試論現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

琚 紅

（陜西省水利電力勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院 陜西 西安 710001）

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人對(duì)企業(yè)的作用越來(lái)越被重視，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)個(gè)人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，是人力資源管理追求的理想境界。水利企業(yè)多年來(lái)人力資源管理實(shí)踐告訴我們，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使水利員工心甘情愿、自發(fā)自覺(jué)地為水利事業(yè)發(fā)展出力流汗，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

1 激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性

激勵(lì)，是本著以人為本的管理理念，創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，提高員工的工作積極性，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制，是指企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所制定的相關(guān)管理制度。它不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，更是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

在當(dāng)前水利大發(fā)展的新形勢(shì)下，如何激勵(lì)水利企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，是水利企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中最為關(guān)鍵也是最為困難的工作。建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和水利行業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，必須堅(jiān)持企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相統(tǒng)一、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、考核與薪酬相掛鉤以及培訓(xùn)和效果相吻合等多種激勵(lì)方式，最大限度地發(fā)揮人力資源作用，真正做到人盡其才，才盡其用，人事相宜。良好的水利企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，有利于吸引和穩(wěn)定水利人才，激發(fā)水利員工的創(chuàng)新精神和活力，提升工作積極性、主動(dòng)性，以最高的效率實(shí)現(xiàn)水利現(xiàn)代化發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)。因此，有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)現(xiàn)代水利企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。

2 目前水利企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

（1）薪酬分配激勵(lì)性不足。

薪酬分配機(jī)制激勵(lì)性不足主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。有些水利企業(yè)薪酬體系分配標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)脫節(jié)，導(dǎo)致員工的薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，核心人才和關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平低于市場(chǎng)水平，薪酬不能有效體現(xiàn)各類人才的市場(chǎng)價(jià)值，導(dǎo)致員工滿意度下降，造成人才流失。二是對(duì)內(nèi)缺乏公平性。多數(shù)水利企業(yè)績(jī)效工資與薪酬發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核掛鉤，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，無(wú)法體現(xiàn)員工在本單位內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小，挫傷了核心員工的積極性和主動(dòng)性，助長(zhǎng)了工作中的消極性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)作用沒(méi)有得到發(fā)揮。

（2）缺乏系統(tǒng)有效的績(jī)效考核。

績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和成就感。目前很多水利企業(yè)普遍沒(méi)有建立符合水利行業(yè)特點(diǎn)的、系統(tǒng)有效的績(jī)效考核制度。一方面，考核目的不明確，流于形式。有時(shí)僅僅是為了完成上級(jí)部門(mén)布置的任務(wù)，為考核而考核，直接影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實(shí)性。另一方面，考核方案不合理，缺乏科學(xué)性?？己酥笜?biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，如德、能、勤、績(jī)，可操作性差，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值，失去了考核的意義。

（3）重視物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)匱乏。

實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有一定的激勵(lì)作用，能提高其工作的積極性和主動(dòng)性。但是，一些水利企業(yè)往往只重視眼前的物質(zhì)激勵(lì)，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)尺度和標(biāo)準(zhǔn)制定不夠完善，要么物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)投入較大，使員工出現(xiàn)麻木情緒；要么搞平均主義，造成工作效率較高的員工失去工作積極性。這些都導(dǎo)致了激勵(lì)效果大打折扣。其實(shí)，隨著水利員工隊(duì)伍的文化層次提高，人們除了希望滿足物質(zhì)需要外，更追求在單位中的認(rèn)同感、自尊感和成就感，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果水利企業(yè)只靠單一的物質(zhì)激勵(lì)的管理方式，缺乏必要的精神激勵(lì)機(jī)制，就越來(lái)越難以凝聚人才了。

（4）培訓(xùn)的精神激勵(lì)難以發(fā)揮。

培訓(xùn)是精神激勵(lì)的一種方式。目前，許多水利企業(yè)的培訓(xùn)工作發(fā)展很快，并達(dá)到一定規(guī)模，但對(duì)教育培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)水利員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制力度不夠。主要反映在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、培訓(xùn)目的性針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)質(zhì)量控制不力、培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)?shù)确矫妗Ｓ行┧髽I(yè)只從眼前利益出發(fā)，把培訓(xùn)工作當(dāng)作一項(xiàng)軟任務(wù)，多采用任務(wù)完成式培訓(xùn)，形式大于實(shí)際效果。受訓(xùn)員工處于“要我學(xué)”的被動(dòng)地位，受訓(xùn)成果與業(yè)績(jī)提升、薪酬增長(zhǎng)之間沒(méi)有建立有機(jī)聯(lián)系，員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性難以調(diào)動(dòng)，以培訓(xùn)作為對(duì)員工晉升、精神鼓勵(lì)的激勵(lì)性基本得不到體現(xiàn)。

3 人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略

（1）構(gòu)建公平多元化的激勵(lì)機(jī)制。

一要建立具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。薪酬管理是激勵(lì)機(jī)制的重要手段，綜合了工作崗位、員工知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、獎(jiǎng)金福利津貼等要素。水利企業(yè)要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，綜合諸多要素，保證科學(xué)性、公平性和激勵(lì)性，用薪酬的手段激勵(lì)水利員工士氣和潛力。二要針對(duì)不同員工采取不同激勵(lì)形式。水利企業(yè)內(nèi)部員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度不能完全滿足所有員工需求，因此要深入調(diào)查研究，采取不同的激勵(lì)措施。比如，對(duì)于年輕的業(yè)務(wù)骨干來(lái)說(shuō)，發(fā)展空間和事業(yè)的成功更能夠滿足他們的心理需求，應(yīng)進(jìn)行崗位提升或賦予重要工作，為人才成長(zhǎng)搭建平臺(tái)；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高收入福利待遇，使其生活得到一定改善，更加盡心工作。三要確立以人為本的激勵(lì)機(jī)制。提高人、完善人、促進(jìn)人的全面發(fā)展，是人本管理的首要任務(wù)，也是現(xiàn)代水利企業(yè)的目標(biāo)之一。要真正做到尊重員工、了解員工、關(guān)心員工，努力為員工創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，看望慰問(wèn)生病困難員工，豐富員工的業(yè)余文化生活等，不斷增強(qiáng)水利員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力。

（2）績(jī)效考核和薪酬掛鉤的原則。

績(jī)效考評(píng)就是采用定量和定性的方法，對(duì)員工在工作崗位上表現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。實(shí)施績(jī)效考核的主要目的，是為了充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則，使薪酬更加具有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。鑒于此，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)與薪酬管理有效掛鉤，使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)。水利企業(yè)要建立一套科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效進(jìn)行定期考核，全面了解部門(mén)及員工完成崗位職責(zé)情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。通過(guò)建立以績(jī)效考核為中心的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)水利員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)，得到獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，增加薪酬；使績(jī)效劣差者，受到懲罰和降級(jí)，降低薪酬。

（3）物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)有效結(jié)合.

人的需求是多方面的，既有物質(zhì)方面的需求，又有精神層面、心理層面的需要。物質(zhì)和精神作為獎(jiǎng)勵(lì)的兩種形式，對(duì)授予者有不同影響。榮譽(yù)能滿足員工對(duì)尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)水平的需要，是一種主導(dǎo)的、持久的內(nèi)激勵(lì)形式。如為那些工作成績(jī)突出的水利員工授予榮譽(yù)稱號(hào)，提高員工的個(gè)人形象，激發(fā)他們的自信心和工作熱情?，F(xiàn)在大部分水利企業(yè)都采用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利項(xiàng)目，但激勵(lì)效果并不理想。其實(shí)，員工感覺(jué)自己在單位是否被重視被關(guān)懷，是影響其工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。水利企業(yè)除了向員工提供合理的物質(zhì)薪酬外，還應(yīng)重視并滿足員工的精神需求，如工作勝任感、成就感、尊重感、個(gè)人成長(zhǎng)、有價(jià)值的貢獻(xiàn)等，使員工在物質(zhì)、精神需求得到全面滿足的前提下，心甘情愿、全力以赴地工作。因此，只有正確處理物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系，使兩者有效結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制的效果才會(huì)更加明顯。

（4）努力成為“學(xué)習(xí)型”組織。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。培訓(xùn)的功能不僅僅是技能培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是一種企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用。授之以魚(yú)，不如授之以漁。當(dāng)前，培訓(xùn)越來(lái)越成為水利企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的重要途徑之一。凡是在工作中出了問(wèn)題，最終都可以在培訓(xùn)上找到原因，培訓(xùn)與工作的聯(lián)系越來(lái)越緊密。因此，水利企業(yè)要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和需要，科學(xué)制定培訓(xùn)方案，合理確定培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高水利員工隊(duì)伍的道德水平、職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)精神、專業(yè)技術(shù)水平等，努力成為具有核心競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取精神的現(xiàn)代化水利企業(yè)。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。良好的人力資源管理，是現(xiàn)代水利企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，而人力資源管理的核心在于激勵(lì)。因此，水利企業(yè)一定要重視激勵(lì)的作用，充分考慮水利員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段和技巧，建立和完善高效的激勵(lì)體系，使激勵(lì)機(jī)制更具有針對(duì)性和有效性，最大限度地調(diào)動(dòng)水利員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)水利企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。陜西水利