定能分級管理模式在病區(qū)護士績效考核中的應用及其效果

祁克蓉，丁曄

（無錫市人民醫(yī)院 胃腸外科，江蘇 無錫214023）

長期以來，我國公立醫(yī)院普遍存在護理人力資源短缺、專業(yè)職稱與崗位技能不匹配、職業(yè)目標不清晰的現(xiàn)象。在護理人員管理上，歐美國家和我國臺灣地區(qū)一般采取能級管理體系，而我國內(nèi)地大多數(shù)醫(yī)院則實行的是與之相似的職稱制度。兩者比較，能級管理模式更注重護理人員專業(yè)技能的評價，所以成為發(fā)達國家醫(yī)療機構廣泛采用的臨床護理管理模式[1－2]。借鑒能級管理的理論和思路，結合醫(yī)院現(xiàn)有的護士管理和培訓現(xiàn)狀，我院提出了以“三定”為核心的護士管理新模式，即定員管理、定向培養(yǎng)、定能分級。其中，基礎是“定員管理”，核心是“定向培養(yǎng)”，保證是“定能分級”。定能分級，明確護士能力與薪酬，構筑護理績效評價體系。定能分級是根據(jù)績效評價原則、能力分級原則、薪酬配套原則，將臨床護士劃分為不同的等級，并規(guī)劃不同層次人員的升級途徑，為每位護士提供一個較為直觀的職業(yè)藍圖，從而增強各級護士的崗位意識和競爭意識。

1 定能分級管理的方法

1.1 定能分級管理模式 依據(jù)護士臨床工作的基礎護理、重癥患者護理、整體護理、專科護理和教學科研等能力，將臨床護士能力分為五級[3]。N1級為規(guī)范化培訓階段護士，N2級為準專科護士培訓階段的護士，即職齡3～5年的準?？谱o士。N1級到N2級，需要有1～2年的護理經(jīng)驗，應具備護士基本的護理技能及相應的專科護理知識。N3～N4級為進入?？谱o士階段的護士，即N3級是指職齡為第6～10年N2級護士，能正確實施各項專科和急救護理。N4級是指職齡為第11～15年的N3級護士，要具備一定的教學能力。N5級是指職齡為16年以上的N4級護士，需要具備護理管理、臨床教學、護理科研等能力。

1.2 考核體系的建立 依據(jù)護理人員能級、護理效率指標得分、護理質量指標得分來建立考核框架，制定績效獎金考核細則。根據(jù)按勞分配、兼顧公平的原則，結合本病區(qū)實際情況進行分配。（1）定能分級薪酬：原則上N1級第一年不予以能級獎，第二年予以系數(shù)0.5，N2級予以系數(shù)1.0，N3級予以系數(shù)1.0＋300元，N4級予以系數(shù)1.0＋600元，N5級予以系數(shù)1.0＋1000元。（2）附加薪酬：根據(jù)崗位職責，按照責任風險計算，責任組長大科獎勵300元，病區(qū)獎勵300元；新職工及實習生帶教老師獎勵50元；病區(qū)專職辦公班人員予以N2級獎金；哺乳期、產(chǎn)前期參照N2級獎金（低于N2級者按原級別發(fā)放）；外出進修培訓人員享受N2級獎金的50%。（3）考核細則：分別由護理工作效率指標、護理工作質量指標以及其他考核指標共同組成。①工作效率指標。根據(jù)病區(qū)工作量特點，以公平為原則，制定工作量效率指標統(tǒng)計項目，考核內(nèi)容包括：護理危重病患者，搶救及急診接診人數(shù)，護理手術人數(shù)，辦理新入院及出院人數(shù)、每日手術人數(shù)，?？撇僮骼龜?shù)。②工作質量指標。工作質量項目基本分為基礎護理落實、護理文件書寫、安全管理能力、操作規(guī)范性、優(yōu)質護理落實情況、健康教育落實率等，可根據(jù)上月常發(fā)生的質量問題或近期護理部督查重點問題每月進行調(diào)整，以達到持續(xù)質量改進。基礎護理方面：基礎護理不到位扣0.5分，導管護理不到位扣1分（患者發(fā)生有責任的意外拔管扣5分，并再與績效直接掛鉤），臥位及傷口管理不到位扣1分。護理文件方面：電子病歷診斷與病情不符合扣1分，臨時醫(yī)囑漏簽名扣1分，護理記錄與病情不符合扣1分，漏記血糖、體溫等指標扣0.5分，提前記錄扣5分。安全管理方面：發(fā)生1例有責任壓瘡、墜床、跌倒扣5分，預防壓瘡、墜床、跌倒不到位扣1分，陪伴者管理不到位扣0.5分，病區(qū)環(huán)境管理不到位扣1分。優(yōu)質護理三好方面：每日提前溝通不到位扣1分，飲食未落實好扣1分，醫(yī)技檢查未安排好扣1分。健康宣教方面：健康教育不到位扣0.5分。護士長每月考核分為護理部對病區(qū)的考核分為準。③其他考核指標。年度內(nèi)在護理各項重要檢查中有突出貢獻者給予獎勵200元，出現(xiàn)嚴重失誤者扣200元；2年內(nèi)年輕護士帶教老師同獎同扣；若是責任組長考核不通過，重新審核其能力并調(diào)整任期時間。參加醫(yī)管中心等各項競賽，參與者每人獎勵200元；獲獎者給予獎勵300元。參加院護理部、工會等各條線組織的活動比賽，參與者獎勵100元，獲獎者獎勵200元。在院、出院患者書面或者是網(wǎng)上點名表揚某護士，則給予獎勵50元，有批評者則扣50元。

1.3 計算方法 能級獎占總額的50%，工作效率考核獎占總額的20%，質量指標考核獎占總額的30%。某護理人員績效獎＝[（全科護理人員績效獎總額÷2－總能級獎）÷全科護理人員能級總系數(shù)×某護理人員能級系數(shù)＋個人能級獎]＋（全科護理人員績效獎總額÷2×0.4÷全科護理人員效率考核總分×某護理人員效率考核分）＋（全科護理人員績效獎總額÷2×0.6÷全科護理人員質量考核總分×某護理人員質量考核分）＋中夜班費＋獎勵－扣罰。

1.4 考核方法 護士長建立績效考核手冊，每位護理人員有個人檔案，每日本人統(tǒng)計效率指標，由責任組長審核并簽名，責任組長效率指標統(tǒng)計后由護士長進行審核并簽名。護理人員質量按照病區(qū)護士長的質量檢查、大科的質量檢查、護理部的質量檢查考核，護士長夜查、監(jiān)察處的滿意度調(diào)查等各行政條線的質量檢查結果而定。下月初前進行匯總，作為月底績效發(fā)放依據(jù)和年底評先評優(yōu)依據(jù)。

1.5 評價方法 統(tǒng)計實施定能分級、改革績效分配模式以后（2011年9月至2012年3月）患者、護理人員的滿意率及6項護理質量檢查（包括基礎護理、護理文書、安全管理、操作規(guī)范、健康教育、優(yōu)質護理等）評分，與改革前（2010年9月至2011年3月）進行比較。

1.6 統(tǒng)計學處理 使用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件，計量資料以±s的形式表示，采用t檢驗；計數(shù)資料以百分比的形式表示，采用χ2檢驗。以P＜0.05或P＜0.01表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 效果

2.1 改革前后6項護理質量檢查評分的比較 改革后護理質量檢查評分均優(yōu)于改革前，差異均有統(tǒng)計學意義（均P＜0.05，表1）。

表1 績效考核方案改革前后護理質量評分比較（±s，分）

表1 績效考核方案改革前后護理質量評分比較（±s，分）

項 目 基礎護理 護理文書 安全管理 操作規(guī)范 健康教育 優(yōu)質護理改革前 90.94±2.54 90.10±3.37 90.03±1.23 96.94±1.46 90.31±2.64 89.26±2.19改革后 96.11±1.96 97.75±4.25 97.43±2.41 99.45±1.62 97.87±1.38 96.39±4.51 t 12.96 13.27 10.33 9.08 10.20 11.89 P＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05

2.2 改革前后患者滿意率情況 改革前患者的滿意率為（95.74±3.05）%，改革后患者的滿意率為（98.91±2.08）%，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

2.3 改革前后護士滿意率結果 改革前護士的滿意率為（75.15±10.68）%，改革后護士的滿意率為（88.57±9.76）%，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

3 討論

改革后的考核方案，以護士崗位能級為基礎，堅持以護理質量考核和護理效率考核為主，建立以護理績效為主導的護理評價體系，配套發(fā)放績效，做到人、崗、能、酬相宜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。

3.1 穩(wěn)定護理人員隊伍，增加臨床護理力量 在實施定能分級管理模式的基礎下，構建完善護理績效獎金評價體系及分配方案。病區(qū)護士長對本專科規(guī)范化培訓護士、準?？谱o士、專科護士分層次培訓、考核，嚴把準入、準出制度，使崗位職能、工作職責、?？萍寄芘c護士的能級管理有機結合，各能級護士在各層次發(fā)揮所長，穩(wěn)定科室力量，為下一步培養(yǎng)?？迫瞬抨犖榧芭R床護理專家奠定基礎，保證護理隊伍建設的持續(xù)性和穩(wěn)定性。將具有豐富臨床工作經(jīng)驗的高職稱護士，引入臨床一線發(fā)揮“塔尖人才”的作用，協(xié)助護士長進行病區(qū)管理、?？婆嘤柕戎匾ぷ?。此外，對身體健康狀況欠佳、孕期需要照顧或年齡較大的臨床一線護士，設定了辦公班、常日班等照顧性崗位，并根據(jù)崗位職能，適當調(diào)整績效獎金比例?？冃Х峙浞桨父母锖?，各科室人員配備更趨合理化。通過提高護士待遇，有效提升了護士的職業(yè)滿意率，相對穩(wěn)定了護理人員隊伍。

3.2 提升護理質量 針對目前護理現(xiàn)狀，采取臨床護士能級管理辦法，根據(jù)臨床工作任務，讓合適的人做合適的工作，讓專業(yè)的人做專業(yè)的工作。高年資護士對低年資護士進行指導和幫助，讓護士有專業(yè)成長的空間和時間。此外，健全的績效分配機制，激發(fā)了護士的工作熱情。工作效率及質量直接影響護士的績效工資，打破傳統(tǒng)的“高職稱拿高獎金、低職稱拿低獎金”的做法，逐步建立重能力、重技術、重實績、重人才和重崗位的激勵機制。按“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，使護士想干事、并能干好事。工作質量考核細則時刻提醒護士該如何按制度、按職責、按常規(guī)規(guī)范做事，并且質量考核細則根據(jù)近期常發(fā)生的缺陷、隱患進行每月考核項目調(diào)整，從而可以達到護理質量持續(xù)改進。有專家[4]指出，護理質量與薪酬、晉升、評先、評優(yōu)掛鉤，可提高護士自我約束、自我管理能力，充分激發(fā)了護士在護理工作中的主觀能動性，使其能自覺執(zhí)行護理質量標準，從而提升護理質量。

3.3 提高患者的滿意率 績效考核分配改革方案中將患者滿意率作為一項重要的評價指標[5]，使護士加強主動服務意識，不管是責任護士、還是年輕護士都會主動到床邊與患者溝通、交流，取得患者對自己的信任，并希望患者及家屬對自己的服務滿意，從而拉近了護患距離，改善了護患關系。護士也意識到提供優(yōu)質護理的基礎正是做實基礎護理，做精?？谱o理，為患者提供最優(yōu)質的護理服務工作，從而才可以得到患者的肯定。同時，患者和家屬對護士工作的表揚和肯定，激發(fā)護士不斷改善服務態(tài)度，建立了護理服務的良性循環(huán)[6]。

[1]萬蓬，曹潔，劉云娥，等.大型綜合性醫(yī)院護理人員能級體系的研究[J].解放軍護理雜志，2010，27（8B）：1217－1219.

[2]盧根娣，馬靜，楊亞娟，等.新型護理管理模式在優(yōu)質護理服務中的做法與體會[J].解放軍護理雜志，2012，29（2A）：65－67.

[3]張曉萍，周立，盧根娣，等.建立以崗位需求為導向的醫(yī)院護理人員培訓模式[J].解放軍護理雜志，2008，25（10B）：65－66.

[4]郭燕紅.適應形勢 銳意進取 促進護理工作可持續(xù)發(fā)展[J].護理管理雜志，2010，10（5）：305－307.

[5]徐志晶，夏海鷗，徐筱萍，等.建立上海市護理人員分級和能力標準的研究[J].中華護理雜志，2008，43（7）：581－583.

[6]耿榮娟，陳莉，張俠.護士長多維度量化考核指標的設立與應用[J].護理管理雜志，2009，9（4）：55－56.