試析護(hù)理人員短缺引發(fā)的人力資源管理問題與應(yīng)對措施

傅志萍

浙江省義烏市義烏中心醫(yī)院 322000

護(hù)理人才流失造成護(hù)士短缺，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降，引發(fā)人力資源管理問題。護(hù)理人力資源匱乏形勢日益嚴(yán)峻，必須加強(qiáng)對護(hù)理人力資源的管理，優(yōu)化資源配置，合理安排護(hù)士工作時間，盡可能的發(fā)揮護(hù)士工作積極性與潛能。根據(jù)護(hù)理人力資源出現(xiàn)的問題，提出解決對策，使管理科學(xué)化、規(guī)范化，有效穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高醫(yī)院護(hù)理人員素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量。

護(hù)理人員短缺引發(fā)人力資源管理問題

護(hù)理人力資源匱乏:護(hù)理是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)，隨著人們對健康保健需求的增加，現(xiàn)有的護(hù)理人力資源出現(xiàn)短缺，人才流失加劇了人力資源匱乏，護(hù)理工作量的加大，一定程度上影響了護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理工作壓力大，需要滿足病人各種要求，易導(dǎo)致護(hù)理人才流失。人才的流失與不合理的收入、福利、發(fā)展機(jī)會等有關(guān)。連續(xù)超時工作，容易產(chǎn)生疲憊感，失去工作熱情，對身體健康產(chǎn)生損害，這是護(hù)士流失的主要因素。

護(hù)理人員資源結(jié)構(gòu)配置不合理:目前，現(xiàn)有護(hù)理資源普遍出現(xiàn)結(jié)構(gòu)配置不合理現(xiàn)象，不合理的資源配置容易造成人才浪費(fèi)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，重心逐漸下移，護(hù)理人力資源集中于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與城市的弊端日益顯現(xiàn)，基層社區(qū)缺乏專業(yè)護(hù)理人員，社區(qū)護(hù)理不能有效進(jìn)行，給醫(yī)改造成障礙［1］。如今，大多數(shù)醫(yī)院護(hù)士數(shù)量配置不合理，如各臨床科室、臨床與非臨床以及各時段配置，這些容易使護(hù)士對工作產(chǎn)生不滿情緒，影響護(hù)理質(zhì)量，對病人康復(fù)造成影響。崗位工作的不明確，致使高年資護(hù)士不能發(fā)揮出優(yōu)勢，造成人力資源浪費(fèi)。在醫(yī)院，護(hù)士主要因年齡大和年輕的為主，兩級分化嚴(yán)重。護(hù)士主要以中專學(xué)歷為主，評定職稱層次低，以年資為準(zhǔn)的護(hù)士職稱標(biāo)準(zhǔn)，難以對護(hù)理發(fā)揮指導(dǎo)作用。

職責(zé)設(shè)置界定不清:護(hù)理與護(hù)士是不同性質(zhì)的工作，護(hù)理有大部分工作與護(hù)士不同，需要對這些工作進(jìn)行合理區(qū)分，界定職責(zé)。護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定、病人安全和護(hù)士身心健康受到合理分工的直接影響。合理界定不同資歷的護(hù)士與護(hù)理人員職責(zé)，有利于有效進(jìn)行護(hù)理工作，充分發(fā)揮資源優(yōu)勢。

護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定:護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定有多方面的原因:①護(hù)理高等教育不完善，發(fā)展緩慢，專業(yè)護(hù)理人才流失，而且護(hù)士大多學(xué)歷低，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會小。②受醫(yī)院等級、管理形式、地區(qū)經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)營狀況影響，醫(yī)院人力資源配置受制約。管理和經(jīng)營的不規(guī)范，造成醫(yī)護(hù)比例倒置。③各科室護(hù)理人員配備與工作量分配不均，編制導(dǎo)致職稱不合理晉升。④經(jīng)驗(yàn)式護(hù)理管理不適合現(xiàn)今管理模式發(fā)展。⑤醫(yī)護(hù)間待遇差距大以及不同編制不同薪酬現(xiàn)象，使得大多數(shù)護(hù)理人員的勞動價值得不到體現(xiàn)。⑥長期超負(fù)荷工作，地位低和病人、社會的不理解［2］。

應(yīng)對措施

優(yōu)化護(hù)理人力資源配置:在各方面對不合理的護(hù)理人力資源配置進(jìn)行調(diào)整，以降低成本為準(zhǔn)優(yōu)化人力資源配置。實(shí)行護(hù)士層級管理方式，合理安排工作量和相應(yīng)職責(zé)，制定與任職相應(yīng)的待遇標(biāo)準(zhǔn)，合理應(yīng)用專項(xiàng)人才，以防優(yōu)秀護(hù)理人員流失。實(shí)行與工作相關(guān)的競爭機(jī)制，改變編制情況，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)不公平待遇。合理安排工作時間，加強(qiáng)工作時段護(hù)理人員資質(zhì)與結(jié)構(gòu)分配，促使高年資護(hù)士發(fā)揮專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，緩解年輕護(hù)士壓力，消除身心疲憊與職業(yè)倦怠感。建立護(hù)理人力資源應(yīng)急突發(fā)事件機(jī)構(gòu)，減少護(hù)理人員超負(fù)荷工作。改變護(hù)理人力資源不合理現(xiàn)狀，以寬松氛圍促進(jìn)護(hù)士隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展。

加強(qiáng)護(hù)理人才的合理使用與培訓(xùn):合理優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，確保人才配置與崗位職責(zé)相應(yīng)。根據(jù)護(hù)理工作能力改革分工形式，科學(xué)的確定護(hù)理層級與崗位。安排機(jī)動護(hù)士，確定護(hù)理員的崗位職責(zé)，優(yōu)化排班方式，通過合理的安排滿足病人需求，解決夜班護(hù)士資源缺少問題，減輕勞動強(qiáng)度，確保醫(yī)療安全。切實(shí)加強(qiáng)對護(hù)士的專業(yè)培訓(xùn)，實(shí)行護(hù)士培養(yǎng)與使用相結(jié)合原則，實(shí)施繼續(xù)護(hù)理培訓(xùn)，促進(jìn)護(hù)士自身發(fā)展，保證護(hù)理質(zhì)量。

完善績效考核與激勵機(jī)制:完善績效考核機(jī)制有利于加強(qiáng)績效管理，從基礎(chǔ)工作開始做起實(shí)現(xiàn)績效考核，改變管理模式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略目的。績效管理需要管理層與護(hù)理人員進(jìn)行溝通，建立溝通機(jī)制有利于共同努力提高效能。從堅(jiān)持競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)與合法原則，完善護(hù)理薪酬與激勵機(jī)制。以崗位、績效考核、工作態(tài)度、工作責(zé)任能力作為薪酬和激勵標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了按勞取酬與優(yōu)勞優(yōu)酬準(zhǔn)則。

改善護(hù)理管理模式:護(hù)理管理者要不斷進(jìn)行管理新知識的學(xué)習(xí)，提升自身的知識儲備，順應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)化的護(hù)理管理模式，改變管理觀念，制定新的管理制度，并運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)性向科學(xué)化管理模式的轉(zhuǎn)變。作為管理者要有用人的眼光與以人為本的服務(wù)認(rèn)識。

面對護(hù)理人員短缺引發(fā)的人力資源管理問題，管理者要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，改變傳統(tǒng)觀念和管理模式，規(guī)范管理體制，優(yōu)化護(hù)理人員配置結(jié)構(gòu)，合理使用有限護(hù)理資源，完善保障體系結(jié)構(gòu)，有效的提高護(hù)理工作效率和質(zhì)量。

1 樊靜.我國護(hù)理人力資源管理存在的問題及對策［J］.全科護(hù)理，2011，9(12):32 －33.

2 趙萬秋，韓云濤，徐永清.護(hù)理人力資源分析及應(yīng)對措施［J］.西南國防醫(yī)藥，2011，21(2):194 －196.