淺析高校學(xué)生干部選拔機制

黃 丹

（臺州學(xué)院 醫(yī)藥化工學(xué)院，浙江 臺州 318000）

高校學(xué)生干部是大學(xué)生思想政治工作的重要依靠力量，也是維系學(xué)生與教師、學(xué)生與學(xué)校的紐帶。作為學(xué)生管理工作的執(zhí)行者和生力軍，在學(xué)生“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”的呼聲日漸強化的形勢下，高校學(xué)生干部的綜合素質(zhì)和工作能力將直接影響學(xué)生各項工作的落實效果。

一、高校學(xué)生干部選拔工作的重要性

高校學(xué)生干部是各類學(xué)生組織的骨干成員和核心力量，包括各級團委干部、學(xué)生會干部、各班班委等?，F(xiàn)階段，我國高等教育已基本完成從精英化向大眾化的轉(zhuǎn)型，建立和培養(yǎng)一支具有勝任力的干部隊伍對高校學(xué)生工作尤為重要，而選拔與某一工作職責(zé)相匹配的學(xué)生干部是保障高校各類學(xué)生工作有序進行的先決條件和有效途徑。

二、高校學(xué)生干部選拔工作中存在的問題

現(xiàn)有高校的選拔基本遵循推薦—選舉—考查—任命的程序，采用筆試、面試相結(jié)合的方式，但由于選拔歷時較短，選拔任務(wù)繁重，選拔過程存在主觀性和可操作性，諸多方面的因素導(dǎo)致選拔結(jié)果仍存在一定的問題，基本總結(jié)如下。

（一）選拔方式單一，選拔結(jié)果偏差。

高校學(xué)生干部隊伍的選拔基本采取筆試、面試的方式，這一方式就決定了其在評價過程中的片面性。選拔的結(jié)果建立在學(xué)生的筆試、面試的結(jié)果上，或者說是學(xué)生的綜合素質(zhì)測評上，而非以人職匹配為原則，以勝任力為基準，這就必然導(dǎo)致了選拔結(jié)果的片面性和一定程度的單一性。并且，在這一過程中還存在較強的主觀隨意性。由于筆試的閱卷和面試兩個環(huán)節(jié)都必須通過具體的個人執(zhí)行，而這一過程無法避免地糅合了每個參與個人的主觀因素，導(dǎo)致最終結(jié)果有偏差。綜合以上兩方面因素，最終選拔的學(xué)生干部在一定程度上符合了選拔的要求，但未必能成為輔助教師完成學(xué)生工作的得力干將。

（二）選拔周期較短，評價不夠全面。

現(xiàn)階段高校學(xué)生干部的選拔歷時較短，要在這段時間里對每位學(xué)生的思想道德素養(yǎng)、工作能力強弱、人際關(guān)系處理、特殊情況應(yīng)變等方面進行全面的考察，這基本無法完全實現(xiàn)。不同的學(xué)生個體有不同的個性特點，尤其較為內(nèi)斂的學(xué)生需要較長時間的了解，這可能會造成部分人才的流失。

（三）選拔方法不科學(xué)，只見其表，未見其心。

動機是行動的精神力量，動機是否純正直接影響工作績效的高低。學(xué)生參加學(xué)生干部的選拔并未形成一個較為系統(tǒng)、科學(xué)的選拔體系，現(xiàn)有選拔機制存在以下幾類問題：（1）主觀隨意性太強，比如“外貌協(xié)會”?！皭勖乐模私杂兄??！痹谶x拔過程中，外貌會一定程度地影響判斷，造成對學(xué)生思想素質(zhì)、內(nèi)在才華等方面的判斷偏差，從而給日后的學(xué)生工作埋下了隱患。（2）經(jīng)驗主義色彩太濃。在選拔過程中，個別教師或?qū)W生會過多地憑借以往的經(jīng)驗和認識去判斷，舍棄了相關(guān)科學(xué)理論的依據(jù)。（3）專職教師缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，專業(yè)知識基礎(chǔ)薄弱。現(xiàn)有高?；臼且詭熒葋戆才潘颊Ｂ毥處熑藬?shù)。由于高校擴招，師資力量緊張，某些高校的輔導(dǎo)員任職者并非思政教育專業(yè)或相關(guān)專業(yè)教師，導(dǎo)致學(xué)生工作負責(zé)教師缺乏專業(yè)知識修養(yǎng)，存在一定的弊端。（4）人情關(guān)系復(fù)雜，影響客觀評價。部分學(xué)生家長或者學(xué)生之間存在一定的私人交情，在干部選拔過程中，通過這一途徑拉攏關(guān)系，對選拔學(xué)生干部的公平性造成了一定的破壞。

三、采用科學(xué)的方法選拔學(xué)生干部

（一）明確選拔原則，堅定嚴格執(zhí)行。

原則是說話或做事所依據(jù)的法則或標準。學(xué)生干部的選拔作為學(xué)生干部隊伍管理工作的第一環(huán)，應(yīng)從保障學(xué)生工作的順利有效進行出發(fā)，形成和諧的團隊協(xié)作精神和高效的工作機制。以此為最終目標，學(xué)生干部的選拔應(yīng)堅持公平、公正、公開的原則，形成良性競爭氛圍，為學(xué)生提供一個優(yōu)質(zhì)的成長成才平臺。

（二）把選拔標準具體化，選拔程序規(guī)范化、科學(xué)化。

由于選拔必然通過個人操作，應(yīng)最大限度地降低主觀因素的影響，因此，通過兩方面實施：（1）對參與選拔的工作人員進行刪選，并提前培訓(xùn)，提高專業(yè)素養(yǎng)，保障選拔工作的高效嚴格執(zhí)行。（2）將評分標準具體化。將每一環(huán)節(jié)的評分細則具體羅列，并以學(xué)生現(xiàn)場的具體表現(xiàn)為依據(jù)，若有條件則提供圖像依據(jù)，以便后期查詢。（3）對每一個學(xué)生工作的職位提前進行詳細分析，并確定相匹配的人格素質(zhì)，提高選拔的針對性。（4）加強對學(xué)生個人性格特征及特點特長的了解，做好標識，摒棄傳統(tǒng)的選拔觀念，加強“人職匹配”觀念的植入。

（三）積極探索更有效的選拔方式方法。

現(xiàn)有的高校學(xué)生干部選拔方式方法存在一定的片面性，對學(xué)生的了解并不全面，也有其他因素的干擾，最終的選拔結(jié)果不盡理想。由此，探索新的選拔方式和方式非常必要。

首先，應(yīng)更新觀念。綜合素質(zhì)高的學(xué)生并不一定就是最適合的人選。因此，在選拔過程中，應(yīng)重視學(xué)生個人素質(zhì)的考察，給學(xué)生提供寬松、公正的競爭平臺。其次，執(zhí)行多渠道推薦方式，鼓勵更多的學(xué)生加入到學(xué)生干部隊伍中。比如個人自薦，團隊推薦，輔導(dǎo)員推薦，班主任推薦等。最后，建立更豐富的選拔方式。根據(jù)各部門職能要求，具體制定選拔方式。例如，國內(nèi)外某些企業(yè)招聘銷售職員時，一般會讓應(yīng)聘者現(xiàn)場推銷一樣商品。學(xué)生干部選拔也可以借鑒此類做法，對不同部門的學(xué)生采用不同的方法進行選拔，提高干部選拔的針對性和專業(yè)性。

（四）加強學(xué)生選拔工作科學(xué)化建設(shè)。

學(xué)生工作應(yīng)該緊跟科學(xué)技術(shù)發(fā)展的步伐。學(xué)生干部隊伍的選拔應(yīng)有效利用科學(xué)手段，提高選拔的準確性和高效性。比如通過心理測驗了解學(xué)生的心理素質(zhì)，更準確地掌握學(xué)生的心理特征和性格特點，國內(nèi)也有一些高校通過16種個性因素問卷測驗 （簡稱16PF）等提高學(xué)生干部選拔的質(zhì)量，這種方法有一定的可取性，但對教師的專業(yè)素養(yǎng)提出了要求。

綜上所述，高校學(xué)生干部的選拔是做好學(xué)生工作的第一環(huán)節(jié)，對學(xué)生工作的實施與落實有著直接影響。高校學(xué)生工作者應(yīng)該也必須高度重視學(xué)生干部隊伍的選拔工作，嚴格堅持選拔原則，努力拓寬選拔思路，積極探索選拔方式和方法，規(guī)范操作高校學(xué)生干部選拔程序，建立健全高校學(xué)生干部選拔制度，為學(xué)生干部隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)打好基礎(chǔ)，最終為社會儲備更多的優(yōu)秀人才和新生力量。

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