基于問卷調(diào)查的90后員工管理研究

劉清華

(濱州醫(yī)學(xué)院，山東 煙臺 264003)

90 后是指出生于20 世紀(jì)90 年代，伴隨著市場經(jīng)濟發(fā)展成長起來的一代人。隨著90 后成長為社會的新生代，逐漸步入職場，成為社會的主力軍，90 后也日益受關(guān)注，同時被認(rèn)為是自我、浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦、難以融入團隊的代名詞。筆者的調(diào)查問卷分為兩部分，一部分以企業(yè)中的員工為調(diào)查對象，以“你身邊有90 后同事嗎?你認(rèn)為他們具有什么特征?”來開展訪談?wù){(diào)查;另一部分以即將畢業(yè)的90 后大學(xué)生為調(diào)查對象，以“作為未來的90 后員工，你認(rèn)為自身具有什么特征?你認(rèn)同被貼的90 后固有標(biāo)簽嗎”來開展訪談?wù){(diào)查，總結(jié)出90 后員工一些鮮明的個性化特征。

一、90 后員工的特征

1.成熟，溝通無障礙。

在知識經(jīng)濟時代、信息時代以及網(wǎng)絡(luò)時代的大背景下，90 后員工接受的大量信息使他們的思想更為早熟，對社會新鮮事物有自己獨特的見解。他們在討論問題時觀點深刻、邏輯嚴(yán)密，甚至有強迫自己用成年人的思維思考問題的傾向，比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現(xiàn)實。在調(diào)查中，很多人反映現(xiàn)在的90 后都很成熟，還有人覺得90 后同事沒有什么特殊的?？梢姡?0 后更早接觸成人世界，具備成熟的心理，而且溝通無障礙。

2.自信，上進(jìn)，努力。

在調(diào)查問卷中，很多人對90 后的第一印象是比較自信，很上進(jìn)、努力。同時，90 后渴望成就、希望被社會認(rèn)可，渴望有更多的機會和空間施展自己的才能。而且90 后員工都一致反對給他們貼上敬業(yè)度不高的標(biāo)簽，在對即將畢業(yè)的90 后大學(xué)生進(jìn)行個人訪談時，以“你覺得你們的敬業(yè)度低嗎”來展開問卷調(diào)查，有的90 后說我覺得我不低，還有的說自我感覺不錯?？梢?，90 后員工是上進(jìn)、努力的，不能以個別90后的特征就給90 后這一群體貼上固有的標(biāo)簽。

3.前衛(wèi)，個性，有勇氣，不保守。

調(diào)查問卷中90 后大學(xué)生認(rèn)為與80 后員工的不同是他們個性突出、不懼權(quán)威，喜歡按照自己的方式工作生活，對外來文化的融納性較強，追求新鮮感，容易接受新事物。同時，他們具有批判精神，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。

4.要強，堅強，向心力很強。

90 后好學(xué)、有抱負(fù)、有創(chuàng)意、有活力，同時，他們也具有要強和堅強的一面，他們?nèi)烁癃毩?，自尊心強，具有很強的向心力，能夠為了一個共同的目標(biāo)而齊心協(xié)力、共同努力。在對90 后大學(xué)生的問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多90 后認(rèn)為他們的團隊合作能力不差，關(guān)鍵問題在于能否融入到團隊中去，并以團隊的共同目標(biāo)而努力奮斗。同時，調(diào)查問卷中的很多90 后員工認(rèn)為其在工作中是否具有向心力，取決于管理者是否具有人格魅力、管理才能是否高超以及利益分配是否公平。

5.潛力巨大，有創(chuàng)新精神。

90 后員工聰明，反應(yīng)敏捷，學(xué)習(xí)能力強，一般具有豐富的文化知識和較高的技術(shù)水平，發(fā)展?jié)摿薮?，他們渴望有所成就，希望被社會認(rèn)可，如果能夠得到正確的引導(dǎo)，便能發(fā)揮出巨大的發(fā)展?jié)摿?。同時，他們視野廣闊，思維開闊，關(guān)心國內(nèi)外政治、經(jīng)濟的發(fā)展，思想不受禁錮，有創(chuàng)新精神。

6.易幻想和空想。

在對90 后大學(xué)生的調(diào)查問卷中，很多90 后都意識到自己對未來的工作及生活抱有幻想，在現(xiàn)實生活中缺少腳踏實地，缺乏從基層做起的艱苦奮斗精神。90 后的這一特點與他們所處的時代大背景有密切關(guān)系。90 后身處手機、電腦、相機、PSP、MP3/4 等科技創(chuàng)新產(chǎn)品漩渦，享受NBA、明星、動漫、品牌、洋快餐等前所未有的物質(zhì)環(huán)境，置身于互聯(lián)網(wǎng)、寬帶、報刊、電視、大片等無限資訊中，依賴網(wǎng)聊、網(wǎng)游、博客、搜索引擎、火星文等虛擬世界，因此，他們對未來的一切都充滿幻想，剛踏入工作崗位眼高手低，且易互相攀比;同時在工作中缺乏責(zé)任感和自我約束能力。因此，90后作為職場新人，應(yīng)該調(diào)整自身的就業(yè)心態(tài)，掌握適者生存的職場法則。

7.嬌氣，心理承受能力差。

筆者在對90 后員工進(jìn)行個人訪談時，很多女生反映自己會因為一些小挫折而哭鼻子，有的男生會因為一些小挫折而感受到很大的失敗感。對90 后大學(xué)生進(jìn)行的個人訪談中，很多人也談到在假期的社會實踐中，因為承受不了委屈或受不了苦而中途放棄實踐。90 后從小在長輩的呵護下長大，是沒有經(jīng)歷過較大挫折的一代，物質(zhì)條件的優(yōu)越、家庭的過分嬌寵，導(dǎo)致他們的抗逆能力比較差。

8.自我意識較強。

在調(diào)查中，有的員工談到90 后員工的一個顯著特征，即90 后員工不會主動對你提供幫助，比如在辦公室搬東西，他們完全和沒看見一樣，但如果他自已有東西要搬會第一時間叫你幫忙;還有的員工說他們年齡小，不會處理關(guān)系，他們認(rèn)為不關(guān)自已的事就不做。這種現(xiàn)象反映出90 后員工大多數(shù)都是獨生子女，在父母的百般寵愛下長大，他們?nèi)狈εc別人溝通與分享資源的經(jīng)歷，崇尚自由、強調(diào)自我、追求自我價值的實現(xiàn)，不喜歡被管理與束縛，習(xí)慣從自身角度思考問題，以自我為中心，索取意識較強，不易遷就別人。

二、90 后員工的個性化需求

在調(diào)查問卷中，很多90 后員工以及90 后大學(xué)生都表達(dá)出對工作的內(nèi)心需求以及對工作的期望。

1.工作待遇以及福利。

在對90 后大學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查時，他們表達(dá)了對工作的諸多期望，其中最多的就是薪酬與福利問題，他們希望得到穩(wěn)定的工作，同時有一份不錯的薪酬以及好的福利，比如說帶薪休假、旅游、體檢等。

2.工作的發(fā)展前景。

90 后在調(diào)查問卷中普遍提及對培訓(xùn)的需求，希望能夠在工作中不斷提升自己，同時，希望能有晉升空間和晉升機會，使自身的個人價值得到充分體現(xiàn)。

3.是否得到公平的待遇。

90 后尤其關(guān)注薪資的分配，不公平的待遇會導(dǎo)致他們對管理層以及企業(yè)高度不滿。因此，企業(yè)要實行明確透明的薪資制度并持續(xù)對90 后員工的工作績效進(jìn)行評估，依據(jù)工作業(yè)績適當(dāng)激勵90 后員工，營造公開、公平、透明的激勵氛圍，這會極大地提高90 后員工的積極性。

4.彈性的工作日程。

在問卷調(diào)查中，很多90 后都表示希望有彈性的工作時間，在確保自己能保質(zhì)保量地完成任務(wù)的前提下，能自由分配自己的時間;同時，他們希望能把工作和生活明確地分開，能在工作之余有旅游和個人娛樂活動，不要頻繁地加班，如果加班，希望能得到加班補償。

5.公司或雇主的認(rèn)可。

90 后希望在工作中貢獻(xiàn)出自己的一份力量，得到企業(yè)管理者以及同事的認(rèn)同，同時，希望在工作中得到物質(zhì)激勵和精神激勵。

6.獲得新體驗和新挑戰(zhàn)的機會。

90 后愿意接受挑戰(zhàn)性工作，在體驗中不斷成長，他們會熱情地接受挑戰(zhàn)，并有信心出色地完成任務(wù)。

7.和諧的工作環(huán)境。

90 后希望有一個和諧、輕松、團結(jié)的工作氛圍，有適當(dāng)?shù)膲毫?，個人能在一個自由的工作環(huán)境中成長，與領(lǐng)導(dǎo)、同事和諧相處，形成良好的工作關(guān)系。

三、對90 后員工的管理策略

在充分認(rèn)識90 后員工的個性化特征以及他們對工作內(nèi)心需求的基礎(chǔ)上，管理者須制定一系列有針對性的管理措施，有效地管理90 后員工。

1.個性化管理。

尊重90 后員工的個性化與差異化。針對90 后員工的特點，嘗試新的管理方式，如彈性管理、參與式管理等。在條件允許的前提下，可以嘗試實施限定工作總量，不限工作時間或地點的彈性工作制。創(chuàng)造自由、開放的環(huán)境，讓90 后員工參與到企業(yè)決策的制定過程中。很多情況下他們并不在乎自己的觀點是否被采納，而是參加決策制定的機會讓他們感覺到企業(yè)的足夠重視，從而增加工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

2.目標(biāo)化管理。

對90 后員工進(jìn)行職業(yè)生涯引導(dǎo)。由于90 后員工對未來的目標(biāo)不清晰，通過管理人員的積極引導(dǎo)，讓他們認(rèn)識到自己做的事情對未來有什么意義。

3.學(xué)習(xí)化管理。

創(chuàng)造多種培訓(xùn)機會，實行學(xué)習(xí)的工作化，工作的學(xué)習(xí)化。90 后員工熱愛學(xué)習(xí)，他們擁有強烈的好奇心和一股對問題刨根問底的精神，因此企業(yè)要為90后員工提供各種培訓(xùn)機會，可以采用體驗式的培訓(xùn)方式，滿足90 后員工的好奇心理，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情;也可以采取情景模擬、實戰(zhàn)模擬等方式，使90 后員工參與其中，親身體驗，從中獲益。此外，管理人員還可以考慮將培訓(xùn)與競技相結(jié)合，因為90 后員工年輕，充滿青春活力和好勝心，對于競技總有一股求勝的沖動，將培訓(xùn)與競技相結(jié)合可以激發(fā)90 后員工的潛能，讓他們在快樂中學(xué)習(xí)。

4.尊重化管理。

在對90 后大學(xué)生的調(diào)查中，以“你理想中的管理者是什么樣的”來展開調(diào)查，90 后希望管理者能夠?qū)?quán)力下放，給予90 后員工更多的民主與自由，讓90 后員工實行自我管理;同時能夠平等地、公平地對待每一位員工，尊重員工的獨立思想;還有的90 后員工希望管理者能夠雷厲風(fēng)行，以身作則，在工作中保持清廉的作風(fēng)，任人唯賢，同時要有創(chuàng)新性的管理風(fēng)格。因此，管理者要樹立平等心態(tài)，改變高高在上的命令方式，打破上下級之間的等級隔閡，營造出彼此尊重、平等、寬松、民主的企業(yè)文化氛圍。

5.溝通化管理。

90 后員工在調(diào)查中希望管理者能夠多聽取員工的意見，與員工多進(jìn)行溝通與交流。剛剛步入職場的90 后員工對溝通的需求大大超過老員工。很多90后在訪談中表示希望管理者要有個人魅力，磁場強大，掌握一定的溝通技巧，與他們進(jìn)行有效的溝通。

在對90 后大學(xué)生的問卷調(diào)查中，以“你希望管理者以什么樣的方式來管理你”來展開調(diào)查，很多90后都希望管理者平易近人，有親和力，循循善誘，了解員工的想法和需求，給予一對一的指導(dǎo)。因此，當(dāng)管理人員單向下達(dá)工作任務(wù)指令以后，要學(xué)會鼓勵員工單向提出意見，并進(jìn)行雙向溝通，達(dá)到了解90 后員工的各種想法和需求的目的。

6.快樂化管理。

建設(shè)快樂文化，提高員工對工作的滿意度和幸福度。在調(diào)查問卷中，不少90 后員工的職場觀念是:要工作，也要生活，快樂地工作和生活?？梢?，90 后更多地追求自我以及生活的質(zhì)量。針對這種特性，管理者要注意在工作中對90 后員工進(jìn)行快樂化管理，很多90 后員工在調(diào)查問卷中都表達(dá)出希望企業(yè)能經(jīng)常在業(yè)余時間組織豐富多彩的娛樂活動或者組織旅游，使員工在工作之余得到放松與解壓。因此，快樂化的管理不僅能加速90 后員工之間的了解與溝通，同時也有利于提高員工對工作的滿意度，提高員工個人的幸福指數(shù)。

創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境與氛圍。60%以上的年輕員工離職的原因不是待遇，而是對目前的工作氛圍不滿意。因此，對90 后員工來說，公司的氛圍和團隊的活力至關(guān)重要，管理者應(yīng)創(chuàng)造和諧、輕松的工作氛圍，實現(xiàn)理想員工的留用。

［1］伍曉奕.新生代員工的特點與管理對策［J］.中國人力資源開發(fā)，2007，(2).

［2］鄭雪艷.90 后員工行為特點分析［J］.經(jīng)營管理者，2010，(23).

［3］虞佳旻.80/90 后員工職業(yè)生涯的有效推動［J］.人力資源，2011，(11).

［4］黃桂林，邱華國.探索80、90 后員工管理新思路［J］.民營科技，2011，(12).

［5］盧俊美，王燦，姚丹丹.迎接90 后員工，你準(zhǔn)備好了嗎?——90 后新生代職業(yè)觀調(diào)查報告［J］.經(jīng)營管理者，2012，(10).