淺談電力企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)

梁紅燕

（廣東電網(wǎng)公司佛山供電局，528000）

1 理論背景

人力資源會(huì)計(jì)這一想法是由美國密歇根大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森1964年在《人力資源會(huì)計(jì)》一書中首次提出的，美國的會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)、政府會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)以及全國會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)等組織長期致力于人力資源會(huì)計(jì)理論以及方法的研究和探討。

人力資源會(huì)計(jì)這一概念和理論的出現(xiàn)有著特定的歷史條件和社會(huì)環(huán)境，第二世界大戰(zhàn)后美國經(jīng)濟(jì)開始由重視工業(yè)生產(chǎn)向重視技術(shù)服務(wù)轉(zhuǎn)變這一過程，勞動(dòng)者所從事的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的比例發(fā)生了明顯變化。到20世紀(jì)60年代，這一轉(zhuǎn)變的速度明顯加快，促使企業(yè)勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，對(duì)員工自身素質(zhì)的要求普遍提高， 隨著知識(shí)密集型與技術(shù)密集型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在員工招聘、日常管理、教育培訓(xùn)等方面所花費(fèi)的資金不斷增加，使得企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了急速變化。某些企業(yè)這方面的投入甚至超過了固定資產(chǎn)投資。在這種情況下，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，于是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。

2 電力企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)逐步取代了實(shí)物資產(chǎn)投入在企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造過程中的重要作用。作為知識(shí)載體的人力資源成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本要素。因此，如何加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，將以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念融入到企業(yè)的核心價(jià)值觀中去，成為現(xiàn)代企業(yè)必須思考的問題。

這也是電力企業(yè)人力資源管理所面臨的問題。隨著電力體制改革逐步深入，現(xiàn)代電力企業(yè)制度逐步建立，并加大了對(duì)電力基礎(chǔ)設(shè)施的投入，大量大型的項(xiàng)目先后上馬。這些都對(duì)員工的素質(zhì)要求越來越高，掌握電力高新技術(shù)的員工成了企業(yè)的一項(xiàng)重要資源。如何管理好這一重要資源，合理評(píng)價(jià)人力資源的使用效益成為電力企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。要合理評(píng)價(jià)人力資源的使用效益，就必須對(duì)人力資源的使用成本和價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理的核算。但是傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法忽視了對(duì)人力資源價(jià)值的研究，因而新形勢下電力企業(yè)有必要結(jié)合自身的實(shí)際，探討和研究人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)理論和操作實(shí)務(wù)。通過人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)新視角將電力企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)新水平。

3 電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的探討

人力資源會(huì)計(jì)能完整、科學(xué)地反映出企業(yè)的人力資源這一狀況，既承襲了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)的基本原理又在內(nèi)容上有所創(chuàng)新改革，較傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的核算更具優(yōu)勢。但是我國人力資源會(huì)計(jì)尚處于探索階段，其理論體系和計(jì)量方法尚有待完善，因此在電力企業(yè)不宜急于將其納入現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告體系，應(yīng)先將人力資源會(huì)計(jì)納入管理會(huì)計(jì)的范疇，僅作為電力企業(yè)的內(nèi)部決策之參考。下面從人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和核算內(nèi)容等三方面探討電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用：

3.1 人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

人力資源能否確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源是否是資產(chǎn)的問題，目前己得到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。但是對(duì)于人力資源資產(chǎn)究竟應(yīng)確認(rèn)為有形資產(chǎn)還是確認(rèn)為無形資產(chǎn)卻還存在爭議。

筆者更傾向于將人力資源歸類為無形資產(chǎn)。我國《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：無形資產(chǎn)指企業(yè)擁有或者控制的沒有實(shí)物形態(tài)的可辨認(rèn)非貨幣性資產(chǎn)。其具有以下特征：1.由企業(yè)擁有或者控制并能帶來未來經(jīng)濟(jì)利益；2.不具有實(shí)物形態(tài)；3.具有可辨認(rèn)性；4.屬于非貨幣性資產(chǎn)。對(duì)應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的，主要原因有兩點(diǎn)：首先，企業(yè)通過與員工簽訂勞動(dòng)合同，擁有了人力資源的使用權(quán)，且人力資產(chǎn)是能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)效益的；其次，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)但可辨認(rèn)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的。

3.2 人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

“會(huì)計(jì)的靈魂在于計(jì)量，計(jì)量是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能”。目前，在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上出現(xiàn)三種典型代表：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。一是歷史成本法。它是按歷史成本計(jì)價(jià)原則，以人力資源成本的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法的操作簡便易行，計(jì)量準(zhǔn)確，具有可驗(yàn)證性的特點(diǎn)。二是重置成本法。所謂重置成本，是指在當(dāng)前的物價(jià)條件下，由于置換目前正在使用的人員所應(yīng)付的代價(jià)。它包括兩個(gè)要點(diǎn)，其一是由于現(xiàn)有員工離去導(dǎo)致的離職成本，其二是取得、并開發(fā)其代替者的成本。三是機(jī)會(huì)成本法。這種方法是以企業(yè)員工離職而使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為計(jì)價(jià)依據(jù)進(jìn)行計(jì)量。機(jī)會(huì)成本更接近人力資源的價(jià)值，但機(jī)會(huì)成本在數(shù)量上是難以界定的。

從目前的理論研究與實(shí)踐成果看，綜合運(yùn)用這三種方法可以取長補(bǔ)短，更為科學(xué)合理地計(jì)量人力資源的實(shí)際價(jià)值，從而較好地解決人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量中存在的問題。綜合運(yùn)用三種會(huì)計(jì)計(jì)量方法，不但可以全過程計(jì)量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出，還可以從人力資本投入和產(chǎn)出的不同角度反映與計(jì)量人力資源。

3.3 人力資源會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容

電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)的全過程進(jìn)行分類，即按人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作、最后退出企業(yè)的過程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類，記錄人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職成本五大類，并進(jìn)行科學(xué)的加工、處理，以全面反映人力資源的資產(chǎn)狀況。

3.3.1 人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在取得人力資源過程中發(fā)生的成本，包括：為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的招聘支出；為選擇合格的員工而發(fā)生的選擇支出，如：面試、測試、體檢費(fèi)等；為取得已確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)的錄用支出，如：錄取手續(xù)費(fèi)、安置費(fèi)等。

3.3.2 人力資源的開發(fā)成本

由于電力企業(yè)的特殊性，為了提高生產(chǎn)安全性和工作效率，還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們合乎工作崗位的要求，這種費(fèi)用即人力資源的開發(fā)成本。包括：對(duì)上崗前的新員工在規(guī)章制度、基本技能等方面進(jìn)行教育所發(fā)生的崗前培訓(xùn)成本；為使員工達(dá)到崗位要求而在不脫離崗位的情況下對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的在崗培訓(xùn)費(fèi)用，如：培訓(xùn)師費(fèi)用、因培訓(xùn)而消耗的材料等費(fèi)用；員工脫離工作崗位接受培訓(xùn)而發(fā)生的脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用，如：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)、被培訓(xùn)人員的工資及福利費(fèi)、差旅費(fèi)、資料費(fèi)等。

3.3.3 人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本。包括：保證員工維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)能力所需的維持成本，如：工資、津貼、福利費(fèi)等；為激勵(lì)員工，對(duì)其超額勞動(dòng)或其特殊貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)勵(lì)成本，如：獎(jiǎng)金；為調(diào)劑員工的工作和生活節(jié)奏，使其消除疲勞而產(chǎn)生的調(diào)劑成本，如：員工療養(yǎng)費(fèi)用、員工文體費(fèi)等。

3.3.4 人力資源的保障成本

人力資源保障成本，是在員工喪失勞動(dòng)能力時(shí)，為保障其生存能力而必需支付的費(fèi)用。包括：因員工工傷事故而應(yīng)給予的勞動(dòng)保障費(fèi)用，如：企業(yè)承擔(dān)的工傷員工的工資、補(bǔ)貼等；因員工工作以外的原因引起身體欠佳不能堅(jiān)持工作，而需要給予的醫(yī)療保障費(fèi)用，如：產(chǎn)假補(bǔ)貼等；還包括企業(yè)為員工購買的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障性支出。

3.3.5 人力資源的離職成本

人力資源的離職成本，是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭退時(shí)，企業(yè)所補(bǔ)償給員工的費(fèi)用；由于員工離職造成職位空缺的間接損失費(fèi)用等。

在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算中，上述的各項(xiàng)支出均計(jì)入當(dāng)期損益，但在人力資源會(huì)計(jì)角度，通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出等則計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益，使會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。

4 結(jié)語

人力資源會(huì)計(jì)自本世紀(jì)60年代產(chǎn)生至今，國內(nèi)外會(huì)計(jì)學(xué)者做了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果，然而，至今還未形成較為完善的理論體系，與我國國情聯(lián)系也不夠緊密.在會(huì)計(jì)計(jì)量和實(shí)務(wù)操作方面，存在諸多爭議。因而全面推行人力資源會(huì)計(jì)的條件尚未成熟。

但是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和電力企業(yè)的快速發(fā)展，科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)有效利用、合理開發(fā)人力資源，對(duì)電力企業(yè)來說具有十分重要的意義。我們應(yīng)積極探索人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，通過對(duì)人力資本的成本核算，優(yōu)化電力企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)，提高電力企業(yè)核心競爭力，為創(chuàng)造和維護(hù)電力企業(yè)的競爭優(yōu)勢打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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