協(xié)調職能和基層科室，提升醫(yī)院整體效能

王曉華 李曉延 陳 琳 陳智豫 耿建利

1.昆明同仁醫(yī)院，云南昆明 650228；2.華仁藥業(yè)股份有限公司，山東青島 266101

1 醫(yī)院職能和基層科室的職能及相互之間的關系

在醫(yī)院，職能科室包括醫(yī)院領導直接分管的行政、后勤及黨群工作部門，它肩負著為醫(yī)院領導出謀劃策,指導、輔助、協(xié)調基層科室各項工作的重大任務[1]，同時為基層科室提供強有力的后勤保障工作，直接服務于基層科室?；鶎涌剖野ㄅR床和醫(yī)技科室，直接面向患者，為患者提供醫(yī)療服務，是醫(yī)院工作的重心。

從管理學角度上來看，職能科室和基層科室是管理與被管理的關系，職能科室依據醫(yī)院領導的決策方向，制定符合醫(yī)院發(fā)展的管理措施，基層科室按照醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和職能科室的指令性任務開展服務。但同時，職能科室與基層科室又是相互依存的關系，表現(xiàn)為：基層科室要依靠職能科室的組織領導，才能順利有序地開展本科室的工作實現(xiàn)既定目標；在實際工作中，職能科室制定政策也不能脫離實際，不能脫離為基層服務這一宗旨[2]。

2 醫(yī)院職能和基層科室矛盾的具體分析

由于普遍存在職能科室對基層的執(zhí)行力度過高估計，基層科室對上級的支持力度過高期望，使得醫(yī)院職能科室同基層科室在工作中往往會因為問題的產生和積累形成一定的摩擦和矛盾，發(fā)展不相協(xié)調。 職能科室認為基層科室對上級的指示執(zhí)行不力，比如一項工作安排下去，基層科室沒有按照既定時間目標完成，或者部分科室確實存在屢教不改，工作失誤次數多的情況，甚至存在部分消極抵觸的情緒，導致職能科室對基層科室管理上的難度?；鶎涌剖艺J為職能科室工作不效率，甚至安排工作不切實際，比如行政審批周期太長，工作沒有站在基層科室的角度上，門診指標、住院病人指標沒有按照本科室的實際工作制定和適時調整；又比如基層科室認為自身工作難度和強度較大，收入應該與職能科室拉開一定差距；另外，沒有一個確實可行的考核監(jiān)督機制。合理的解決這些矛盾，使得職能科室和基層科室能夠更加協(xié)調，對于醫(yī)院的發(fā)展具有極其重要的意義。

3 協(xié)調職能和基層科室的做法

3.1 加強溝通，增進互信

對于醫(yī)院的發(fā)展建設而言，職能科室和基層科室都是不可或缺的，如果一個“辦事效率”，一個“技術過硬，服務到位”，那么醫(yī)院的整個工作將會不斷取得新的進步，因此必須加強相互之間的溝通，建立起基本的信任。首先要了解相互的工作性質不同，這是出發(fā)點，基層科室要理解職能科室，職能科室按照醫(yī)院的發(fā)展大局，負責上傳下達和對外對內聯(lián)系，工作較為瑣碎，有時難免效率不高或者制定政策存在一定偏頗；職能科室也要理解基層科室，認識到醫(yī)療一線工作的艱辛和如今惡劣醫(yī)療環(huán)境給基層工作開展帶來的難度。

3.2 增強服務意識，確實提高職能科室的行政效率

職能科室要認識到：醫(yī)院的一切工作中心應該圍繞基層臨床工作開展，確立自身的服務本質。要摒棄“官本位”思想，加強自身的政治思想建設和能力素質的培養(yǎng)。職能科室制定政策，既要站在醫(yī)院發(fā)展的高度，也要根據基層科室的實際狀況，給基層科室一定的空間，適時進行調整，而不是制定一個死的指標，達不打就簡單的扣除工資獎金了事。要努力創(chuàng)造條件，提高行政效率，為基層科室提供積極的便利，比如簡化行政審批的程序，縮短程序，做好對外的協(xié)調溝通的申報工作，以基層科室和職工的實際利益出發(fā)，協(xié)調處理好醫(yī)患糾紛和其他行政事務，為基層科室工作的順利開始提供有力的支持和幫助。

3.3 合理的薪酬分配機制，提高職工的積極性

目前醫(yī)院的工資制度，主要是按照崗位、職級以及醫(yī)院和科室的實際效益分配的。在獎金分配上，職能科室一般拿醫(yī)院平均獎，基層科室一般是根據自身效益的百分比來拿的。導致科室獎金參差不齊，有的基層科室獎金沒有職能科室高，基層科室中醫(yī)技科室又比部分臨床科室高，在職工中造成了一定的怨言，我們認為，要按照基層科室比職能科室略高，基層科室中臨床科室比醫(yī)技科室略高的原則，根據科室職工的實際情況，管理人員、醫(yī)療技術人員、服務人員等可以采用不同的薪酬模式[3]，進一步確定合理的工資分配機制，當然，也要有一個具體的考核指標，使得薪酬分配能上能下，切實提高職能和基層科室職工的積極性。

3.4 以人為本，積極為基層一線職工提供便利

職能科室要以一線職工的利益為出發(fā)點，努力爭取各類資源，為基層一線職工的晉升、評優(yōu)、晉職以及個人職業(yè)發(fā)展提供便利，組織一系列的文化娛樂活動，構建和諧的醫(yī)院文化氛圍，這樣職能科室和基層科室間更容易形成共識。各職能科室與基層科室之間的關系將更加融洽，工作效率也就越高。

3.5 確定完善的管理和考核方案，做好相互之間的監(jiān)督

一個醫(yī)院要發(fā)展，管理和民主相當重要。我們要有完備的規(guī)章制度，具備基本的規(guī)范和程序，使全體干部職工能按章辦事，各司其職，各盡其責。要制定切實可行的考核指標，比如考核經濟效益的住院率和門診量，控制醫(yī)療費用的藥品/費用比例,控制醫(yī)療質量的死亡率和病歷書寫質量等,規(guī)范基層科室的診療行為,保障醫(yī)療服務的質量和促進基層科室的業(yè)務增長。要對職能科室和員工的工作質量 、數量 、效益等進行科學的評估［4］，通過調查問卷、意見箱等方法適時收集基層科室的意見和建議，對職能科室進行量化考核。使得職能科室加強考核基層科室，基層科室間接參與考核職能科室，在全院形成一個民主決策，透明公開的氛圍。

4 結語

在現(xiàn)代醫(yī)院中，職能科室和基層科室缺一不可，職能科室是上下聯(lián)系和溝通的橋梁，而基層科室則是醫(yī)院工作的主體，職能和基層科室的協(xié)調發(fā)展，對于醫(yī)院工作的開展極為重要，因此，醫(yī)院在注重業(yè)務增長的同時還必須做好這一塊的工作。

[1] 方豪.醫(yī)院行政職能科室工作效率低下原因分析及對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2006，6(7)：114-115．

[2] 陳澤波，耿慶山，鄧南，等．密切醫(yī)院行政部門與基層科室關系的體會[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2003，3(2)：36-37．

[3] 吳巍．現(xiàn)代醫(yī)院薪酬分配制度優(yōu)化的探討[J].管理科學文摘，2008（1-2月合刊）：267-278.

[4] 杜娟．醫(yī)院行政職能科室考核方法的探析[J].經濟師，2012（5）：233.