現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式實施中要解決的問題探討

季曉明

(徐州機電工程中等職業(yè)學校 數(shù)控技術系，江蘇徐州221011)

幾乎所有的高職院校都對與企業(yè)合作培養(yǎng)學生產(chǎn)生濃厚的興趣，但談及具體實施，就有苦難言了。他們并非不愿意走現(xiàn)代學徒制的道理，其優(yōu)勢也是非常讓他們羨慕的。但在面對現(xiàn)實困難，他們就“碰了一鼻子灰”。一般學校一屆就有1000多名學生，最大的困難是到哪里找能容納那么多實習崗位的單位。再說，這些學生由于沒有工作經(jīng)驗，去實習常常會讓接收單位感覺添亂?！毕啾扔趪獾谋容^成熟的現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式，中國在邁出這第一步的時候，遇到的困難是最大的。與其他人才培養(yǎng)模式不同的是，中國特色現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式尤其注重企業(yè)培訓模塊，并在觀念上，將其作為主導。如果學生培訓得不到實踐、或者流于表面，那么模式的本身也就失去了意義。從模式的基本框架中可以看出，用人單位在模式中的地位至關重要，但實際獲益除了可以留任一部分學徒作為員工之外，幾乎都是在支出成本。包括抽調一部分技術工人作為師父，還有提供培訓場地和設備等。盡管學徒也會為企業(yè)創(chuàng)造一些價值，但相比之下收益還是比較薄弱。這也難怪用人單位自稱也有苦衷了。高職院校自然希望用人單位可以分擔培養(yǎng)未來技術人才的責任和使命，但僅僅靠社會責任感是無法促成這樣大范圍和長期性的合作的。那么高職院校或許還可以再為用人單位“做點什么”，如共享學校的教育教學資源協(xié)助用人單位進行員工學歷培訓和資格考試培訓、與企業(yè)共建成人教育輔導班，產(chǎn)品技術研發(fā)實驗室等等。這樣，學校可以為企業(yè)職工提供深造和學習的機會，同時高校的研究人員可以協(xié)助企業(yè)進行新產(chǎn)品研發(fā)，使技術轉化為產(chǎn)品推動生產(chǎn)發(fā)展和創(chuàng)新。這樣的紐帶關系如果建立起來，自然是長期合作的戰(zhàn)略合作關系，也是聯(lián)合培養(yǎng)教育伙伴關系。讓企業(yè)看到這是互惠互利的項目，即會打破種種顧慮，獲得更多的支持。

中國特色現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式適用于一般技能要求相對較高的專業(yè)。技術實用性越強，運行效果越好。但是是否所有的高職專業(yè)都可以采取這樣的人才培養(yǎng)模式，這還要進一步進行論證。目前，已經(jīng)實踐并取得成功的專業(yè)也涉及了理科、工科甚至文科的相關專業(yè)領域，如齊齊哈爾職業(yè)學院的所有專業(yè)都采用了這樣的人才培養(yǎng)模式。目前，我國高職院校開設專業(yè)共18個大類，涉及交通運輸、公共事業(yè)、公安、農(nóng)林牧漁、制造、醫(yī)藥衛(wèi)生、土建、文化教育、旅游、才能與能源、水利、法律、環(huán)保氣象安全、生化藥品、電子信息、藝術涉及傳媒、財經(jīng)和資源開發(fā)測繪類等。定運轉，但同時這樣的民間組織力量也被大大的浪費了。高職院校和企業(yè)單位平時缺乏溝通，也缺少溝通的媒介。企業(yè)集團聯(lián)合發(fā)展會雖沒有管理權力，但可以服務于校企雙方的溝通，為多方合作搭建平臺。與此同時，企業(yè)與企業(yè)之間也可以通過溝通交流尋求符合產(chǎn)業(yè)鏈條的合作，開放服務社會和促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的意識。此外，對于校企雙方在合作中產(chǎn)生的分歧和矛盾，行業(yè)協(xié)會或集團聯(lián)合組織可以充當中間調節(jié)機構，及時幫助調節(jié)處理雙方的誤會，維護政府指導下的校企多方關系的和諧發(fā)展，為我國培養(yǎng)高素質、技能型專門人才而共同奮斗。

“師父”在現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式中扮演著培訓教師和單位技術員工的雙重角色。對師父的選拔和認證、選拔、監(jiān)管也是一個不小的問題。對于用人單位來說，可以輕而易舉地推選出單位內(nèi)的優(yōu)秀技術工人，因為技術水平上如何，用人單位很清楚。但對于學校來說，要比這稍微復雜了一下。技術水平高的工人并不一定適合擔當學生的培訓師父。就好像科研型教授不一定適合站在講臺上授課一樣。所謂“術業(yè)有專攻”，畢竟師父們不是教師，不會講求所謂的教育方法和教學理論。但這也不表示他們教不好學生，在實踐技術的培訓中，技術工人的經(jīng)驗傳授往往比照本宣科、墨守成規(guī)的教育教學方法來的更實際、有效些。學校在某種程度上，要放寬對師父們的要求，讓他們可以在一定范圍內(nèi)充分發(fā)揮自己的技術優(yōu)勢，讓學生學得課本外的技術經(jīng)驗。至于師父的監(jiān)管，也是需要研究的課題。師父們本身是用人單位的正式員工，應該由單位的人力資源部門負責管理。但如果他們承擔了學校的培訓任務，他們在無形上就又接受了學校相關部門的監(jiān)督。但又不能拿對高校教師的管理、考核制度來衡量和評價師父，決定他們的去留。因此，可以效仿上海某高職院校，在學校內(nèi)設立“市場監(jiān)管部門”，專門負責與企業(yè)之間協(xié)商合作事宜并監(jiān)管師父們的培訓情況。對于培訓成績優(yōu)異的師父，還將邀請其作為院校的客座培訓師到學校開展講座等。其實這樣的部門在很多高職院校中都有所設立，只是還沒有完全發(fā)揮出其作用而已。所稱的對外合作部、或者外聯(lián)部、合作交流處等等，都是可以承擔此項工作的職能部門。在原有人事政策和制度的基礎上進行修改，添加符合師父們工作實際情況的條規(guī)也并非難事。當然，每所高職院校的人事制度都不盡相同，可根據(jù)學校的自身特點和實際情況制定。中國特色現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式的實施除了以上具體問題需要解決之外，還要直面當前高等職業(yè)教育偏離育人本質的現(xiàn)狀，在人才培養(yǎng)模式中體現(xiàn)理念的回歸與重構。當下，對于高等職業(yè)教育本質的討論不在少數(shù)，也有學者分別從本質屬性說、特殊矛盾說、要素及關系說以及工作體系說等維度進行闡釋。但始終難以脫離學理論的研究，少了些對高職教育的根源，甚至教育的根源問題的思考。高職教育既然也是教育，就要尊崇教育的本質特性，具有教育應有的價值觀和理念認同感。在高職教育中，片面追求成績、就業(yè)率和學校收益的情況頗為廣泛，且有演變成一種不正風氣之嫌。對于高職教育來說，現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式的改革注重的是提高人才的培養(yǎng)質量，但體現(xiàn)的更是以學生為本的教育本質的回歸過程，是對日趨功利化的高職教育的喚醒，也只有回歸到教育育人為本的本位中，注重文化的熏陶和感染，以學生的發(fā)展和自我實現(xiàn)為教育宗旨，現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式才能被賦予活的靈魂，其改革與運行也才具有真正的現(xiàn)實意義。職業(yè)教育固然有社會性、生產(chǎn)性、職業(yè)性、適應性、中介性和產(chǎn)業(yè)性，但最根本的，還是“育人性”。脫離了這樣的中心思想和靈魂精髓，任何先進的模式都無法實現(xiàn)。

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