關(guān)于遠(yuǎn)程教育高校行政管理人員隊伍建設(shè)的思考

陳春分 徐 芳

（1湖南廣播電視大學(xué)，湖南 長沙 410000；2湖南師范大學(xué)，湖南 長沙 410012）

一所大學(xué)要成為優(yōu)秀的大學(xué)，除了要有一支優(yōu)秀的教師隊伍外，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的行政管理人員隊伍也是非常重要而必要的前提條件，他們的優(yōu)秀是對高校各項事務(wù)順利而高效進行的有效保障。但實際上，一所高校要建立穩(wěn)定而優(yōu)秀的行政管理人員隊伍，會面臨很多困難和問題，而在遠(yuǎn)程開放教育高校，這樣的情況因該高校的特殊性而尤其嚴(yán)重。

一、遠(yuǎn)程開放教育高校中行政人員遇到的困境

人們談起高校都認(rèn)為：大學(xué)是最智慧的頭腦匯集的地方。似乎在這樣最智慧的地方工作是一件非常值得驕傲和自豪的事情，但似乎并沒有脫離行政工作瑣碎繁雜的特點。但除了處在頂層的管理者能得到足夠的尊重與重視外，現(xiàn)階段一線高校行政人員普遍面臨發(fā)展困境，對職業(yè)的認(rèn)同感過低，工作缺乏熱情和鉆研精神。要改善這些不良狀況，提高高校行政效率是高校必須面對的現(xiàn)實問題，對高校的發(fā)展有著非常重要的意義。而遠(yuǎn)程教育高校由于其教育形式的特殊性，與一般大學(xué)在教學(xué)、管理等工作環(huán)節(jié)上有較大區(qū)別，在此，行政管理人員同樣遇到了很多困難和問題。

（一）職業(yè)地位不高，缺乏認(rèn)同感。

近年來倡導(dǎo)合同制管理高校教職工，主要針對的就是行政管理人員。與教師不同，從招聘到崗位設(shè)置，對高校行政管理人員的要求相對不高，一般重點院校也是近年來才開始招聘碩士研究生擔(dān)任教輔等管理工作，少數(shù)一線管理崗位招聘才注明需要碩士研究生，而且，從現(xiàn)實情況來看，除外事處需要對外交流對口招聘外語專業(yè)的人員，高校行政人員的招聘并沒有嚴(yán)格的專業(yè)限制。因此，從進學(xué)校的門檻開始，無論是高校的領(lǐng)導(dǎo)層還是行政人員本身，對自己所從事的職業(yè)認(rèn)同感較低，事實上也確實得不到上層足夠的重視，并因此造成了薪酬水平長期偏低。長此以往，高校行政人員自動將自己歸為領(lǐng)導(dǎo)、教師之后的“第三等人”，工作積極性大大降低。這種情況在遠(yuǎn)程教育高校也同樣存在。

（二）薪酬水平不高，工作壓力大。

從職業(yè)本身來看，客觀上，薪酬水平越高的職業(yè)越能吸引高水平人才。尤其是教育市場化以后，大學(xué)教師走出象牙塔有了更多與社會接觸的機會，也有了更多賺錢的渠道。但這似乎與高校的行政人員關(guān)系不大，他們因為職業(yè)的需要，必須朝九晚五堅守在工作崗位上，重復(fù)似乎千篇一律的工作。因此，高校行政人員的薪酬水平離政府事業(yè)單位公務(wù)員還有較大差距，在遠(yuǎn)程教育高校尤其如此。與普通高校相比，遠(yuǎn)程高校的特點是以極少數(shù)的教學(xué)及管理人員通過遠(yuǎn)程手段為學(xué)員提供遠(yuǎn)程支持服務(wù)。教學(xué)人員除了網(wǎng)上資源的建設(shè)、網(wǎng)上教學(xué)工作還需要承擔(dān)面授課及專業(yè)的管理；管理人員也需要頻繁地與學(xué)員聯(lián)系，除了日常的教務(wù)、考務(wù)等工作外，作為遠(yuǎn)程高校的教輔人員還需要承擔(dān)包括招生、通知學(xué)生上課等任務(wù)，光通知就比普通高校的教輔人員工作量多四至五倍。

（三）專業(yè)素養(yǎng)不高，崗位培訓(xùn)少。

高校行政管理人員中專業(yè)對口的僅為少數(shù)，研究過高等教育管理專業(yè)知識的更是寥寥可數(shù)。事實上，甚至不少高校對行政管理人員不定期地進行調(diào)動，多則三五年，少則一兩年便進行所謂的機構(gòu)改革人事調(diào)整，使得行政人員在熟悉了一個崗位一段時間又不得不去另一個工作崗位工作。這是十分不利于高校行政管理工作高效開展的。由于工作崗位不穩(wěn)定，行政人員往往對工作熱情不高，更不要提主動鉆研業(yè)務(wù)知識，加強工作的創(chuàng)新性了。以遠(yuǎn)程開放教育高校為例，每年省級電大組織的各項培訓(xùn)除了教學(xué)方面的研討會，其余方面的培訓(xùn)機會非常難得。偶爾有教材、財務(wù)等專題為主的會議，也只是行培訓(xùn)之名，務(wù)休閑之實。這樣的培訓(xùn)與高校之間的教學(xué)科研會議的效果相去甚遠(yuǎn)，借此也很難切實提高行政管理人員結(jié)合崗位的專業(yè)素養(yǎng)與水平。

除此之外，很多高校行政管理崗位如今已成為領(lǐng)導(dǎo)家屬的修養(yǎng)之地，這樣的情況在遠(yuǎn)程高校也同樣存在。

二、如何幫助遠(yuǎn)程高校行政管理人員走出困境

作為遠(yuǎn)程開放教育高校教職工隊伍中的一分子，行政管理人員客觀上可能很難有普通高校的榮譽感，更不用說與國家985、211等重點高校相比。在遠(yuǎn)程高校教職工心中，工作僅僅是謀求生活的一種手段，也許很難通過這份職業(yè)中滿足馬斯諾需要層次中的尊重（自尊、承認(rèn)、地位）的需要及自我實現(xiàn)（自我發(fā)展和實現(xiàn)）的需要。而這種很難有歸屬的感覺，在行政管理人員心中更甚。因此，可以說正是遠(yuǎn)程高校普遍不高的認(rèn)可度與高校行政人員通常上會遇到的職業(yè)困境將遠(yuǎn)程高校行政管理人員逼到了更尷尬的境地，當(dāng)下，我們需從外部與內(nèi)部分析，共同確立堅實的職業(yè)認(rèn)同，構(gòu)建合理的職業(yè)期待，這樣才能使遠(yuǎn)程高校行政管理走上良性發(fā)展的道路。

（一）提高工作待遇，提升職業(yè)認(rèn)同感。

隨著事業(yè)單位“以崗定薪”、“合同制管理”改革的到來，新就職的高校行政管理人員一般都不再占有學(xué)校編制。這種編制的區(qū)別使新老教職工在薪酬水平上有較大差距，客觀上造成了忙閑不均的現(xiàn)象。而且很有可能閑的有編制的人員比忙的合同制員工的收入要高好幾倍。這種差距無疑會造成新進合同制教職工的心理失衡感，長此以往會嚴(yán)重影響其工作積極性。在這種情況下，響應(yīng)國家精簡行政管理人員，提高行政管理工作效率的號召，高校同樣可以合理設(shè)崗，精簡人員，將之前很多人的工作內(nèi)容集中到一個人身上，當(dāng)然這種設(shè)置應(yīng)該是合理的，是一個人能承受且在其職業(yè)發(fā)展范圍內(nèi)的。那么，高校承擔(dān)了行政管理工作任務(wù)的教職工就應(yīng)該享有編制，以及相應(yīng)的合理的能帶給人尊嚴(yán)感的較高收入。

（二）加強績效管理，落實優(yōu)勝劣汰。

關(guān)于高校教職工有編與無編之爭一直未能停歇，有編與無編帶來的忙閑不均、獎罰不明也是隨之而來的歷史問題。因此，當(dāng)下積極推進高校管理步入現(xiàn)代化管理軌道已是高校發(fā)展的客觀必然，而制度化和規(guī)范化管理則是現(xiàn)代化管理的重要保證。這種制度化和規(guī)范化最先需要落實的就是績效管理機制。有編教職工與非在編教職工唯一的區(qū)別就在于有編教職工有一項由國家核發(fā)的基本工資，該工資檔高校自己沒有調(diào)整更改權(quán)。但為了公平起見，遠(yuǎn)程高校應(yīng)做到以崗定薪，多勞多得，為非在編職工設(shè)定一項學(xué)校制定的基本工資，該基本工資按職務(wù)或職稱套國家標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)，除該項基本工資外，其余績效工資部分、獎金、福利等部分，完全按崗位核發(fā)，不分編內(nèi)編外教職工。該項績效管理機制的實施，是高校真正著力改革、落實優(yōu)勝劣汰的良好嘗試。

（三）加強崗位培訓(xùn)，提高職業(yè)素養(yǎng)。

首先，建設(shè)專業(yè)高效行政管理隊伍，除了要有專業(yè)針對性地吸引人才，更重要的是到崗位以后對行政人員進行崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)其所在崗位工作內(nèi)容與操作流程，還有非常重要的部分為管理理論、教育理論、高等教育管理理論的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作。這些培訓(xùn)應(yīng)該落到實處，落到實處最有效的辦法之一就是考核。崗位專業(yè)技能也好，高等教育管理理論也好，高校應(yīng)定期開展考核促進行政管理人員加強學(xué)習(xí)是一種非常有效的手段。其次，各層級高校管理人員應(yīng)有人員培養(yǎng)意識，各種培訓(xùn)的機會應(yīng)鼓勵支持教職工參加，比如遠(yuǎn)程高校系統(tǒng)性的年會等，中高層管理者可以制定相關(guān)制度要求參與外出培訓(xùn)的教職工寫經(jīng)驗總結(jié)或做工作匯報確保培訓(xùn)的有效性。再次，結(jié)合遠(yuǎn)程教育高校的特點，高校管理者可以以各種方式組織其他非正式的活動提高教職工的職業(yè)素養(yǎng)，如組織專題講座、研討、參觀訪問、派出進修等。

三、青年管理教職工是遠(yuǎn)程教育高校發(fā)展的生力軍

因為遠(yuǎn)程教育的特殊性，這種教育形式主要通過網(wǎng)絡(luò)等遠(yuǎn)程手段實現(xiàn)，面授課只是一種輔助，理想中與世界接軌的遠(yuǎn)程教育高校應(yīng)該沒有純教學(xué)的教師，教師應(yīng)該承擔(dān)網(wǎng)上教學(xué)資源的建設(shè)、網(wǎng)上教學(xué)活動的開展等工作任務(wù)，而網(wǎng)上教學(xué)活動的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其普遍意義上的教學(xué)水平。通常意義上，遠(yuǎn)程高校不存在一門課一門課的教師，應(yīng)該是一個專業(yè)一個專業(yè)甚至是一門學(xué)科一門學(xué)科的專業(yè)責(zé)任教師，這些教師更應(yīng)該理解為課程、專業(yè)、學(xué)科的負(fù)責(zé)人，實際上這樣的職業(yè)稱為教師還不如稱之為專業(yè)管理人員更貼切。因此，遠(yuǎn)程教育高校除了要培養(yǎng)通常意義上的行政管理人員，還要培養(yǎng)具有教學(xué)組織特色的管理人員。因此，高校應(yīng)有針對性地做好人力資源管理，為每一位進校的青年教職工做好職業(yè)規(guī)劃，并結(jié)合教職工崗位、專業(yè)、興趣、特點進行有計劃的培養(yǎng)，拓寬行政管理人員的晉升渠道。讓青年行政管理人員能通過自己的努力提高自身業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，成為學(xué)校管理層的優(yōu)質(zhì)儲備力量。

在倡導(dǎo)以人為本、人性化管理的今天，高校重視年輕教職工隊伍的建設(shè)是非常緊要的戰(zhàn)略任務(wù)，遠(yuǎn)程教育高校更應(yīng)該重視學(xué)校青年教職工的培養(yǎng)與選拔，讓從事教學(xué)管理與行政管理的兩個人群成為學(xué)校發(fā)展的有生力量，為規(guī)模龐大的遠(yuǎn)程教育高校建設(shè)穩(wěn)定的教職工隊伍打基礎(chǔ)。相信通過遠(yuǎn)程高校的不懈努力，一定能有效地提管理人員的職業(yè)認(rèn)同感和專業(yè)化水平，從而推進遠(yuǎn)程開放教育事業(yè)更好更快地發(fā)展。

［1］王有存，張樹青.高校行政人員專業(yè)化必要性可行性探討［J］.白城師范學(xué)院學(xué)報，2010.（12）.

［2］白彥琴.高校二級學(xué)院行政管理人員發(fā)展困境及激勵理論選擇［J］.改革與開放，2011.（9）.

［3］杜英芳.高校管理人員職業(yè)認(rèn)同調(diào)查［J］.教育與職業(yè)，2011.（4）.

［4］王明臣.高校行政管理隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究［J］.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011.（1）.

［5］張巍.高校行政管理人員隊伍建設(shè)的幾點思考［J］.教育管理，2011.（6）.