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    基于組織公平視角的員工滿意度

    2013-08-10 11:57:11李宏偉華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2013年7期
    關(guān)鍵詞:報(bào)酬公平分配

    ■李宏偉 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院

    一、研究背景

    2008年全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)持續(xù)蔓延,時(shí)至今日,仍然余波未消,致使我國(guó)很多企業(yè)出口受挫,生產(chǎn)開工不足,企業(yè)效益下滑,員工滿意度降低,消極怠工、離職傾向加大。如何鼓舞士氣,提升員工的滿意度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度,成為了眾多管理者必須面對(duì)的課題。

    二、組織公平的界定

    查閱百度詞條,關(guān)于公平的解釋是:公正,不偏不倚。一般是指所有的參與者(人或者團(tuán)體)的各項(xiàng)屬性(包括投入、獲得等)平均。公為公正、合理,能獲得廣泛的支持;平指平等、平均。這種解釋也表明,公平與否要視付出與所得的對(duì)比是否公正合理。在企業(yè)中,公平涉及到薪酬福利、績(jī)效管理、激勵(lì)等相關(guān)的領(lǐng)域。

    組織公平包含分配公平(Distributive Justice)、程序公平(Procedural Justice)、互動(dòng)公平(Interaction Justice)的概念,組織公平是一種感知。組織的成員,會(huì)自覺不自覺地與周圍的人進(jìn)行比較,比較自己的條件,包括學(xué)識(shí)、才華、工作付出等,衡量自己的所得,包括報(bào)酬、地位、受人尊重等,進(jìn)而產(chǎn)生公平與否的感覺。通俗地講,當(dāng)一個(gè)人覺得自己的付出與回報(bào)不成正比時(shí),就會(huì)感覺不公平。

    三、工作滿意度的界定

    最早研究工作滿意度(Job Satisfaction)的是Hoppock。他把工作滿意度界定為:工作滿意度指的是工個(gè)人對(duì)工作環(huán)境及工作本身的主觀感受。至此之后,學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度的概念界定,便五花八門,莫衷一是。簡(jiǎn)單歸納起來(lái),有幾種代表性的:一是“評(píng)價(jià)說(shuō)”,認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)自己工作的口頭評(píng)價(jià)(Katzell,1964);二是“精神狀態(tài)說(shuō)”,認(rèn)為工作滿意度是指員工因?yàn)楣ぷ鞲惺芏a(chǎn)生的愉悅的精神狀態(tài)(Wanous,Lawler,1972,Locker,1976);三是“喜歡程度說(shuō)”,認(rèn)為工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作的總體喜歡程度(Pricela,Mueller1986)。

    綜合以上的界定,本研究認(rèn)為,工作滿意度是員工結(jié)合自身工作特點(diǎn)以及工作環(huán)境而所產(chǎn)生的總體喜歡程度。滿意度越高,表明對(duì)工作的喜歡程度越高;滿意程度不高,表明對(duì)工作的喜歡程度就低。那么,到底是哪些因素影響了工作滿意度呢?在學(xué)術(shù)界也有很多研究,本研究選取代表性的觀點(diǎn),進(jìn)行了如下的歸納:

    第一種觀點(diǎn)認(rèn)為,工作滿意度跟工作本身有關(guān),比如工作的疲累程度、單獨(dú)程度,還有工作的意義,創(chuàng)造性等,會(huì)影響員工的滿意度。此觀點(diǎn)代表人是Hoppock。

    第二種觀點(diǎn)認(rèn)為,影響工作滿意度的有三種因素:物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和個(gè)人心理因素。物理環(huán)境指工作的場(chǎng)所、勞動(dòng)安全保障、工作的設(shè)備等等;社會(huì)環(huán)境指團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,員工的溝通,組織的制度等;個(gè)人心理因素則包括員工個(gè)體對(duì)環(huán)境、工作、制度文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)可與看法。這種觀點(diǎn)源于Herzberg的雙因素理論。

    第三種觀點(diǎn)認(rèn)為,影響工作滿意度的因素主要有:工作報(bào)酬(內(nèi)在報(bào)酬、外在報(bào)酬)、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等。以Vroom、Smith,Kendall和Hulin為代表。

    四、組織公平對(duì)員工滿意度的影響

    本研究認(rèn)為,組織公平對(duì)員工的滿意度具有極大影響。組織公平主要通過(guò)分配公平、互動(dòng)公平影響組織的制度流程、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等,進(jìn)而來(lái)影響員工的滿意度。

    分配公平是企業(yè)中公平體現(xiàn)的關(guān)鍵。同工同酬已經(jīng)被寫入國(guó)家的法律,企業(yè)在制定薪酬福利、激勵(lì)考評(píng)等方案時(shí),能夠體現(xiàn)出公平,那么,這些制度方案才能夠保持有序運(yùn)行,才能夠得以貫徹落實(shí),才能起到有效管理的作用。分配既包括物質(zhì)報(bào)酬的分配,如薪酬福利、補(bǔ)貼津貼、辦公場(chǎng)地等;也包括非物質(zhì)報(bào)酬的分配,如職位升遷、尊重認(rèn)可、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)的分配。

    組織公平與否,與企業(yè)的管理者有極大的關(guān)系,公平的管理者才能贏得下屬的信賴和支持。一個(gè)變革型的管理者很大程度上能夠創(chuàng)造公平公正的制度環(huán)境和文化環(huán)境,能夠最大程度地鼓舞下屬,規(guī)劃愿景,對(duì)下屬給以個(gè)性化的關(guān)懷,進(jìn)而讓他的下屬心甘情愿地為達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)而付出自己的努力。

    互動(dòng)公平指在組織中成員被公平對(duì)待的可能性。在國(guó)外的研究中有關(guān)程序公平,但是由于文化差異的緣故,在國(guó)內(nèi)程序公平包含在了互動(dòng)公平的內(nèi)容中?;?dòng)公平通常表現(xiàn)在員工對(duì)管理的參與,對(duì)決策制定的影響,以及員工提出意見或者建議的采納程度?;?dòng)公平和分配公平一樣,都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度,但是不像分配公平那樣深刻影響員工對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)度。員工最在意的是企業(yè)的分配公平與否,這也印證了一個(gè)觀點(diǎn):在企業(yè)中導(dǎo)致員工最不滿意的是薪酬待遇,這是造成員工離職的主要因素。不過(guò),也不能因此而忽視互動(dòng)公平給企業(yè)員工帶來(lái)的心里影響。所謂待遇留人、感情留人、事業(yè)留人,除了待遇之外,企業(yè)對(duì)員工的情感歸屬,以及事業(yè)平臺(tái)都對(duì)員工繼續(xù)留在組織,繼續(xù)對(duì)組織滿意和忠誠(chéng)。如果員工感覺自己不被企業(yè)重視,或者員工感覺企業(yè)氣氛不夠?qū)捜荩敲?,員工的士氣必然低落,滿意度自然不高。

    五、結(jié)論和建議

    本研究認(rèn)為,組織公平是員工的對(duì)自己工作的一種綜合喜歡程度。組織公平對(duì)員工滿意度具有正向的積極影響。組織公平感越強(qiáng)烈,員工滿意度越高;組織公平感偏低,則員工滿意度也偏低。組織公平主要體現(xiàn)在分配公平和互動(dòng)公平,兩者都對(duì)員工滿意度具有重要的影響。

    因此,在企業(yè)中,建議管理者除了在分配方案和決策方面保持內(nèi)部公平和外部公平,還有營(yíng)造良好的氛圍,并且創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工參與管理,參與重大事項(xiàng)的決策;鼓勵(lì)員工積極建言獻(xiàn)策,提升員工的滿意度。

    [1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社.1998年

    [2]李超平,時(shí)勘.優(yōu)勢(shì)分析在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用——組織公平與工作倦怠關(guān)系的實(shí)證研究 [J].數(shù)理統(tǒng)計(jì)與管理,2005,24(6):44-48

    [3]李曄,龍立榮,劉亞.織公平感的形成機(jī)制研究進(jìn)展[J].人類工效學(xué),2003.38(1):38-41

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