高績效人力資源實踐研究的發(fā)展困境與突破：一個文獻回顧

王曉真 丁寧寧 孫 銳

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高績效人力資源實踐研究的發(fā)展困境與突破：一個文獻回顧

王曉真 丁寧寧 孫 銳

高績效人力資源實踐聚焦了企業(yè)需求，其典型性也利于探討其與組織產(chǎn)出的完整因果關(guān)系，因此該類研究成為當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的前沿。但該研究領(lǐng)域目前存在著不同提法的“高績效”人力資源實踐混用、研究結(jié)論“碎片化“的局面。圍繞目前高績效人力資源實踐的困境和形成原因，從理論溯源、概念內(nèi)涵、研究設(shè)計等角度進行分析，提出了未來高績效人力資源實踐研究解決相關(guān)問題的突破方式。

高績效人力資源實踐； 戰(zhàn)略人力資源管理； 人力資源構(gòu)型

一、引言

可以說，戰(zhàn)略人力資源研究的聚焦點已經(jīng)從人力資源實踐與企業(yè)產(chǎn)出的直接關(guān)系轉(zhuǎn)為間接關(guān)系上來，在這一背景下，高績效人力資源實踐研究開始回歸。高績效人力資源實踐是一個通稱，主要是指研究者們基于普適觀點所提出了類似的一系列的人力資源實踐體系，包括 “高績效”工作系統(tǒng)(HPWS)、“高承諾”工作體系、“高參與”工作體系等類似實踐體系。對“高績效”人力資源實踐的再次深化研究與其以下兩個特點是分不開的，其一在于對高績效人力資源的實證研究非常充分，對其深度探討有助于理順人力資源實踐與企業(yè)績效之間的完整因果關(guān)系鏈；其二在于高績效人力資源實踐具有典型性，如果能夠找到可靠的高績效人力資源實踐內(nèi)容，就可以基于不同地區(qū)的數(shù)據(jù)進行修正，這有益于在各區(qū)域的企業(yè)人力資源實踐中推廣使用。

但高績效人力資源實踐研究目前的發(fā)展碰到了一些困難，首先為了深入探討高績效人力資源實

踐作用方式,在研究設(shè)計中，組織要素、激勵機制、參與機制等與組織情境有關(guān)的變量開始考慮進來，高績效人力資源實踐的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容開始復(fù)雜化；其次這種復(fù)雜又造成了很多“高績效”人力資源實踐內(nèi)容相互獨立，研究結(jié)論相互矛盾，在這一研究領(lǐng)域出現(xiàn)了“碎片化”的格局，這種局面不利于整合高績效人力資源已有研究，也不利于其他戰(zhàn)略人力資源研究借鑒其研究結(jié)論。

為此，本文首先對高績效人力資源實踐研究狀況的發(fā)展路徑和拓展線索進行了梳理，然后分析了目前困境的狀況和形成原因，最后從理論溯源、概念內(nèi)涵、研究設(shè)計等角度對相關(guān)研究進行了整合，提出了未來高績效人力資源實踐研究解決相關(guān)問題的突破方式。

二、發(fā)展路徑和拓展線索

(一)早期研究的發(fā)展路徑

因此，早期的高績效人力資源實踐研究，主要是為了證明存在普遍適用的高績效人力資源實踐存在，基于這一目的，研究在設(shè)計上選擇的變量與人力資源實踐往往直接相關(guān)，并遵循兩個典型的研究路徑，其一是研究其與個體認知和期望的關(guān)系，包括員工承諾，工作滿意度，組織公民行為，組織信任，個體感受到的組織支持等傳統(tǒng)測量指標(biāo)。其二則是研究其與員工流動率、勞動生產(chǎn)率等效標(biāo)，這些效標(biāo)是人力資源實踐能夠直接影響的通用性績效指標(biāo)，對財務(wù)績效的影響最終也需要通過這兩個路徑來解釋，如圖1所示。

圖1 高績效人力資源實踐研究的發(fā)展路徑和拓展線索

總之，在早期的高績效人力資源實踐研究中，研究者雖然對哪些人力資源實踐具體項目和內(nèi)部結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生通用效果看法不一，但學(xué)者們還是在以下兩點上取得了一致的看法，首先這些項目一定會影響到員工動機水平，使得員工愿意主動投入和付出；其次這些項目如果可以和影響員工知識、技能的職能配合，這樣高動機就會直接和高個體績效掛起鉤來。

盡管取得了一些共識，不同的研究者對是否存在完全“通用”的高績效人力資源實踐體系，還是有不同的看法，典型的觀點認為，高績效人力資源對企業(yè)績效的影響是有條件的*孫銳：《薪酬、授權(quán)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展與員工創(chuàng)新關(guān)系實證研究》，《科研管理》2010年第2期。，這種條件包括績效層次，組織要素和行業(yè)環(huán)境等內(nèi)容*張一弛、黃濤、李琦：《高績效工作體系人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)整合與內(nèi)涵回歸》，《經(jīng)濟科學(xué)》2004年第3期。。

(二)當(dāng)前研究的拓展線索

當(dāng)前的高績效人力資源實踐研究狀況，具有多元化和分散化的特點。研究要么把高績效人力資源實踐與嵌入到組織狀況下的個體行為變量結(jié)合起來，要么結(jié)合組織層面的變量來分析高績效人力資源實踐對企業(yè)績效的關(guān)系。采取的類似變量開始包括知識管理能力、生產(chǎn)自治權(quán)力、員工參與程度、員工隊伍調(diào)整能力等，對這些變量的測量不僅僅是對純粹的個體認知態(tài)度的測量，而且包含對組織特征和戰(zhàn)略狀況的測量。

盡管現(xiàn)今的高績效人力資源實踐出現(xiàn)了一些新的特點，但該研究受到歷史研究路線和理論發(fā)展的雙重要求，仍然可以和上述研究的基本路徑結(jié)合起來進行探討?？偟膩碇v，當(dāng)前研究遵循早期研究的兩種路徑，并進一步試圖解釋更高層次的績效。因此，新的研究是遵循拓展員工動機因果鏈條、拓展績效影響范圍和層次兩類線索而發(fā)展的(如圖1所示)。

2．績效影響范圍和層次。早期的高績效人力資源研究一般討論其與員工流動率、保留率、勞動力成本、勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，而目前的高績效人力資源實踐研究一方面沿襲傳統(tǒng)思路，部分修正通用觀的觀點，來進一步探討上述績效指標(biāo)和環(huán)境變量的關(guān)系，另一方面則拓展研究的范圍，開始探討高績效人力資源實踐與質(zhì)量績效、創(chuàng)新績效等新型效標(biāo)之間的關(guān)系。

概括來講，這些新研究對通用性假設(shè)已經(jīng)進行了修正，把人力資源效率的通用性分析思路和財務(wù)績效的權(quán)變性分析思路結(jié)合了起來，使得高績效人力資源實踐能夠解釋更高層面上的實踐問題。

三、研究的發(fā)展困境

盡管高績效人力資源實踐的研究開始具有更高的戰(zhàn)略價值，但要將其推進到更高層次上進行分析，還要面臨一些困難和挑戰(zhàn),當(dāng)前的研究已經(jīng)做了一些有益的嘗試和探索，但由于理論分歧和研究視角的多元化，高績效人力資源實踐研究的進一步發(fā)展仍然需要突破以下困境：

(一)高績效人力資源實踐提法眾多，邊界模糊，內(nèi)部交叉

學(xué)術(shù)界對“高績效”人力資源實踐并沒形成嚴格定義，因此,大部分學(xué)者都將“高績效工作體系”、“高參與工作體系”、“高承諾工作體系”這些常見的高績效人力資源實踐提法等同認定，并沒有比較其提法和來源的不同。

(二)高績效人力資源實踐內(nèi)部結(jié)構(gòu)和子關(guān)系的探討還很不充分

學(xué)者們不僅對高績效人力資源實踐體系所包含的職能內(nèi)容有不同的看法，對其實踐結(jié)構(gòu)也有不同的認識。所謂實踐結(jié)構(gòu)是指人力資源管理實踐相互之間形成一定的協(xié)同和互補時，所產(chǎn)生的對績效影響的促進作用。

但大部分的學(xué)者認為人力資源實踐內(nèi)部存在協(xié)同或替代，即兩項不同人力資源實踐聯(lián)合使用的效果不完全等于單一累計的作用，因此，大部分學(xué)者在研究時，是認可高績效人力資源實踐內(nèi)容結(jié)構(gòu)存在的。測量時，采取的往往是利用因子分析探討不同內(nèi)容結(jié)構(gòu)對整體方差的解釋比率，或是測量不同內(nèi)容結(jié)構(gòu)對因變量之間的支持程度。由于對內(nèi)容結(jié)構(gòu)的探討牽涉到理論前提，而且內(nèi)容結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，加之研究者對實踐結(jié)構(gòu)的看法也非常不統(tǒng)一，對人力資源實踐的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分析，目前還沒有完整和全面的分析。

(三)高績效人力資源實踐自變量設(shè)計和整體研究發(fā)展不匹配

在整體研究發(fā)展方面，如第二部分所示，研究者力圖在研究設(shè)計中通過修正通用假設(shè)來探討高績效人力資源實踐更高層次的支持作用，而在自變量層面，研究者對不同實踐內(nèi)容、結(jié)構(gòu)關(guān)系、作用層次的界定還不明確，因此自變量探討和整體研究設(shè)計發(fā)展產(chǎn)生了不匹配的現(xiàn)象。一方面，造成了高績效人力資源實踐中的自變量和因變量脫節(jié)現(xiàn)象，體現(xiàn)在具體研究中，因變量使用的往往是企業(yè)層面上或整合層面上的變量，而自變量往往為了測量簡單、操作簡捷而不加討論的直接借用已有量表；另一方面，則造成了“高績效”人力資源實踐效果的不一致性，在有些研究背景下，其能夠支持研究效標(biāo)，而在另一些條件下，就會出現(xiàn)相反的結(jié)論，而對“高績效”人力資源實踐內(nèi)容的探討不足，又使各個研究的結(jié)論不能直接比較、討論和推廣，長此以往，必將形成“分散化”“碎片化”的格局。

四、研究困境的突破方式

要對高績效人力資源實踐的研究困境進行突破，必須要對高績效人力資源實踐的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)梳理。由于不同提法的高績效人力資源實踐結(jié)構(gòu)名稱不統(tǒng)一，實踐內(nèi)容數(shù)目較多，實踐項目互有交叉，僅從內(nèi)容上對不同績效進行橫向?qū)Ρ仁鞘掷щy的，因此本研究從對理論溯源和內(nèi)涵進行反思的方式，來對實踐結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進行類比劃分。

(一)理論溯源

理論溯源有助于我們探討不同提法“高績效”人力資源實踐的核心區(qū)別所在。根據(jù)經(jīng)典研究和其后的跟進式研究的不同，本研究大致將高績效人力資源實踐內(nèi)容結(jié)構(gòu)思路分為四種(見表1)，前三種實踐內(nèi)容設(shè)計思路與人力資源的三種理論對應(yīng)，可以詮釋為何不同的高績效人力資源實踐以不同的方式命名，也可以詮釋高績效人力資源實踐的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)不同的原因，最后一種高績效人力資源實踐體系的設(shè)計思路立足于人力資源功能理論，體現(xiàn)了更加靈活的組合特征。

1．立足于資源基礎(chǔ)理論，強調(diào)組織競爭方式的“高績效”工作體系。第一類高績效人力資源實踐體系所采用的理論出發(fā)點為資源基礎(chǔ)理論，該類研究的最終目的是提升公司層面的績效，個體績效要與公司績效的提升直接相關(guān)，因此組織、工作特征、戰(zhàn)略價值成為這一類“高績效”必須考慮的內(nèi)容。

在人力資源實踐內(nèi)容選擇和設(shè)計層面，不同人力資源實踐體系內(nèi)容選擇和結(jié)構(gòu)設(shè)計思路不一，但都注重如何構(gòu)建與企業(yè)績效相關(guān)的資源這一理念，大多研究者注重工作和技能、戰(zhàn)略與個體績效的關(guān)系，也有研究者更加強調(diào)在人力資源實踐體系內(nèi)部形成資源積累的基礎(chǔ)和動力。

概括來講，這類高績效人力資源內(nèi)容選擇和結(jié)構(gòu)設(shè)計都與組織采取的競爭方式有關(guān)，由此在實證研究中，該類實踐可以與組織變量和環(huán)境變量更好地匹配，并探討其與企業(yè)層面的競爭績效、市場績效等外部績效的關(guān)系，因此其應(yīng)用范圍也更廣。

2．立足于人力資本理論，強調(diào)員工能力特征的“高參與”工作體系。第二類高績效人力資源實踐體系所采用的理論出發(fā)點為人力資本理論，該類研究認為高績效人力資源管理對企業(yè)績效支持的原理與員工長期績效有關(guān)，如果對員工進行必要的培訓(xùn)、組織和領(lǐng)導(dǎo),同時提供挑戰(zhàn)性的工作,員工能夠在工作的過程中最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，因此培訓(xùn)、發(fā)展、參與，長期成為這類“高績效”人力資源實踐必須考慮的內(nèi)容。

這類實踐一般被命名高參與工作體系，強調(diào)的是與員工人力資本掛鉤的個體產(chǎn)出與企業(yè)產(chǎn)出。由于該類人力資源實踐體系強調(diào)員工發(fā)展專用性能力，因此長期的激勵和回報措施(如長期雇傭契約和持股計劃)，多元化培訓(xùn)成為這一類人力資源實踐中通用的項目，由于團隊工作方式比單獨工作更加易于發(fā)展專用性能力，而且員工在團隊工作的形式下離職成本更高，因此團隊工作也成為這一類高績效人力資源實踐常用的項目。

概括來講，這類高績效人力資源內(nèi)容選擇和結(jié)構(gòu)設(shè)計都與人力資本投資方式有關(guān)，在實證研究中，該類實踐可以與組織層面的人力資本使用方式、環(huán)境層面的資本密度等變量匹配使用，來解釋該類高績效人力資源實踐對企業(yè)績效的作用方式，程德俊的研究就將高參與人力資源實踐體系與人力資本專用性聯(lián)合分析其對企業(yè)績效的作用。

3．立足于社會交換理論，強調(diào)整體氛圍和組織行為狀況的“高承諾”工作體系。第三類高績效人力資源實踐體系所采用的理論出發(fā)點為社會交換理論。采取這種理論出發(fā)點的優(yōu)點有兩個：其一，可以更好地銜接員工動機與雇傭績效之間的關(guān)系;其二，如果人力資源實踐能從整體上塑造員工動機水平，可以更多元地解釋人力資源層次對各種不同形式的績效的支持原因。

這類人力資源實踐往往采取某種核心的理念來作為人力資源管理的通用方式，即“管理者會發(fā)展和周邊相符合自治和自我控制”的人力資源實踐等相應(yīng)內(nèi)容，在研究中，這類人力資源實踐往往被命名為“高承諾”工作體系。“高承諾”工作體系有兩個典型的特征：其一，是強調(diào)關(guān)系績效的提升;其二，是強調(diào)長期規(guī)則的塑造和發(fā)展，因此人力資源實踐措施建立在對員工的信任基礎(chǔ)之上，強調(diào)嚴格的招聘以及穩(wěn)定規(guī)則、明確動機的激勵體系。

在人力資源實踐內(nèi)容選擇和設(shè)計層面，招聘成為該類研究都會采取的人力資源實踐內(nèi)容。除了招聘職能以外，有些研究者更加注重塑造的信任氛圍，而有些研究者則更加注重穩(wěn)定預(yù)期的塑造。但總的來講，這類高績效人力資源內(nèi)容選擇和結(jié)構(gòu)設(shè)計都與差異型氛圍有關(guān)，由此在實證研究中，該類實踐可以與領(lǐng)導(dǎo)方式、個體認知等組織行為研究變量匹配，來探討外部主觀績效、服務(wù)績效等方面的影響作用。

4．立足于人力資源職能本身的“高績效”人力資源實踐體系。第四類高績效人力資源實踐體系所采用的理論出發(fā)點為人力資源功能理論，這種理論將人力資源職能看成促使其運轉(zhuǎn)而需要的一系列管理措施和規(guī)定,一方面每個企業(yè)的人力資源體系大致都包括選、用、育、留這幾個模塊，另一方面每一條措施和規(guī)定都有其管理目標(biāo)，如果一個人力資源體系的功能完整，管理目標(biāo)能夠相互配合，就會對企業(yè)績效產(chǎn)生作用。

在人力資源實踐的內(nèi)容選擇和設(shè)計層面，該類高績效人力資源體系一般都會包含員工工作的幾個主要環(huán)節(jié)，強調(diào)各個功能的作用以及相互功能目標(biāo)之間的配合性。這一類型的“高績效”人力資源實踐的優(yōu)點是比較靈活，比較符合“通用”的觀點，能夠適應(yīng)各種不同的行業(yè)和組織，只要實踐內(nèi)容之間不出現(xiàn)絕對不兼容的匹配，該類實踐就會產(chǎn)生對各種層次績效的支持作用。不過，也有研究者認為該類實踐不會產(chǎn)生對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的顯著差異，只有配合與戰(zhàn)略結(jié)合的差異管理方式，才會產(chǎn)生顯著的結(jié)果。

表1 高績效人力資源實踐內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

續(xù)表1

(二)從構(gòu)型視角對高績效人力資源實踐內(nèi)涵反思

考察上述不同理論立足點的高績效人力資源實踐的設(shè)計思路，我們可以總結(jié)當(dāng)前對“高績效“人力資源實踐研究的一些特點，首先，當(dāng)前對“高績效“人力資源實踐的作用聚焦在其系統(tǒng)效果上，這與早期僅僅強調(diào)單一實踐的獨立效果和疊加方式不同；其次，既然“高績效“人力資源實踐的審視已經(jīng)從單一實踐轉(zhuǎn)為協(xié)同作用上，那么“普遍適用”的內(nèi)涵也有所不同，當(dāng)前探討的“普遍適用”的高績效人力資源實踐帶有一些構(gòu)型觀的特點，盡管內(nèi)部采取不同的實踐內(nèi)容，但當(dāng)其協(xié)同方式類似或有相似的多項實踐束(Bundle)，會對外部產(chǎn)出具有固定的作用方式和支持效果，這也可以解釋為何高績效人力資源實踐的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)有如此多差異這一現(xiàn)象。

總之，基于構(gòu)型觀點，本研究認為功能基礎(chǔ)的人力資源職能可以看作是底層通用的人力資源實踐，而構(gòu)型的高績效人力資源實踐與差異化的人力資源績效支持方式有關(guān)，這種解釋方式一方面可以有效地整合上述不同理論溯源的高績效人力資源實踐內(nèi)容，另一方面其與具體情境特點結(jié)合時，不會因為情境的多變性而造成實踐的無序性；也可以根據(jù)情境特點調(diào)整功能重點，以支持不同的行業(yè)特點和區(qū)域情況。

[責(zé)任編輯：賈樂耀]

The Analysis of the Development Dilemma and Breakthrough Method of High-performance Human Resource Practice Research

WANG Xiao-zhen DING Ning-ning SUN Rui

(University of Jinan, Jinan 250022, P.R.China;Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, P.R.China;Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, P.R.China)

There are two reasons for high-performance human resource practice research to become the leading edge of strategic human resource management. First, it focuses on the need of the enterprise; second, its typicality is benefit to analyze the complete relationship between human resource practice and enterprise output. But in this research field, the statement for high-performance human resource practice is confusing and the conclusion is segmented. From the theory basis, the conception intension and the research development, this paper proposes the way to break through for future high-performance human resource practice based on the analysis of its dilemmas and causes.

high-performance human resource practice; strategic human resource management; human resource configuration

山東省社會科學(xué)規(guī)劃項目“人力資源管理系統(tǒng)與組織創(chuàng)新之間關(guān)系的研究——基于差異化的視角”(編號10DJGJ15)、教育部人文社科規(guī)劃青年項目“人力資源管理構(gòu)型，工作結(jié)構(gòu)與組織創(chuàng)新能力研究”(項目編號12YJC630036)、國家自然科學(xué)基金面上項目“中國企業(yè)組織情緒能力形成、結(jié)構(gòu)及其對組織創(chuàng)新的影響研究——戰(zhàn)略人力資源管理的視角”(項目編號71172109)階段性研究成果。

王曉真，濟南大學(xué)人事處講師，管理學(xué)碩士(濟南250022)；丁寧寧，山東財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士(濟南250014)；孫銳，中國人事科學(xué)研究院人才隊伍研究室副研究員，管理學(xué)博士(北京100101)。