè)要想得到持續(xù)的發(fā)展，需要擴(kuò)大經(jīng)營業(yè)績，同時(shí)，對績效狀況做出合理地改善，并樹立符合自身發(fā)展情況的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，實(shí)行與企業(yè)相適應(yīng)的績效管理勢在必行。平衡計(jì)分卡（BSC）作為企業(yè)中新興的績效管理工具，將時(shí)代需求與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為管理理念的基礎(chǔ)，融入了客戶、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程等維度進(jìn)行全面的績效評價(jià)［3］。

2 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展趨勢和未來發(fā)展方向

1）規(guī)?；r(nóng)業(yè)：未來，隨著農(nóng)業(yè)機(jī)械化水平的提高，農(nóng)業(yè)規(guī)?；厔菀矊⒓訌?qiáng)。根據(jù)農(nóng)業(yè)部公布的最新數(shù)據(jù)，截至2020 年6 月，全國承包耕地流轉(zhuǎn)面積達(dá)到0.31 億公頃，超過承包耕地總面積的1/3。

2）新型農(nóng)業(yè)主體：新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體是相對于傳統(tǒng)的小規(guī)模、自給半自給農(nóng)戶家庭經(jīng)營提出的。通常指農(nóng)民專業(yè)合作社、家庭農(nóng)場、專業(yè)大戶、農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)和新農(nóng)人等［4］。

3）互聯(lián)網(wǎng)+農(nóng)業(yè)：我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，農(nóng)業(yè)發(fā)展面臨農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格“天花板”封頂、生產(chǎn)成本“地板”抬升、資源環(huán)境“硬約束”加劇等新挑戰(zhàn)。未來，隨著互聯(lián)網(wǎng)的全面普及，互聯(lián)網(wǎng)在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的運(yùn)用將會顯得更加寬泛，互聯(lián)網(wǎng)+農(nóng)業(yè)將取得顯著成績。

4）高科技農(nóng)業(yè)：科技對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的推動力量非常明顯。未來，農(nóng)業(yè)發(fā)展應(yīng)是高度的自動化和精確化。分子育種技術(shù)、轉(zhuǎn)基因技術(shù)、數(shù)字農(nóng)業(yè)技術(shù)、節(jié)水農(nóng)業(yè)技術(shù)、食品加工技術(shù)、航天育種技術(shù)等農(nóng)業(yè)高技術(shù)體系將更加完善。

5）農(nóng)產(chǎn)品加工：農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)加工的一般都是土特產(chǎn)品或優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品，原料分散，技術(shù)含量低，所需勞動力大，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小企業(yè)來說最適合。

3 農(nóng)業(yè)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題分析

3.1 農(nóng)業(yè)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

社會發(fā)展速度逐漸加快，市場經(jīng)濟(jì)也在不斷地變化，當(dāng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)管理對農(nóng)業(yè)組織結(jié)構(gòu)提出了更高的要求時(shí)，建立良好的問責(zé)制及績效評價(jià)體系就變得非常必要。

農(nóng)業(yè)企業(yè)在考核企業(yè)經(jīng)營成果時(shí)，主要采取的是關(guān)鍵績效指標(biāo)法，在實(shí)際考核過程中，對效益類指標(biāo)的重視程度比較高，其他類型的指標(biāo)僅作為輔助項(xiàng)目［5］。農(nóng)業(yè)企業(yè)現(xiàn)行績效評價(jià)體系與企業(yè)各部門職工薪酬相關(guān)，在激勵員工方面所采取的方式為薪資獎懲制，對晉升渠道并沒有詳細(xì)的介紹。通過對農(nóng)業(yè)企業(yè)當(dāng)前使用的績效評級體系進(jìn)行一系列的分析得知，農(nóng)業(yè)企業(yè)現(xiàn)有的績效評價(jià)體系不夠精深，考核的項(xiàng)目只包括員工年度的工作成果，對于客戶、企業(yè)的運(yùn)行效率及后期發(fā)展等都沒有進(jìn)行深入的考核，對農(nóng)業(yè)企業(yè)的年度經(jīng)營效果并不能做出有效評價(jià)，使得評價(jià)結(jié)果有失偏頗，因此，基于競爭激烈的大環(huán)境下，企業(yè)現(xiàn)有的績效評價(jià)體系需要得到全面的改善。

3.2 農(nóng)業(yè)企業(yè)實(shí)施績效管理存在的問題

3.2.1 績效管理體系不夠完善

農(nóng)業(yè)企業(yè)制定出來的戰(zhàn)略只有高管比較了解，中層相對模糊，基層員工并不清楚，普遍對績效評價(jià)體系的作用缺乏正確的認(rèn)識。當(dāng)前，此類型企業(yè)已經(jīng)走上了迅速發(fā)展的道路，整體運(yùn)營都進(jìn)入了正常的軌道，然而現(xiàn)有的績效制度為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，不能對企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)，因此需要對企業(yè)績效評價(jià)制度進(jìn)行全面的整合，使績效評價(jià)系統(tǒng)朝著科學(xué)的方向發(fā)展。

3.2.2 管理層對員工缺乏有效的考核

農(nóng)業(yè)企業(yè)的員工對戰(zhàn)略的關(guān)注程度普遍比較低，對于自身考核成績不佳的原因并沒有做出深入的分析，也不清楚自己還有哪些地方能夠提升，對企業(yè)制定的目標(biāo)戰(zhàn)略既不理解也不認(rèn)可，因此很難為企業(yè)提升價(jià)值，對自己的努力方向也比較迷茫。此外，企業(yè)有一部分中層管理者在對待績效表格的時(shí)候通常表現(xiàn)的非常敷衍，對下屬的實(shí)際工作情況及需求并未深入的了解，即便有績效成績作為參考，也沒有良好地將其利用起來與員工進(jìn)行深入的交談，改善當(dāng)前的績效。

3.2.3 績效考核缺乏反饋過程

在企業(yè)績效考核的實(shí)際工作當(dāng)中，績效考核的現(xiàn)象為：領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)績效考核的打分和落實(shí)，然而，并沒有制定專門的人員對員工進(jìn)行有關(guān)績效管理上的培訓(xùn)，同時(shí)也存在員工績效考核結(jié)果保密的情況，普通員工沒有辦法提前得到績效考核的內(nèi)容，因此執(zhí)行的結(jié)果就很難得到良好地反饋，完善企業(yè)績效的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部中，績效考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容本身，對于企業(yè)員工未來的發(fā)展，顧客的滿意程度及企業(yè)內(nèi)部實(shí)際運(yùn)營等各個方面都并沒有投入過多的重視，企業(yè)的績效管理形同虛設(shè)，將會阻礙其管理水平的提升。因此，管理者應(yīng)采取一定的措施讓員工們能夠有效地參與其中，多一些交流與溝通；領(lǐng)導(dǎo)要起到良好的帶頭作用，員工要及時(shí)響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的號召，將績效管理落實(shí)到工作的各個板塊當(dāng)中。

4 農(nóng)業(yè)企業(yè)績效問題

企業(yè)績效管理方面存在最大的問題主要有以下2 個：1）績效與戰(zhàn)略未能達(dá)成一致；2）溝通反饋機(jī)制不夠完善。企業(yè)在設(shè)定發(fā)展目標(biāo)時(shí)既要結(jié)合自身的情況也要結(jié)合員工個人的情況，只有使目標(biāo)達(dá)成一致，才能心往一處使，從而強(qiáng)化員工的責(zé)任感，達(dá)到雙贏。對于客戶，企業(yè)要想穩(wěn)定客源，就要保障產(chǎn)品的實(shí)惠與優(yōu)質(zhì)，確保他們能夠享受自身的消費(fèi)權(quán)益。企業(yè)目前的績效評價(jià)方法已經(jīng)無法對企業(yè)的經(jīng)營成果做出有效的反饋，指標(biāo)之間的聯(lián)系也并不是很強(qiáng)，所以企業(yè)的績效評價(jià)需要得到全面地完善與改良，從而提升競爭力。BSC 是一個具有戰(zhàn)略意義的工具，對績效與戰(zhàn)略管理能夠起到有效的連接作用，因此對其加以使用能夠?qū)?zhàn)略關(guān)注的重要事項(xiàng)進(jìn)行良好的聚焦。

5 農(nóng)業(yè)企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的必要保障措施

在具體應(yīng)用績效管理系統(tǒng)的時(shí)候，一定要讓思想系統(tǒng)化，將環(huán)境、執(zhí)行等各個方面聯(lián)系起來，如此才可以確保BSC 在企業(yè)當(dāng)中的各個部分能夠有效實(shí)施。

5.1 績效管理體系的持續(xù)完善和改進(jìn)

企業(yè)在正式推行新的BSC 績效管理以前，一定要做好充分的宣傳工作，以免員工因?yàn)楦拍钅：龑ζ洚a(chǎn)生抵觸心理?？梢詫ζ髽I(yè)的工作人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，對管理體系的理論及具體實(shí)施步驟進(jìn)行詳細(xì)的講解，讓員工真正意識到實(shí)行該項(xiàng)管理體系無論是對企業(yè)還是對自身都有極大的幫助?？冃Ч芾砉ぷ魇且豁?xiàng)非?？简?yàn)個人專業(yè)性的工作，因此對從事該項(xiàng)工作的人員要求也相對要高一些，人力資源工作者及績效考核人員需要對理論方面的知識多加學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)。

5.2 提高組織內(nèi)部對績效評價(jià)的重視程度

績效管理是一項(xiàng)全員參與的考核項(xiàng)目。要想全面推動績效管理，企業(yè)全體成員的共同努力非常關(guān)鍵，只有大家都對這件事積極對待，BSC 才可以在企業(yè)獲得有效的應(yīng)用。實(shí)施BSC能夠提升企業(yè)戰(zhàn)略管理的自覺性，同時(shí)，還能夠?qū)⒎€(wěn)定的戰(zhàn)略流程構(gòu)建起來，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展水平得到全面強(qiáng)化。因此，BSC 績效管理觀念需要人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行深入的推廣，讓所有的員工都能夠真正掌握BSC 的流程及重要意義。

企業(yè)的高層管理人員需要對BSC 體系予以更多的關(guān)注，對該績效考核的方案進(jìn)行全面的推行；企業(yè)的中層管理人員需要全面掌握該體系的內(nèi)部流程，對上級所推行的各項(xiàng)準(zhǔn)則及目標(biāo)進(jìn)行有效的傳達(dá)；對于普通員工，需要積極響應(yīng)上級的號召，全身心地參與到績效考核當(dāng)中。

5.3 健全激勵制度

盡管企業(yè)內(nèi)部績效管理工作處于持續(xù)開展的狀態(tài)中，但在工資獎金等激勵措施的具體執(zhí)行方面并不是很積極。而構(gòu)建激勵措施，主要還是為了更好地開展績效管理工作，使績效目標(biāo)得以良好實(shí)現(xiàn)，從而完成企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在實(shí)施物質(zhì)激勵時(shí)，一定要確保公平，將績效結(jié)果有效地結(jié)合起來，進(jìn)而制定工資、獎金等方面的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣績效管理的作用才能夠有效發(fā)揮，使員工更加積極地投入到績效管理工作當(dāng)中。物質(zhì)激勵和精神激勵相輔相成，更好地協(xié)調(diào)各個部門之間及各個員工的權(quán)責(zé)利益關(guān)系，提升員工和部門的績效。