公立醫(yī)院人力資源配置診斷與對策研究
——以宜昌市中心人民醫(yī)院為例

席祖洋，劉亞孔，李火洲，季姍，焦艷麗，蔡黎聰，孫群峰

(1.三峽大學(xué)第一臨床醫(yī)學(xué)院，湖北宜昌443003；2.宜昌市中心人民醫(yī)院，湖北宜昌443003)

·醫(yī)院管理·

公立醫(yī)院人力資源配置診斷與對策研究
——以宜昌市中心人民醫(yī)院為例

席祖洋1，劉亞孔2，李火洲1，季姍1，焦艷麗1，蔡黎聰1，孫群峰1

(1.三峽大學(xué)第一臨床醫(yī)學(xué)院，湖北宜昌443003；2.宜昌市中心人民醫(yī)院，湖北宜昌443003)

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院在日趨激烈的競爭中能否求得生存，其關(guān)鍵在于是否擁有一批高素質(zhì)人才。本文利用數(shù)據(jù)庫檢索資料，使用Excel表對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，以宜昌市中心人民醫(yī)院為例，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源配置仍然存在許多的問題，最后探索了提高醫(yī)院效益、促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的策略。

公立醫(yī)院；人力資源配置；診斷；對策

2010年2月，衛(wèi)生部等五部門制定了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》，其指導(dǎo)思想為把維護人民健康權(quán)益放在第一位，提高公立醫(yī)院運行效率，促進公立醫(yī)院健康發(fā)展，切實緩解群眾看病貴、看病難的問題。公立醫(yī)院要提高運行效率，實現(xiàn)改革目的，必須加強人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置。本文以宜昌市中心人民醫(yī)院為個案，目的是通過分析人力資源配置問題、提出診斷及對策，有效地提高公立醫(yī)院的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。

1 人力資源基本情況

湖北省宜昌市中心人民醫(yī)院前身為1949年創(chuàng)辦的宜昌地區(qū)醫(yī)院。經(jīng)歷幾代醫(yī)務(wù)工作者的努力，醫(yī)院駛?cè)肓税l(fā)展的快車道，現(xiàn)己成為一所集醫(yī)療、預(yù)防、保健、教學(xué)、科研于一體的綜合性“三級甲等醫(yī)院”，輻射鄂西南及渝東部分地區(qū)，服務(wù)人群達500余萬人，致力于將醫(yī)院建設(shè)成與省域副中心城市相適應(yīng)的區(qū)域性醫(yī)療中心。醫(yī)院現(xiàn)有實際開放床位1 670張，截止2012年1月，有在職職工1 850人，其中專業(yè)技術(shù)人員1 735人。在專業(yè)技術(shù)人員中，正高職稱52人，副高職稱186人，中級職稱536人，初級職稱961人。高級職稱比例為13.7%，人才優(yōu)勢明顯；博士25人，碩士185人，本科896人，?？?35人，中專94人，碩士以上學(xué)歷人員占12.1%，整體學(xué)歷層次較高，從表1可以看出臨床醫(yī)生本科以上學(xué)歷95.7%，臨床護士?？埔陨蠈W(xué)歷95.1%。

表1 醫(yī)護人員學(xué)歷分布表[人(%)]

2 公立醫(yī)院人力資源配置診斷

我國的公立醫(yī)院一直沿襲的是國家事業(yè)單位的管理模式，其人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源的配置缺乏長遠的規(guī)劃，公立醫(yī)院崗位分析的滯后和崗位說明書的空白，使得人力資源招聘完全是短視行為，沒有從醫(yī)院發(fā)展的整體角度，用宏觀戰(zhàn)略的眼光來考量人力資源配置。這就導(dǎo)致了公立醫(yī)院機構(gòu)冗員、結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀，由此帶來的醫(yī)療服務(wù)效率低和人力資源成本上升使得公立醫(yī)院在日益開放的醫(yī)療市場上缺乏持續(xù)的競爭力?，F(xiàn)以本院為例，對公立醫(yī)院人力資源配置診斷如下：

2.1 人力資源配置比例失調(diào)醫(yī)護、醫(yī)技、行政、后勤人員比例失調(diào)。行政后勤人員292人，占職工總數(shù)的15.7%；臨床醫(yī)生494人，占26.7%；護理人員917人，占49.6%；藥劑人員55人，占3%；其他衛(wèi)生技術(shù)人員92人，占5%。整體表現(xiàn)為醫(yī)生人數(shù)偏少，行政后勤人員比例稍大，護理人員比例恰當(dāng)，這導(dǎo)致醫(yī)生壓力大，負擔(dān)重，盡管醫(yī)院行政后勤工作對保證醫(yī)療質(zhì)量起著十分重要的作用，但比例偏高，也會增加醫(yī)院的人力資源成本[1]。

2.2 人力資源配置結(jié)構(gòu)不當(dāng)

2.2.1 醫(yī)生職稱結(jié)構(gòu)不合理根據(jù)表2可以看出，臨床醫(yī)生正高、副高、中級、初級職稱人員構(gòu)成比分別為7.9%、22.3%、30.5%、39.1%，此種結(jié)構(gòu)屬于近似矩形結(jié)構(gòu)。即高年資醫(yī)師比例較大，低年資醫(yī)師數(shù)量不足，忙于值班、查房、寫病歷，無法集中精力從事科學(xué)研究，這樣，高年資醫(yī)師的作用難以發(fā)揮，對低年資醫(yī)師的成長也不利，人才儲備不足，影響醫(yī)院的長遠發(fā)展[2]。

表2 醫(yī)護人員職稱情況表[人(%)]

2.2.2 護士職稱結(jié)構(gòu)不合理《湖北省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行意見》中，明確要求專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為10%:30%:60%，根據(jù)表2可以看出，臨床護士副高、中級、初級職稱人員構(gòu)成比分別為3.0%、26.9%、69.9%，由此得出護士高級職稱比例偏小，初級職稱比例偏高；高級職稱人數(shù)少，老帶新效果不明顯，初級職稱過多、待遇偏低、積極性不足，影響隊伍穩(wěn)定性。

2.2.3 護理人員年齡結(jié)構(gòu)比例不合理從表3中可以看出，35歲以下的護士占護士總數(shù)的78.0%；36～50歲中年職工占47.2%；51歲以上的占1.2%，護理人員老中青比例失衡，年輕人比例太高，中年人才斷層現(xiàn)象突出，沒有形成合理的人才梯隊。

表3 醫(yī)護人員年齡結(jié)構(gòu)表[人數(shù)(%)]

3 優(yōu)化人力資源配置的對策

3.1 合理配置醫(yī)院各類人員比例醫(yī)院的工作重心在于提供醫(yī)療服務(wù)，所以在進行人員配置時，應(yīng)該堅持解決臨床科室問題、為臨床科室服務(wù)的宗旨，合理配置醫(yī)護、醫(yī)技、行政、后勤人員[3]。在進行具體配置時，應(yīng)該逐步引進醫(yī)生，將醫(yī)生占職工總?cè)藬?shù)的比例提高到30%～35%；護士接觸病人最多，其工作直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者的滿意度，應(yīng)將護士的比例維持在45%～50%；醫(yī)院職能科室應(yīng)準(zhǔn)確定位，視為臨床一線醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)為第一要義，對于行政后勤人員的配置應(yīng)該奉行少而精的原則[4]，提高行政服務(wù)效率，逐步把后勤服務(wù)推向社會化，行政后勤人員的比例最好能控制在13%以下。醫(yī)技科室的工作也是圍繞臨床一線展開的，醫(yī)技人員的比例應(yīng)在10%以下。

3.2 合理配置人員職稱結(jié)構(gòu)合理配置高、中、初級結(jié)構(gòu)，高級人才、中級人才、初級人才三個層次的最佳搭配類型為金字塔型結(jié)構(gòu)。即高級人才數(shù)量比例最小，低級人才數(shù)量比例最多，中級人才居中。金字塔型結(jié)構(gòu)符合人才層次自然轉(zhuǎn)移規(guī)律，有利于從下級別選拔優(yōu)秀人才，這種結(jié)構(gòu)下優(yōu)秀人才能脫穎而出，人才富有生機活力。各學(xué)科負責(zé)人應(yīng)認真分析本學(xué)科的發(fā)展態(tài)勢、病人逐年遞增情況及省市級其他醫(yī)院該學(xué)科發(fā)展?fàn)顩r，制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃及人才引進計劃，重視高學(xué)歷住院醫(yī)師的引進和培養(yǎng)，提高護理高級職稱人員的比例，從總體上把握新進人員的專業(yè)方向及職稱結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員職稱結(jié)構(gòu)，促使學(xué)科良性發(fā)展。

3.3 合理配置人員年齡結(jié)構(gòu)臨床科室應(yīng)認真分析人員年齡結(jié)構(gòu)，科學(xué)地儲備人員，正確對待人員儲備與經(jīng)濟效益之間的矛盾，形成合理的人員梯隊結(jié)構(gòu)，解決人才斷層問題。醫(yī)院也可以給予一定的政策，避免臨床科室過多地考慮短期利益而影響人員儲備。很多科室沒有處理好短期利益與長期利益之間的矛盾；從短期來看，人員儲備會使科室人員增加，增加成本支出，由于科室規(guī)模沒變化，工作量恒定，人均績效會降低，科室人員有反對情緒。若換一個角度從長期來看，注重眼前利益導(dǎo)致的人才斷層，將成為科室良性發(fā)展的瓶頸，屆時科室臨時大量引進人員，良莠不齊，從科室長遠發(fā)展來看這是不可取的。我院也曾有過這樣的教訓(xùn)，在外科大樓建成使用之際，因人員儲備不足而大量招聘護理人員，對這批人員的評價至今仍然莫衷一是。結(jié)合這些因素不難看出，與其在以后以降低人員質(zhì)量為代價大量地招聘人員，不如現(xiàn)在就有計劃地儲備素質(zhì)高的人才，適當(dāng)拉開年齡差距，避免一個科室一年新進人員扎堆的情況。

3.4 開展科學(xué)合理的崗位分析公立醫(yī)院應(yīng)該開展科學(xué)合理的崗位分析，編制詳細的崗位說明書。具體來說，就是對每一個崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職資格等方面進行恰當(dāng)?shù)孛枋?，在人力資源招聘中做到按崗聘用、人適其崗[5]。站在醫(yī)院長遠發(fā)展的角度，用宏觀思維來分析醫(yī)院各崗位人員需求，逐年有步驟的引進人才，然后根據(jù)醫(yī)院人員現(xiàn)狀，及時進行新一輪的崗位分析，完善崗位說明書。

4 結(jié)語

醫(yī)院是人才密集型組織，是由一群高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員組成的集體。要使專業(yè)技術(shù)人員最大限度地發(fā)揮效能，必須合理配置人力資源。應(yīng)該從專業(yè)、年齡、學(xué)歷、職稱等方面進行合理引導(dǎo)和補充，優(yōu)化人力配置，進而提升服務(wù)質(zhì)量和效率。

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[3]林崇健,程思紅.構(gòu)建和諧醫(yī)院的人力資源管理模式初探[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2007,7(1):1-3.

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Diagnosis and countermeasures of human resource allocation in public Hospitals:taking Yichang Central People's Hospital as example.

XI Zu-yang1,LIU Ya-kong2,LI Huo-zhou1,JI Shan1,JIAO Yan-li1,CAI Li-chong1, SUN Qun-feng.1.The First College of Clinical Medical Science,China Three Gorges University,Yichang 443003,Hubei, CHINA;2.Yichang Central People's Hospital,Yichang 443003,Hubei,CHINA

With the continuous development of market economy and the reform of China’s medical and health system，the key for the public hospitals to keep competitive lies in whether they have a number of high-quality personnel.This paper statistically analyzes the reference from the database by Excel,and presents the problems in human resources allocation in public hospitals.Finally,we provide some specific recommendations to enhance hospital effectiveness and integrate sustainable development,taking Yichang Central People's Hospital as example.

Public hospital;Human resource allocation;Diagnosis;Countermeasure

R197.32

C

1003—6350(2013)01—0133—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2013.01.0059

2012-07-09)

劉亞孔。E-mail：mengzi707@163.com