電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式與收益探析

（廣東電網(wǎng)公司云浮新興供電局，廣東 云浮 527300）

1 人力資源培訓(xùn)管理模式存在的問題

1.1 培訓(xùn)管理的模式較為落后

目前，我國的大多數(shù)電力企業(yè)仍然以過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的培訓(xùn)管理模式來落實(shí)這項(xiàng)任務(wù)。這些電力企業(yè)往往只會(huì)在更高級(jí)別的管理部門的指示下進(jìn)行為數(shù)不多的幾次年度培訓(xùn)計(jì)劃，執(zhí)行完這樣的計(jì)劃任務(wù)之后再由上級(jí)管理部門根據(jù)相關(guān)的質(zhì)量評(píng)估規(guī)則予以檢查。這種由上級(jí)管理部門指示和控制的培訓(xùn)管理模式，很大程度上不能夠保證實(shí)際培訓(xùn)的實(shí)用性，也不容易從培訓(xùn)中打動(dòng)培訓(xùn)人員對(duì)待工作的熱情和主動(dòng)性。

1.2 現(xiàn)行模式弊端多

組織一次有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括對(duì)培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)人員的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容的編輯以及對(duì)培訓(xùn)效果的質(zhì)量評(píng)估。但就目前我國電力企業(yè)培訓(xùn)管理的過程而言，看起來十分簡(jiǎn)陋，在實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)上僅僅是為了完成對(duì)上級(jí)提出各種各樣的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)而已，實(shí)際的訓(xùn)練成效寥寥無幾，弊端畢露。

（1）管理層對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理重視程度不高。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人任命的優(yōu)越，落實(shí)責(zé)任制的術(shù)語，來完成業(yè)務(wù)指示，追求短期經(jīng)濟(jì)利益最大化。工作人員的教育和培訓(xùn)的投資收益期較長，運(yùn)營商在教育和培訓(xùn)的工作人員在大多數(shù)投資不能充分發(fā)揮了作用在。領(lǐng)袖的這種思想使企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)的人員，和大量的人力和物力投入生產(chǎn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)滯后。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)程度不深，明顯受傳統(tǒng)觀念束縛。許多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的培訓(xùn)管理根本不夠重視，或者出于受傳統(tǒng)觀念的束縛置培訓(xùn)管理流于形式，尤其是新員工在沒有得到良好的崗前培訓(xùn)之后就直接上崗生產(chǎn)，根本無法保證生產(chǎn)的效率和質(zhì)量，很大程度上導(dǎo)致人力資源折本。

（3）參與培訓(xùn)管理的企業(yè)員工積極性和主動(dòng)性不足。企業(yè)員工通過培訓(xùn)來提高專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的水平，從根本上講是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)所致。如果企業(yè)員工了解到通過高水平生產(chǎn)和勞動(dòng)可以提升企業(yè)整體的效益，那么每一位員工就應(yīng)該會(huì)更主動(dòng)、更積極地去參與和配合培訓(xùn)管理。此外，電力企業(yè)內(nèi)部的學(xué)位教育具有很大的優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)的在職培訓(xùn)管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步，每一位員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展起到的作用也就越來越顯著了。

（4）培訓(xùn)管理的質(zhì)量評(píng)估與實(shí)際生產(chǎn)工作明顯脫節(jié)。培訓(xùn)管理的質(zhì)量評(píng)估大多是局限于最終象征性的打分考核，對(duì)于培訓(xùn)完畢后在實(shí)際生產(chǎn)工作中的應(yīng)用效果是否良好并沒有具體的評(píng)估過程。即是說，沒有對(duì)培訓(xùn)管理的質(zhì)量在轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)方面的跟蹤調(diào)查考核，這樣會(huì)導(dǎo)致造培訓(xùn)管理與實(shí)際生產(chǎn)兩方面明顯的脫節(jié)問題。

2 人力資源培訓(xùn)管理模式的收益策略

人力資源培訓(xùn)管理的收益即在實(shí)際生產(chǎn)過程中的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部通過利用比較系統(tǒng)的方法來評(píng)估與衡量企業(yè)員工在生產(chǎn)過程中的工作行為對(duì)利用培訓(xùn)中所學(xué)到專業(yè)知識(shí)和技能的影響?？?jī)效評(píng)估是員工與管理層領(lǐng)導(dǎo)之間的一項(xiàng)管理溝通行為，評(píng)價(jià)結(jié)果的好與壞將直接影響到諸如新基金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等很多至關(guān)重要的利益內(nèi)容。所以，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估一直是企業(yè)人力資源管理中最為困難的一個(gè)問題。筆者認(rèn)為，我國電力企業(yè)在績(jī)效評(píng)估方面所存在的主要問題有：

2.1 企業(yè)的內(nèi)部考核文化進(jìn)行宣傳與貫徹落實(shí)的工作不夠徹底。由于是國有壟斷企業(yè)的性質(zhì)，長期以來我國電力企業(yè)就是一個(gè)無風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定港灣，企業(yè)的員工大多數(shù)更想安逸于現(xiàn)狀，對(duì)于是否失業(yè)下崗從不擔(dān)心，久而久之形成了一種非常獨(dú)特的內(nèi)部文化，即具有人浮于事、勞動(dòng)生產(chǎn)率低、注重和諧和避免激烈等“中庸”態(tài)度。這個(gè)想法的形成在很長一段時(shí)間內(nèi)無法完全轉(zhuǎn)變，針對(duì)于企業(yè)員工的生產(chǎn)績(jī)效考核的重要性也得不到更深層次的認(rèn)識(shí)和理解，很多人認(rèn)為這項(xiàng)工作就是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)層流于形式的一種做派。因此，企業(yè)的內(nèi)部考核文化進(jìn)行宣傳與貫徹落實(shí)的工作不夠徹底是當(dāng)下我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益的一個(gè)關(guān)鍵性問題。收益策略：電力企業(yè)人力資源的狀況普遍呈現(xiàn)出“總體趨緊、局部過剩”的特點(diǎn)，具體管理、生產(chǎn)崗位的人員不足，服務(wù)崗位存在冗員。因此，對(duì)服務(wù)崗位，尤其是社會(huì)通用工種的年輕員工，經(jīng)培訓(xùn)后，向生產(chǎn)崗位分流;對(duì)涉及企業(yè)安全、發(fā)展的生產(chǎn)崗位，應(yīng)確保足額配置;對(duì)管理崗位員工應(yīng)按“適度從緊”的原則配置。

2.2 未完善一套科學(xué)地、合理地和符合現(xiàn)代化企業(yè)管理需求的有關(guān)績(jī)效考評(píng)制度。電力企業(yè)在人力資源管理人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)和新思想的理解是不均衡的，所以一些時(shí)間來設(shè)置評(píng)價(jià)體系并不完美，甚至一些原始的是舊的評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行修改，員工效應(yīng)評(píng)價(jià)相對(duì)缺乏，不能完全客觀到員工的貢獻(xiàn)到相應(yīng)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。這個(gè)評(píng)估系統(tǒng)不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)條件下的需求，但缺乏新系統(tǒng)和新措施。這樣系統(tǒng)的相對(duì)滯后成為限制電力企業(yè)評(píng)估工作發(fā)展的瓶頸。收益策略：開展培訓(xùn)評(píng)估，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；對(duì)社會(huì)培訓(xùn)，嚴(yán)把審批關(guān)；對(duì)內(nèi)培訓(xùn)，做到有訓(xùn)必考；外送培訓(xùn)后，參訓(xùn)人員應(yīng)負(fù)責(zé)向本專業(yè)的其他員工傳授培訓(xùn)知識(shí)。

2.3 考核制度的落實(shí)受到人為因素的影響極大。電力企業(yè)長期封閉管理和人員欠流動(dòng)性，從而形成了一種比較錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，使得評(píng)價(jià)具有特定的衡量性。評(píng)估本身和推廣，都具有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和鏈接的激勵(lì)效應(yīng)，但員工認(rèn)真工作之后卻無法從沒有落實(shí)的考核制度中獲得應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)收益，這就失去了最初的意義。此外，績(jī)效考核與評(píng)估的質(zhì)量還有待提高。不公正的考核會(huì)影響到整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的客觀公正性。另外，評(píng)估缺乏有效的檢核和反饋機(jī)制，致使評(píng)估過程是在一個(gè)相對(duì)比較封閉的環(huán)境中進(jìn)行，這樣一來就給考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略：對(duì)員工的招聘及培訓(xùn)管理一定要高起點(diǎn)、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)，一要“省時(shí)”，就是省培訓(xùn)時(shí)間，高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù)；二要“省力”，高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作；三要“省錢”，高素質(zhì)的員工，可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

結(jié)語

電力企業(yè)是高技術(shù)型產(chǎn)業(yè)。作為國有企業(yè)，其人力資源培訓(xùn)管理模式存在的主要問題與其他產(chǎn)業(yè)的人力資源管理畢竟會(huì)有異同。鑒于電力企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的地位，對(duì)于人力資源培訓(xùn)管理的重要性與緊迫性不言而喻。因此，相關(guān)各級(jí)政府或部門都必需加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的研究。

[1]李霞.電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式與收益分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2011（12）.

[2]于檸源.淺談電力企業(yè)基層單位員工培訓(xùn)的開展[A].山東電機(jī)工程學(xué)會(huì)第五屆供電專業(yè)學(xué)術(shù)交流會(huì)論文集[C].2008.

[3]唐純賢.電力企業(yè)人力資源管理探討[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2011（24）.