我國網(wǎng)絡(luò)慈善組織人才困境與對策——以“格桑花”為例

王 燕

（福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院，福建 福州 350007）

21世紀(jì)伴隨著數(shù)字化與電子網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，推動了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、數(shù)據(jù)倉庫、多媒體技術(shù)、通信技術(shù)、軟件技術(shù)突飛猛進(jìn)。特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提供了一種快速、高效、低成本的平臺［1］。而慈善組織正急需連接捐贈人與被捐贈人之間的開放平臺，由此促發(fā)了網(wǎng)絡(luò)與慈善組織的聯(lián)姻，網(wǎng)絡(luò)慈善組織也由此孕育而生。網(wǎng)絡(luò)慈善組織是指民間（個人）發(fā)起、以網(wǎng)絡(luò)為平臺的慈善組織［2］。

2004年“多背一公斤”將旅游見聞、照片、貧困孩子夢想卡片發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)上，2005年青海格?；ń逃戎鷷闪ⅲㄟ^網(wǎng)絡(luò)為西部地區(qū)青少年提供學(xué)業(yè)資助，同年“天使媽媽基金”在網(wǎng)絡(luò)上開展各類困境兒童醫(yī)療救助。2008年汶川大地震等大災(zāi)難的發(fā)生，觸發(fā)我國慈善格局重大變化——個人捐贈首次超過企業(yè)，當(dāng)時擁有3.84億的互聯(lián)網(wǎng)成為“平民慈善”的主要陣地。網(wǎng)絡(luò)慈善組織從此如雨后春筍般蓬勃發(fā)展?！案裆；ā本褪瞧涞湫徒Y(jié)晶?！案裆；ā痹麨椤案裆；ㄎ鞑恐鷮W(xué)網(wǎng)”，由熱心網(wǎng)友本著以資助西部貧困兒童完成學(xué)業(yè)愿望而成立的網(wǎng)絡(luò)慈善組織。在發(fā)展過程中格?；橹\求合法身份，分別注冊名為“雜多縣格?；ň戎鷧f(xié)會”、“玉樹州格?；ㄖ鷮W(xué)協(xié)會”，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展于2009年7月正式注冊名為“青海格?；ń逃戎鷷??！案裆；ā弊鳛槲覈缙诘木W(wǎng)絡(luò)慈善組織，目前在線會員達(dá)53000多人，穩(wěn)定的捐助群體達(dá)到5000到6000多人，每年捐款數(shù)額達(dá)300到400萬?！案裆；ā笨芍^是網(wǎng)絡(luò)慈善組織運營的成功典范［3］。但作為一種以網(wǎng)絡(luò)平臺為依托的非盈利組織，其管理與運營方式還處在摸索階段，隨著組織規(guī)模壯大，產(chǎn)生了一系列問題，尤其是人力資源管理落后所引發(fā)的問題。

一、“格桑花”人力資源現(xiàn)狀

“格?；ā比粘９ぷ鞯拈_展很大程度上依賴于網(wǎng)絡(luò)兼職人員，直到2007年“格?；ā辈懦霈F(xiàn)第一個專職工作人員，根據(jù)2012年財務(wù)報告，“格?；ā惫?名領(lǐng)薪人員（項目人員5人、財務(wù)人員2人），相較于2011年領(lǐng)薪人員名單少3人，2011年項目人員中先后有5人離職。根據(jù)2013年工作人員名單：理事會成員11人、秘書處3人、網(wǎng)絡(luò)管理4人、財務(wù)部4人、西部中心24人、東部中心7人、人力中心4人、發(fā)展中心3人、一對一項目助學(xué)聯(lián)系人54人，共114人，其中全職人員僅4人（項目人員2人、財務(wù)人員2人）。由此推出“格?；ā钡娜肆Y源流失嚴(yán)重——人員的穩(wěn)定性差，與其目前的組織規(guī)模相比專職人員偏少——專業(yè)性不強(qiáng)，在2012年財務(wù)報告中顯示，當(dāng)年工資支出（含社會保險）共計71767.7元——人員的待遇偏低。這些問題集中體現(xiàn)出“格?；ā痹谌肆Y源管理方面存在嚴(yán)重的缺失［4］。

二、“格?；ā比肆Y源管理存在的問題

（一）招聘與選拔錄用問題

1.缺乏人力規(guī)劃?！案裆；ā痹陧椖康倪\營上投入大量精力，而忽略人力資源規(guī)劃的重要性，其官網(wǎng)發(fā)布的信息表明“格?；ā睂ζ胀x工的招聘缺乏具體人數(shù)限制，且其公布地義工招聘申請條件等說明不夠詳細(xì)具體，缺乏一定的排他性，易于招來三分鐘熱度的志愿者，而增加人力專員的工作量，此外，信息識別難度大也降低工作效率，阻礙組織高效運行。

2.人員選拔效率低。“格?；ā边€未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，在志愿者的招聘過程中只是通過填寫義工申請表，而對該表進(jìn)行審核的工作人員只有2至3人，一般一個志愿者從填寫完申請表到通過審核需長達(dá)兩個月的時間，致使申請人長期處于未知的狀態(tài)，不利于組織對人才的吸收。其次，僅通過單一的表格填寫，所獲得的信息不能充分判定申請人是否合格。

3.招聘宣傳力度有限。宣傳推廣是擴(kuò)大一個組織知名度的保障，尤其對于網(wǎng)絡(luò)慈善組織，其宣傳力度的大小直接決定組織所獲得的各項資源的多少。目前“格?；ā钡恼衅阜绞絻H在其官網(wǎng)發(fā)布招聘公告，“格?；ā彪m擁有一定的網(wǎng)絡(luò)資源，但其宣傳力度畢竟有限，無形中將一些有心于慈善事業(yè)的優(yōu)秀人才拒之門外。

（二）培訓(xùn)與能力開發(fā)問題

1.志愿者培訓(xùn)方式單一?！案裆；ā睂αx工的培訓(xùn)，僅是通過一些簡單文檔學(xué)習(xí)，如“格?；ǜ鞑块T工作流程簡介”，“格?；ù笫掠洝保案裆；ㄖ驹刚叻?wù)指南”等。這些文檔雖有助于加強(qiáng)志愿者對組織的了解，但對于特定崗位員工勝任力來說還存在不足，另一方面從義工的角度，簡單文檔培訓(xùn)與他們心理期待存在著一定差距。

2.忽視義工的能力開發(fā)?！案裆；ā痹?012年12月成立“格?；罩姓n堂”，該平臺有利于員工之間交流學(xué)習(xí)，但是類似這樣的培訓(xùn)交流活動僅限于專職人員和管理層，大量義工培訓(xùn)內(nèi)容有限，不利于義工能力開發(fā)和提升。義工是“格?；ā比粘９ぷ鬟\行的主力軍，其相關(guān)能力的培訓(xùn)開發(fā)不僅有利于提高組織的工作效率，而且還有利于儲備專職人才。

3.缺乏職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理主要指組織通過幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，達(dá)到包括留住人才，提高工作績效和滿足組織未來發(fā)展對更高層次的人力資源需求等組織目標(biāo)活動［5］。由于“格?；ā笔怯纱罅考媛氈驹刚呓M成的非營利性慈善組織。這個特性決定其工作人員的流動性強(qiáng)、管理難度大、專業(yè)性不強(qiáng)，但對于專職人員“格?；ā比狈ο到y(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，來促進(jìn)專職人員的職業(yè)發(fā)展，并增強(qiáng)其對組織地認(rèn)同感。

（三）績效管理缺失

1.忽視績效管理?！案裆；ā弊鳛橐粋€慈善組織，其不以盈利為目的的組織特性，使其不重視員工績效管理，組織僅期望于員工能順利完成慈善任務(wù)。另一方面兼職義工是自愿參與組織的相關(guān)工作，并不以報酬為目的，在一定程度上也導(dǎo)致慈善組織忽視對員工績效管理。

2.人力專員有限。對于有著114名工作人員的網(wǎng)絡(luò)慈善組織，“格?；ā比肆Y源項目組僅有4個工作人員，而且都以兼職的形式參與人力資源管理工作，可知其在人力資源管理的投入上是有限的——僅在審核申請加入義工人員和新義工的培訓(xùn)與管理上，就已花費大量的時間和精力，已沒有余力花在員工的績效管理上。

3.考評機(jī)制難成形?！案裆；ā弊鳛橐粋€依托網(wǎng)絡(luò)平臺開展工作的非營利性組織，其考評機(jī)制不等同于一般企業(yè)組織，目前“格?；ā眱H通過工作人員提交個人工作小結(jié)的方式來考察員工的工作表現(xiàn)，不免過于單向，缺乏系統(tǒng)、客觀的績效評估。此外格?；ǖ墓ぷ魅藛T由全職人員、兼職人員、義工組成，不同工作性質(zhì)與層次員工類型，增加對員工進(jìn)行科學(xué)考評的難度。

（四）薪酬與激勵問題

1.薪酬偏低。根據(jù)2012年“格?；ā必攧?wù)報告支領(lǐng)薪水的工作人員共7名（項目人員5人、財務(wù)人員2人），當(dāng)年工資支出（含社會保險）共計71767.7元；平均每人每月約900元。其員工工資水平明顯低于一般企業(yè)組織。

2.福利待遇一般?！案裆；ā钡母＠鰞H限于專職工作人員，提供基本薪酬與普通“五險”，而對于為組織發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)或績效特別突出的員工，卻缺乏更為優(yōu)厚的福利待遇。福利待遇在組織的發(fā)展過程中起著重要的作用，可以增強(qiáng)員工對組織的忠誠度與工作的努力程度。

3.激勵機(jī)制缺失。“格?；ā庇捎谙嚓P(guān)資源有限，忽視對員工個人行為進(jìn)行系統(tǒng)性的激勵。如“格桑花”對員工的激勵行為只體現(xiàn)在“年度優(yōu)秀員工和志愿者”活動的評選上，其僅是一種單一的精神激勵行為，在激勵的過程中應(yīng)注重物質(zhì)激勵與精神激勵并重。

三、加強(qiáng)“格桑花”人力資源管理的對策

（一）開發(fā)電子化的人力資源管理

網(wǎng)絡(luò)慈善組織人力資源管理電子化有著基本的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，為其實現(xiàn)電子化的人力資源管理提供可能。加快電子化人力資源系統(tǒng)的開發(fā)對于網(wǎng)絡(luò)組織的發(fā)展極其重要。“格?；ā币呀?jīng)意識到人力資源系統(tǒng)的更新升級重要性，并在其官網(wǎng)征集意見。針對格桑花人員選拔效率低的問題，可以試著開發(fā)電子招聘軟件。大多數(shù)網(wǎng)絡(luò)慈善組織在線學(xué)習(xí)處于起步階段，還應(yīng)加強(qiáng)與一些高校網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院合作，爭取讓更多員工，更加系統(tǒng)地參與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。如通過購買一些網(wǎng)絡(luò)鏈接。同時，可以在網(wǎng)站上建立學(xué)習(xí)交流區(qū)，來促進(jìn)經(jīng)驗交流與資源共享。此外，還應(yīng)逐步開發(fā)電子化績效管理、電子化薪酬管理、電子化人力資源診斷與規(guī)劃、基于web的員工自助服務(wù)、信息管理功能［6］。對于網(wǎng)絡(luò)慈善組織來說，未來人力資源管理模式將以電子化的形式來實現(xiàn)各項操作。

（二）加強(qiáng)員工能力開發(fā)

網(wǎng)絡(luò)慈善組織由大量的兼職義工來承擔(dān)日常工作，組織應(yīng)主動為義工提供形式多樣的培訓(xùn)內(nèi)容，如個性心理測試來了解員工興趣愛好或?qū)I(yè)特長，基于此有針對性進(jìn)行能力提升訓(xùn)練，并根據(jù)培訓(xùn)效果在不同階段提供不同層次的崗位實習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會。應(yīng)將文檔學(xué)習(xí)與在線視頻學(xué)習(xí)相結(jié)合，可由有經(jīng)驗的老義工錄制相關(guān)視頻教程來供新手們學(xué)習(xí)。

此外，對于“公益人”組織應(yīng)進(jìn)行科學(xué)職業(yè)生涯管理，來促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)其對慈善事業(yè)的信念和組織的認(rèn)同感。所謂的“公益人”是指將慈善事業(yè)作為自己終身奮斗事業(yè)并服務(wù)于慈善組織的個人。從某種程度上來說，組織對“公益人”進(jìn)行科學(xué)合理職業(yè)生涯規(guī)劃直接決定組織未來發(fā)展前景。

（三）建立科學(xué)績效評估系統(tǒng)

電子化人力資源管理，是建立在系統(tǒng)、高效、可操作化的線下人力資源管理模式成功運營基礎(chǔ)之上。而科學(xué)績效評估作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)慈善組織人才管理中還是一個盲點?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的過程，包括一般考評方法的運用、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略，以及人力資源政策等，同時還應(yīng)注意將考評結(jié)果反饋與員工培訓(xùn)開發(fā)緊密聯(lián)系起來。而不是僅通過員工個人書面工作報告，來判斷員工的工作績效。對于網(wǎng)絡(luò)慈善組織來說，首先應(yīng)注重樹立績效評估系統(tǒng)理念而不只在乎員工完成相應(yīng)慈善任務(wù)。其次，應(yīng)加大對員工績效評估關(guān)注度，在績效評估方面應(yīng)加大人力、物力、財力投入。此外，還應(yīng)根據(jù)員工工作性質(zhì)、職務(wù)高低、工作的時限等客觀因素，制定科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并需將評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，增加人力專員在評估過程中的可操作性。

（四）完善福利待遇政策

網(wǎng)絡(luò)慈善組織員工福利待遇一般，尤其是專職人員，他們除了完成組織任務(wù)，還肩負(fù)著家庭責(zé)任、社會責(zé)任和自我期許。從組織層面，應(yīng)加大對員工福利的關(guān)注與投入力度?；诖壬平M織本身資金有限，人員流動性大的特點，可實行彈性福利制。網(wǎng)絡(luò)慈善組織可根據(jù)員工工作的年限、工作的績效、工作的性質(zhì)，制定不同層級或是不同組合的福利制度。如對一些長期提供志愿服務(wù)的資深志愿者可以免費提供高層次的管理培訓(xùn)課程。同時，可將福利分為短期福利、中期福利、長期福利，并將三者配合使用，可提升員工激勵力，無形中增加員工的離職成本，從而降低離職率。從國家政策方面，國家應(yīng)加強(qiáng)對非營利組織各項社會福利的扶持，尤其是其中的全職工作人員。

（五）建立激勵制度

網(wǎng)絡(luò)慈善組織的激勵方式正處于萌芽階段，需在摸索的過程中創(chuàng)造適合組織成員發(fā)展的個性化激勵模式。常見的激勵方式有事業(yè)激勵、目標(biāo)激勵、培訓(xùn)激勵、榜樣激勵、參與激勵、物質(zhì)激勵、榮譽激勵、責(zé)任激勵、晉升激勵等。對于這些激勵方式應(yīng)配合使用。如對于項目負(fù)責(zé)人應(yīng)以責(zé)任激勵為主其他激勵為輔，而對于專職人員應(yīng)以事業(yè)激勵為主其他激勵為輔。在激勵過程中應(yīng)注重物質(zhì)激勵與精神激勵并重。此外，在執(zhí)行正激勵行為過程中不能忽略負(fù)激勵行為。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，正激勵就是指對員工做出符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎勵，負(fù)激勵就是指對員工違背組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行懲罰［7］。網(wǎng)絡(luò)慈善組織堅持正激勵為主，負(fù)激勵為輔的原則，來激勵員工為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量。

（六）整合外部人力資源

人力資源的整合不僅要注意組織內(nèi)部員工的能力開發(fā)，還應(yīng)充分開發(fā)外部人力資源。信息技術(shù)的發(fā)展能有效地打破組織界限，實現(xiàn)外向管理，實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與共享。整合外部人力資源能力將成為未來組織發(fā)展的最大財富。網(wǎng)絡(luò)慈善組織人力資源管理運作只依賴少數(shù)幾個工作人員，還未形成強(qiáng)有力的人力資源管理系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)慈善組織可將不同人力資源模塊分別外包給專業(yè)的人力資源組織，如“格?；ā迸c中國人力資源網(wǎng)的合作。但是僅與一家專業(yè)網(wǎng)站合作還不足以支撐現(xiàn)有的人力資源管理需要，網(wǎng)絡(luò)慈善組織的人力資源開發(fā)應(yīng)注重個性化的開發(fā)，注意結(jié)合自身組織特性。網(wǎng)絡(luò)慈善組織還需加強(qiáng)與同類型組織的人力合作，同時也不能忽視與有著長期慈善事業(yè)經(jīng)驗的官方慈善組織、慈善基金、社會團(tuán)體以及各類企事業(yè)單位的交流合作。

（七）注重人力管理理念與更新

人力資源管理理念是人力資源管理策略實施的基礎(chǔ)，不同的理念將產(chǎn)生不同的人力資源管理模式。網(wǎng)絡(luò)慈善組織雖建立在虛擬的平臺上，但虛擬平臺發(fā)展運行歸根結(jié)底是人的管理與操作。網(wǎng)絡(luò)慈善組織面臨著經(jīng)費來源有限等多重困難，導(dǎo)致其對人力資源管理的忽視，節(jié)約人力成本更多地服務(wù)于公益行為的理念在一定程度上應(yīng)當(dāng)有所轉(zhuǎn)變。因為人力資源管理的投入程度直接決定著組織的發(fā)展規(guī)模甚至是前途命運。同時，人力資源管理的環(huán)境正處于不斷的變化當(dāng)中，相應(yīng)地，組織也應(yīng)不斷更新人力資源管理理念。未來網(wǎng)絡(luò)慈善組織的人力資源管理將向電子化人力資源管理發(fā)展。而實施這種管理需建立在先進(jìn)人力資源管理理念基礎(chǔ)之上，如戰(zhàn)略性人力資源管理理念、全面的人力資源管理理念、以人為本管理理念、柔性管理理念、知識管理理念、文化管理理念、自我管理理念、學(xué)習(xí)型組織理念等。

［1］李昌南.管理思想史［M］.北京：科學(xué)出版社，2010.

［2］Lori A.Brainard and Jennifer M.Brinkerhoff.Lost in Cyberspace:Shedding Light on the Dark Matter of Grassroots Organizations.Nonprofitand Voluntary SectorQuarterly，2004，（33）.

［3］果佳，闞萍，馬夢溪.從“格?；ā蔽C(jī)透視中國網(wǎng)絡(luò)慈善組織的可持續(xù)發(fā)展問題［J］.中國行政管理，2012，（11）:65-66.

［4］彩云.青海格?；ń逃戎鷷?012年度財務(wù)報告［EB/OL］.http://www.gesanghua.org/ArticleDetail/2012nianducaiwubaogao.

［5］李成彥.人力資源管理［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2011.211-212

［6］吳寶華.人力資源管理實用教程［M］.北京：北京大學(xué)出版社，中國林業(yè)大學(xué)出版社，2007.310-315.

［7］周三多.管理學(xué)［M］.北京：高等教育出版社，2010.