組織脆性視角下企業(yè)隱權(quán)力考察

■劉巖松（齊齊哈爾大學(xué)教務(wù)處 黑龍江齊齊哈爾 161000）

企業(yè)組織脆性的研究

企業(yè)組織的本質(zhì)在于它作為分工與協(xié)調(diào)的社會(huì)載體，它是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系矛盾運(yùn)動(dòng)的平臺(tái)；企業(yè)組織強(qiáng)調(diào)的是一種經(jīng)濟(jì)性組織，也即是一種具體的資源配置，其面臨的關(guān)鍵一步是如何獲取并最大程度的合理配置稀缺資源以確保企業(yè)組織存續(xù)問(wèn)題，企業(yè)組織脆性緣起于此，而企業(yè)組織中的權(quán)力資源如何分配以及隱權(quán)力的存續(xù)都對(duì)企業(yè)的組織的脆性的誘發(fā)以及衍生有重大影響。從動(dòng)態(tài)維度來(lái)看，隱性權(quán)力在一定程度上對(duì)企業(yè)組織脆性起到了引導(dǎo)作用，也即對(duì)企業(yè)組織如何分配權(quán)力這一稀缺資源以滿足其需求能力的巨大挑戰(zhàn)。在組織脆性方面來(lái)講，組織權(quán)力資源的基礎(chǔ)在某一特定時(shí)間出現(xiàn)的實(shí)質(zhì)性的、絕對(duì)的下降情況在企業(yè)組織起源時(shí)就已經(jīng)在醞釀之中了，企業(yè)無(wú)法做到面面俱到，總會(huì)有疏忽，即使做到了也會(huì)因?yàn)闄?quán)力執(zhí)行的誤區(qū)導(dǎo)致問(wèn)題具備潛伏性，使得權(quán)力潛移默化的無(wú)形擴(kuò)散。

組織脆性是伴著組織的產(chǎn)生而在一定的歷史條件下相伴而生的，是對(duì)組織在環(huán)境的不確定性與信息的不完全性的雙重作用下所產(chǎn)生的脆性積聚所能導(dǎo)致的組織崩潰的抗擊打能力，是組織的一種基本屬性。同時(shí)，我們對(duì)于企業(yè)組織脆性進(jìn)行深入探討，認(rèn)為對(duì)于企業(yè)組織管理者來(lái)說(shuō)，如何迅速發(fā)覺(jué)并確認(rèn)脆性的出現(xiàn)，關(guān)鍵是從正常的波動(dòng)中分離出異常的變化。然而如何游刃有余的掌控企業(yè)組織的權(quán)力則是影響從正常波動(dòng)中察覺(jué)異常變化的關(guān)鍵因素，特別是“隱權(quán)力”，其特殊概念決定了其在組織中的關(guān)鍵性作用。

在企業(yè)的創(chuàng)建伊始，企業(yè)的組織脆性就已經(jīng)在萌生。每一個(gè)企業(yè)背后都潛伏著無(wú)數(shù)的隱患，只是成功的企業(yè)巧妙地掌控著脆性，而碌碌無(wú)為的企業(yè)則被脆性困擾著。如何在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中明確并掌控“隱權(quán)力”的地位與作用，則是每一個(gè)管理者需要思考的問(wèn)題。由此我們假設(shè)在創(chuàng)業(yè)初期其面臨的組織脆性的起點(diǎn)是同步的而且并非原點(diǎn)，見(jiàn)圖1。把隨著企業(yè)組織的生命周期而形成的脆性集聚高中低特點(diǎn)的企業(yè)分為劣性、中性和良性三種類型，也即：劣性企業(yè)是指隨著時(shí)間的推移，該類型企業(yè)組織的脆性不斷的高度集聚，且沒(méi)有采取措施進(jìn)行有效的處理，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)面臨生存問(wèn)題；中性企業(yè)是指伴隨著企業(yè)組織的不斷成長(zhǎng)壯大，該類型的企業(yè)脆性不斷集聚，采取措施進(jìn)行維護(hù)但是沒(méi)有達(dá)到最佳的策略效果，以致脆性數(shù)集居高不下，始終處于中等以上水平；良性企業(yè)是指在企業(yè)組織創(chuàng)建初期管理者就意識(shí)到組織的關(guān)鍵問(wèn)題所在，并在組織發(fā)展的過(guò)程中不斷的矯正以維系組織的正確發(fā)展路線，其脆性數(shù)集始終處于中等以下低位。在這里我們把企業(yè)組織的脆性集聚的過(guò)程描繪成一個(gè)平滑的曲線，便于直觀的理解企業(yè)組織的橫向歷史性。

在實(shí)際中，不同的時(shí)間段會(huì)呈現(xiàn)出不同的曲線特點(diǎn)：對(duì)于良性企業(yè)來(lái)說(shuō)，其曲線始終是比較陡峭，原因是其發(fā)現(xiàn)問(wèn)題快，處理的速度快但也追求質(zhì)量；對(duì)于中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其曲線較良性企業(yè)舒緩，究其原因是這類企業(yè)組織對(duì)于脆性的重視力度不夠以使脆性不斷積累，對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成明顯較大阻礙之后才加以重視，當(dāng)然處理的難度較大，時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)；劣性企業(yè)基本處于一種得利即走的打醬油的狀態(tài)，明顯是一種短視的管理態(tài)度。在企業(yè)組織脆性的時(shí)間推演中，企業(yè)組織中的隱權(quán)力一直在潛移默化的生長(zhǎng)著，其增長(zhǎng)的快慢、運(yùn)用的恰當(dāng)與否都與企業(yè)組織脆性的橫向發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)組織脆性的時(shí)間推移是組織生命周期的潛在表現(xiàn)，考察企業(yè)組織的橫向歷史性對(duì)于深入研究企業(yè)組織脆弱性發(fā)展過(guò)程與維系企業(yè)低水平脆性，以及如何發(fā)現(xiàn)并掌控運(yùn)用企業(yè)組織中潛在的“隱權(quán)力”以促進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展等具有重大指導(dǎo)性意義。管理的一切活動(dòng)的意義在于無(wú)時(shí)無(wú)刻的避免組織脆性的發(fā)生，在于無(wú)時(shí)無(wú)刻的使組織處于一種有序的有效能的狀態(tài)，在于每時(shí)每刻使組織處于稀缺資源——特別是權(quán)力資源——的合理配置，也即組織處于持續(xù)產(chǎn)生效益的運(yùn)作狀態(tài)，保持企業(yè)組織的生機(jī)與活力。

組織脆性視角下的隱權(quán)力研究

“隱權(quán)力”是吳鉤先生率先提出并進(jìn)行系統(tǒng)闡述的一個(gè)歷史分析工具，也是繼吳思先生的“潛規(guī)則”之后又一個(gè)頗具解釋力與本土色彩的創(chuàng)造性概念?；诖?，本文把隱權(quán)力引入到企業(yè)組織管理方向上來(lái)，并認(rèn)為隱權(quán)力是一種隱藏在企業(yè)組織的陰影處卻又是非常強(qiáng)大的博弈力量，并尋求組織脆性視角下的隱權(quán)力的博弈規(guī)則。

圖1 企業(yè)組織脆性的時(shí)間推移

盧梭在他的《社會(huì)契約論》中的主要表述是探究是否存在合法的政治組織權(quán)威，“人是生而自由的，但卻無(wú)往不在枷鎖之中。”然而組織權(quán)威在我們的自然狀態(tài)中并不存在，所以我們需要一個(gè)權(quán)力制衡的組織契約。在組織契約中，每個(gè)人都放棄天然自由，而獲取契約自由；在參與組織運(yùn)作的過(guò)程中，只有每個(gè)人同等地放棄全部天然自由，轉(zhuǎn)讓給整個(gè)組織，企業(yè)組織才能得到平等的契約自由。同時(shí)只有支配權(quán)力的主角恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮其應(yīng)有的功效，這種契約自由才能得以充分的體現(xiàn)。然而這種契約自由并非天生，而是后天的創(chuàng)造，其存在著根本的契約脆性，也即組織中的自由是上級(jí)以及中高層掌權(quán)者給予的福利，這種自由隨時(shí)會(huì)隨著權(quán)力的擴(kuò)散而變得愈加難以捉摸，其正反兩個(gè)方向的臨界走向與分支擴(kuò)展是細(xì)微且無(wú)法預(yù)料的。

有關(guān)權(quán)力的研究是社會(huì)學(xué)研究的重點(diǎn)。社會(huì)學(xué)研究指出，在大多數(shù)人眼里，權(quán)力應(yīng)該是公共利益的表達(dá)；在少數(shù)人手中，權(quán)力則成了私有財(cái)產(chǎn)的延伸。Weber（1922）認(rèn)為權(quán)力等同于“一個(gè)人或若干人在社會(huì)行為中實(shí)現(xiàn)自己意志的機(jī)會(huì)，甚至不顧參與該行為的其他人的反對(duì)”，基于權(quán)力來(lái)源角度將權(quán)力分為三類：傳統(tǒng)權(quán)力、個(gè)人魅力權(quán)力和合法權(quán)力。其中個(gè)人魅力權(quán)力作為權(quán)力來(lái)源之一，也即Weber隱晦的指出了隱權(quán)力的來(lái)源，也恰恰指出了個(gè)人魅力引致的威望的提升。French &Raven（1959）從權(quán)力接受者的角度闡明權(quán)力基礎(chǔ)理論，并提出6種權(quán)力：獎(jiǎng)賞權(quán)力、參照權(quán)力、專家權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、合法權(quán)力、信息權(quán)力。Yukl &Falbe（1991）的研究顯示，權(quán)力包括職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力，職位權(quán)力包括合法權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、信息權(quán)力和環(huán)境權(quán)力；個(gè)人權(quán)力包括參照權(quán)力和專家權(quán)力。而傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，權(quán)力主要依附于職權(quán)，即管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行。法國(guó)資產(chǎn)階級(jí)思想家、法學(xué)家孟德斯鳩：“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力，這是亙古不變的一條經(jīng)驗(yàn)。有權(quán)力的人們使用權(quán)力直到遇到有界限的地方才休止”。羅伯特·達(dá)爾認(rèn)為權(quán)力是人際之間的一種關(guān)系，在這種關(guān)系中，權(quán)力主體能推動(dòng)權(quán)力對(duì)象作出其本不愿意的行為。丹尼斯·朗指出“權(quán)力是某些人對(duì)于產(chǎn)生預(yù)期效果的能力”，是對(duì)組織中運(yùn)作過(guò)程的影響能力，也是一個(gè)人或許多人的行為使另一個(gè)人或其他許多人的行為發(fā)生改變的一種關(guān)系。

中國(guó)是一個(gè)有悠久歷史的民族，權(quán)力受到傳統(tǒng)文化的影響極為深刻，在中國(guó)傳統(tǒng)文化瑰寶《易經(jīng)》中就有有關(guān)權(quán)力運(yùn)用的論述。比如，權(quán)力的核心是柔與剛，權(quán)力運(yùn)用離不開(kāi)兩個(gè)字：恩和威。所謂的恩就是培養(yǎng)隱性權(quán)力的滋生，以安撫下級(jí)的權(quán)力欲望與籠絡(luò)人心的渴求。而所謂的威就是正式權(quán)力的執(zhí)行力，以使管理層級(jí)得以樹(shù)立威望，告誡其他相關(guān)的組織人員，正式權(quán)力不可侵犯，這也使執(zhí)行力得以高效貫徹。有恩無(wú)威，人不畏懼，權(quán)力的行使也就大打折扣；有威無(wú)恩，人人離心，失去凝聚力，權(quán)力將形同虛設(shè)。公司權(quán)力游戲，其實(shí)指的就是獲得與運(yùn)用權(quán)力的過(guò)程。權(quán)力的威力，也只有在使用過(guò)程中才能體現(xiàn)出來(lái)。古往今來(lái)，謀權(quán)、攬權(quán)、固權(quán)最終目的都是為了辦成大事。善用權(quán)者，治國(guó)則天下治，治民則四海安；濫用權(quán)者，行而無(wú)威，久之無(wú)效，必然失權(quán)。權(quán)者，外顯而虛，內(nèi)藏而實(shí)。渴望擁有權(quán)力者，應(yīng)當(dāng)注重累積權(quán)威的聲望，否則權(quán)力乃是火熱的荊棘所在。

事實(shí)上，隱權(quán)力這個(gè)新概念，并非是換個(gè)名字來(lái)表述已經(jīng)存在于組織當(dāng)中的種種權(quán)力背后的關(guān)系、面子，而是更深入地闡明了其中運(yùn)作的關(guān)系。深究“隱權(quán)力”這一概念，不但讓我們看到了潛規(guī)則背后的推手，也讓我們發(fā)現(xiàn)了公與私、上級(jí)與下級(jí)、平級(jí)之間、管理者與被管理者之間博弈格局的真實(shí)推動(dòng)力。在組織權(quán)力理論發(fā)展歷史長(zhǎng)河中，隱權(quán)力與正式權(quán)力的分野早已是個(gè)無(wú)法證偽卻也無(wú)需否認(rèn)的事實(shí)，讓人略覺(jué)有些訝異的不過(guò)是在正式權(quán)力的非正式運(yùn)作的無(wú)奈之外，還俯拾皆是的隱權(quán)力正式運(yùn)作的無(wú)忌與張狂。但存在的真的就是合理的嗎? 這是我們需要繼續(xù)思考并研討的一個(gè)重要問(wèn)題。

在綜合了社會(huì)學(xué)研究和企業(yè)組織脆性的研究基礎(chǔ)之上，我們認(rèn)為企業(yè)中的隱權(quán)力有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）隱晦性

企業(yè)組織脆性具有隱性特征，而相對(duì)于組織中的正式權(quán)力而言，在組織中隱權(quán)力是一種比較隱晦的影響力，是某些管理層級(jí)追求自主擴(kuò)張而又隱晦于上級(jí)，同時(shí)顯于同級(jí)與下級(jí)的一種非正式權(quán)力。在權(quán)力追逐的過(guò)程中，高層權(quán)力掌控者的權(quán)力外延會(huì)擴(kuò)展出不同形式的權(quán)力附庸（權(quán)力附庸也即是高層權(quán)力掌控者權(quán)力的權(quán)力外延品，這種外延品往往伴隨著賞識(shí)、心腹等狀況發(fā)生而變得強(qiáng)烈），這種權(quán)力附庸會(huì)以各種形式主動(dòng)或被動(dòng)的被下屬所掌控并有所擴(kuò)展，同時(shí)這種權(quán)力附庸或許并不是高層權(quán)力掌控者所期望發(fā)生的，而權(quán)力附庸的擁有者也不會(huì)主動(dòng)地彰顯其權(quán)力，而是在下屬或同級(jí)之間進(jìn)行隱默的認(rèn)同，獲得契約自由的權(quán)力滿足感。

（二）自主擴(kuò)張性

企業(yè)組織脆性的集聚能夠?qū)е缕髽I(yè)組織的崩潰，而隱權(quán)力則表現(xiàn)為自主的擴(kuò)張?zhí)卣鳌Ｎ覀兛梢哉J(rèn)識(shí)到在組織中由于管理層級(jí)的限制，無(wú)法完全的確保每一個(gè)員工的平等性的職位或是管理層級(jí)相對(duì)于自己業(yè)績(jī)而不滿于現(xiàn)在的職位權(quán)力，尋求上級(jí)支持與利益相關(guān)者聯(lián)盟來(lái)自主放大權(quán)力以保質(zhì)保量。在契約自由中，獲得自由的最直接的方法就是權(quán)力的攫取，但是正式的權(quán)力并不能滿足契約自由的充實(shí)感，因而通過(guò)各種途徑獲得隱性的權(quán)力的欲望會(huì)不斷地?cái)U(kuò)大。在追求權(quán)力擴(kuò)張的同時(shí)，契約自由的滿足感也更加驅(qū)使權(quán)力的獲得者去賺取那些潛在的權(quán)力資源。

（三）稀缺性

權(quán)力本身就是一種稀缺資源，擁有權(quán)力就意味著可以對(duì)一定的人力、物力、財(cái)力等的支配和控制，因此，權(quán)力也就成為很多人競(jìng)相追逐的對(duì)象，也是企業(yè)組織脆性誘發(fā)的重要因素。然而這種稀缺資源中的重要部分則是對(duì)于隱權(quán)力的獲取。只有少部分人能利用自己的現(xiàn)有資源獲取的隱權(quán)力，是具有稀有性資源的可吸引性與實(shí)際權(quán)力的可掌控性的結(jié)合，是對(duì)于隱權(quán)力掌控者獲得在組織中實(shí)際利益的巨大推動(dòng)力量，而這種稀缺性反過(guò)來(lái)又讓權(quán)利的追逐者更加傾心。

（四）兩面性

“隱權(quán)力”盡管屬無(wú)形之規(guī)矩，但實(shí)際操作者往往以它為規(guī)則，其結(jié)果常常是規(guī)章制度為規(guī)則有甚者為之讓道。如果運(yùn)用得當(dāng)就會(huì)有利于組織的發(fā)展，如若運(yùn)用不當(dāng)則會(huì)導(dǎo)致脆性的發(fā)生，給組織帶來(lái)巨大損失。正式的契約權(quán)力的獲得可以獲得授予，而在組織中所有成員所認(rèn)同的權(quán)力則會(huì)在原有授予權(quán)力上有所附加或者削弱。權(quán)力的掌控者在組織中盡量賺取個(gè)人利益的同時(shí)，會(huì)根據(jù)自己利益的得失對(duì)權(quán)力進(jìn)行掌控，變換隱權(quán)力掌控的正反走向?qū)?quán)力掌控者來(lái)說(shuō)是易如反掌。這也預(yù)示著在面對(duì)權(quán)力、利益誘惑時(shí)，隱權(quán)力掌控者的正反兩面的不確定性是由其本身的利益所定向的。

（五）高度依賴于私人資源

隱權(quán)力的分配不是參照企業(yè)管理層級(jí)大小而是參照人情遠(yuǎn)近，不是依靠組織授權(quán)而是依靠私人請(qǐng)托，不是服從制度安排而是服從庇主意志。同時(shí)由于某人在組織中所擁有的技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)，或者是品德修養(yǎng)等優(yōu)勢(shì)，這會(huì)使得在組織中大家從心理上對(duì)其產(chǎn)生一種敬畏感，從而使之在群體中具有一定的控制力和號(hào)召力，也即隱權(quán)力。隱權(quán)力這種稀缺資源的獲取或是依賴的私人對(duì)于權(quán)力掌控者的重要程度或者信賴度，或是依賴于權(quán)力者本身的威信度及影響力及其延伸，其獲取路徑高度依賴于私人資源。

（六）作用性大

隱權(quán)力有時(shí)候比正式權(quán)力作用要大。特別是在中國(guó)特色的企業(yè)中，不管是國(guó)企還是私企，人情關(guān)系、面子等隱性的影響有時(shí)會(huì)比正式權(quán)力的作用性要大得多。由于人際關(guān)系的遠(yuǎn)近與威信度的不同等，在企業(yè)組織中，隱權(quán)力運(yùn)用得當(dāng)則會(huì)使得企業(yè)更加富有張力與柔韌性；否則，則會(huì)無(wú)聲息的引致組織效能的逐級(jí)下降，危害企業(yè)組織的發(fā)展，讓管理者無(wú)法撇開(kāi)人情、面子著手于企業(yè)的有效管理。

在通常情況下，企業(yè)中的顯性權(quán)力與隱性權(quán)力不會(huì)發(fā)生根本性的沖突，但是如果企業(yè)在引入了科學(xué)的企業(yè)管理體系很長(zhǎng)時(shí)間后，在管理及效率上仍然沒(méi)有大的改觀，則需要對(duì)企業(yè)中存在的隱性權(quán)力加以重視，這種情況下往往是隱性權(quán)力在某些方面阻礙了顯性權(quán)力的執(zhí)行力。當(dāng)人們不了解隱性權(quán)力概念時(shí)，往往對(duì)于上述情況找不到實(shí)際的問(wèn)題根源，可也許恰恰是隱性權(quán)力發(fā)揮了本不應(yīng)發(fā)揮的作用。一家良性運(yùn)作的企業(yè)往往是顯性權(quán)力屬于主流文化，如果隱性權(quán)力有與顯性權(quán)力相抗衡的趨勢(shì)，這個(gè)企業(yè)就要考慮組織本身的缺陷或即將發(fā)生的顛覆性事件，隱性權(quán)力的擴(kuò)張往往是一個(gè)企業(yè)發(fā)生問(wèn)題的訊號(hào)。

實(shí)際上，隱權(quán)力就是一種權(quán)力不正常的授予過(guò)程，在這種權(quán)力授予的過(guò)程當(dāng)中，很多正式的權(quán)力其實(shí)是在流失的，同時(shí)是對(duì)企業(yè)組織脆性的一種誘導(dǎo)。在一個(gè)組織中，如果擁有權(quán)力的管理者沒(méi)有自己所謂的嫡系部隊(duì)，是很難開(kāi)展工作的，值得注意的是度的把握和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的衡量。嫡系本身并無(wú)對(duì)錯(cuò)之分。擁有權(quán)力的管理者也許在有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)的狀況下，會(huì)鼓勵(lì)相關(guān)隱性權(quán)力的產(chǎn)生，以使執(zhí)行更加順暢，以維系其權(quán)利的權(quán)威性與權(quán)力網(wǎng)絡(luò)的系統(tǒng)性。授予下屬管理人員一定的權(quán)力，并規(guī)定他們?cè)谙薅ǖ姆秶鷥?nèi)行使這種權(quán)力是很有必要的。在現(xiàn)代企業(yè)組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)下，企業(yè)有時(shí)無(wú)法給予一些管理者或者員工恰到好處的正式權(quán)力，除非他們甘心或者無(wú)所作為，否則，他們就會(huì)極力的討好上級(jí)或者與其利益相關(guān)者，他們會(huì)潛心構(gòu)筑一系列的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并盡力謀求信息通道以及尋求權(quán)力載體。不動(dòng)聲色的建立起這樣一個(gè)隱權(quán)力網(wǎng)絡(luò)，無(wú)疑比大張旗鼓的像向高層管理者要求制度性授權(quán)要容易得多，無(wú)疑是有風(fēng)險(xiǎn)性的。比如說(shuō)在某個(gè)公司酒宴上，某位本身就一定管理層級(jí)的人，只要他還是在某種程度上高于下級(jí)，或者同坐者管理層級(jí)相似或者略低，往往從這位口中聽(tīng)到的都是上級(jí)的名諱，以及他們之間吃飯或者握手的交往，以及各種從某上位者口里聽(tīng)來(lái)的小道消息。這未必是成心進(jìn)行炫耀，而是在表明自己所掌握的隱權(quán)力是如何強(qiáng)大，以此來(lái)謀求更大的發(fā)言權(quán)。一個(gè)人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)就是一個(gè)重要的權(quán)力源，從中可以假借隱權(quán)力，從而不斷地壯大自己的實(shí)際權(quán)力值。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并不是隱權(quán)力的唯一源泉，個(gè)人的威望、社會(huì)動(dòng)員力，私自竊取的造福與加害能力等，也都可以形成隱權(quán)力。

事實(shí)上，利益的實(shí)現(xiàn)是需要權(quán)力來(lái)實(shí)施和保證的?；诖?，隱性權(quán)力對(duì)于操縱者來(lái)說(shuō)是一份很大的誘惑。操縱者會(huì)盡量在自己可控范圍內(nèi)盡量攫取隱性權(quán)力以滿足自己的利益最大化的目的。追求權(quán)力的人渴望影響他人、控制別人的行為，喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重地位和影響力，也希望收到別人的贊許。如此，組織中的某些隱權(quán)力成了某些心照不宣的潛規(guī)則，這些規(guī)矩雖然沒(méi)有成文卻又是彼此默認(rèn)的。托馬斯·霍布斯指出權(quán)力是個(gè)人“獲得任何未來(lái)明顯利益的當(dāng)前手段”，這在一定程度上給我們一定的啟示，也即企業(yè)中的員工企圖獲得未來(lái)的自身利益最大化的結(jié)果，必須獲得一定的權(quán)力，而權(quán)力的來(lái)源的一部分就是當(dāng)前采取行動(dòng)，依賴私人資源，自主擴(kuò)張其權(quán)力半徑，為未來(lái)利益奠定基礎(chǔ)。事實(shí)表明，金字塔狀的權(quán)力結(jié)構(gòu)決定了基層管理者處于管理層級(jí)的底端，更易淪為隱權(quán)力的受害者，為此，基層管理者對(duì)于權(quán)利的渴求則更甚，隱權(quán)力就是極其重要的一部分。然而如果隱權(quán)力的存在利用不當(dāng)或者過(guò)度，最終侵蝕的是正式權(quán)力系統(tǒng)本身，造成組織效能跌落直至組織崩潰的結(jié)果。

結(jié)論

當(dāng)正式權(quán)力越來(lái)越依賴于隱權(quán)力在暗地里的長(zhǎng)袖善舞，制度、道德、正義、勇氣只能越發(fā)淪為騰挪招架的說(shuō)辭與文過(guò)飾非的牌坊，最終毫無(wú)疑問(wèn)地會(huì)喪失所有的價(jià)值、規(guī)矩、準(zhǔn)則與效力。特別是在企業(yè)組織中，管理者需要切實(shí)有效的權(quán)力和行動(dòng)的自由才可以更好地執(zhí)行與發(fā)揮其職責(zé)，而獲得有效權(quán)力的不足和行動(dòng)的不自由則觸發(fā)了隱權(quán)力的誕生。企業(yè)隱權(quán)力實(shí)際上大部分是來(lái)自企業(yè)組織的一些非制度性安排，由此我們通過(guò)研究分析企業(yè)組織脆性時(shí)間推移的過(guò)程，發(fā)現(xiàn)隱權(quán)力在不同階段以及不同企業(yè)組織的發(fā)生狀況，揭示企業(yè)組織中隱權(quán)力的特征，并著力分析了企業(yè)組織中隱權(quán)力的作用動(dòng)機(jī)與企圖。隱權(quán)力作為一種權(quán)力不正常的授予，權(quán)力掌控者及追求者最終所要達(dá)到的目的是權(quán)力欲望的滿足感與自身利益的最大化。在復(fù)雜紛繁的后現(xiàn)代組織管理時(shí)期，特別是在中國(guó)特色的企業(yè)中，潛在的隱權(quán)力是管理者在日常的管理中所要重新審視的一個(gè)重要元素。把握好隱權(quán)力的方向與對(duì)其循序漸進(jìn)的掌控，對(duì)于再次審視企業(yè)組織中權(quán)力的分配與優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)組織權(quán)力的合理配給，增強(qiáng)企業(yè)組織管理的執(zhí)行力具有現(xiàn)實(shí)而又重大的意義。

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