基于勝任力的知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究

李 艷

(鄭州大學(xué)商學(xué)院，河南鄭州450001)

現(xiàn)階段，很多企業(yè)都面臨著知識(shí)型員工招聘難、離職率高、工作積極性不高等問題，究其原因，企業(yè)不能為知識(shí)型員工提供清晰合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)員工的需求沒有予以重視。與一般員工相比，知識(shí)型員工不僅僅追求經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)上的豐厚待遇，他們更看重個(gè)人未來的職業(yè)發(fā)展方向。因此，企業(yè)必須切實(shí)了解他們的內(nèi)心需求，為他們制定切實(shí)可行且有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃。基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃具有很多優(yōu)點(diǎn)，它關(guān)注員工的內(nèi)在需求，強(qiáng)調(diào)情境化、動(dòng)態(tài)化、終身性學(xué)習(xí)以及組織與個(gè)人利益并重。筆者以勝任力及其模型為理論基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了更具進(jìn)步性的職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖，以期有助于知識(shí)型員工完美規(guī)劃職業(yè)生涯。

一、勝任力及勝任力模型

關(guān)于勝任力的研究由來已久，“管理學(xué)科學(xué)之父”泰勒曾通過對(duì)“時(shí)間動(dòng)作研究”對(duì)勝任力進(jìn)行了簡單的分析和應(yīng)用。1993年，戴維·麥克米蘭博士正式提出勝任力概念。他認(rèn)為，勝任力即是將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個(gè)性特征［1］。Spencer L.M 和 Spencer S.M 提出了勝任力基本模型即素質(zhì)冰山模型，并認(rèn)為動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)知等深層次素質(zhì)比知識(shí)和技能這些個(gè)人表層素質(zhì)對(duì)區(qū)分員工績效優(yōu)劣起到更關(guān)鍵的作用。在隨后的十幾年間，許多領(lǐng)域的專家對(duì)勝任力進(jìn)了大量的研究，勝任力及其模型也被廣泛地應(yīng)用開來。

素質(zhì)冰山模型如圖1，將各種勝任力特征描述為在水中飄浮的一座冰山，水上部分代表表層特征，如知識(shí)、技能等;水下部分代表深層的勝任力，如社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素［2］(P11)。

圖1 素質(zhì)冰山模型

利用勝任力模型進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工和組織的互利共贏?；趧偃瘟Φ穆殬I(yè)生涯規(guī)劃強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)型員工自我需要的重視，并注重知識(shí)型員工勝任力的提高，這正契合知識(shí)型員工對(duì)組織給予的尊重、信任和支持的需求。在知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就的同時(shí)，也必然伴隨著組織績效的提高。另外，知識(shí)型員工在工作中得到滿足，就會(huì)減少離職率，也為組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢提供高素質(zhì)的人力資源保障。

二、設(shè)計(jì)基于勝任力的知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案

( 一)模型設(shè)計(jì)［3］(P93-103)

一是自我分析階段。這是職業(yè)生涯規(guī)劃首要也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。知識(shí)型員工需要進(jìn)行自我分析和外部環(huán)境分析。針對(duì)自我分析，根據(jù)基礎(chǔ)勝任力素質(zhì)冰山模型對(duì)人的素質(zhì)等級(jí)的劃分，可以分別對(duì)個(gè)人的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、個(gè)人形象等幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，并對(duì)個(gè)人潛力進(jìn)行預(yù)測和估量。如有必要也可以借助一些專業(yè)的測量工具或考核項(xiàng)目，如知識(shí)考核、技能考核、卡特爾人格測試等。同時(shí)，在進(jìn)行自我分析時(shí)，也可以征求上級(jí)、下級(jí)、同事甚至生活圈的家人、朋友等的意見，結(jié)合他們對(duì)自己的看法和意見進(jìn)行充分的自我認(rèn)知。外部環(huán)境分析主要是社會(huì)環(huán)境分析，如行業(yè)中人才需求、供給情況、社會(huì)價(jià)值觀變化等以及與其他員工的對(duì)比。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，我們經(jīng)常遇到這樣一些情況，員工A在各方面都優(yōu)于員工B，但是一段時(shí)期之后，員工B后來者居上。所以在進(jìn)行個(gè)人競爭優(yōu)勢分析時(shí)，需要考慮同行業(yè)其他員工的職業(yè)勝任力現(xiàn)有情況及其可能的變動(dòng)趨勢。

二是選擇職業(yè)生涯的途徑。知識(shí)型員工由于具有較高的主觀能動(dòng)性，可以通過兩種途徑來進(jìn)行職業(yè)生涯的選擇。第一種是進(jìn)攻性選擇，即根據(jù)自身情況，尤其是職業(yè)勝任力狀況選擇適合自己的職業(yè)生涯。第二種是防御性選擇，即從組織提供的幾種職業(yè)生涯路徑中進(jìn)行匹配性選擇，看看哪一種更適合自己。在實(shí)際操作中最好將兩者結(jié)合起來使用，綜合起來可以解決諸如:我能做什么?我喜歡做什么?在這個(gè)崗位上我能否取得高績效等問題。

三是確立職業(yè)生涯目標(biāo)。合理而有效的目標(biāo)有助于促進(jìn)高績效的產(chǎn)生。知識(shí)型員工在確立職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)可以結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)定，如果兩者差距太大，有可能對(duì)彼此產(chǎn)生影響。另外，職業(yè)生涯目標(biāo)不能太高也不能太低，太高可能因?yàn)檫_(dá)不到而導(dǎo)致氣餒，太低則缺乏激勵(lì)效果，也不利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

四是分解職業(yè)生涯目標(biāo)。為了使目標(biāo)更清晰且易于實(shí)施，知識(shí)型員工需要將職業(yè)生涯目標(biāo)加以分解。目前常見的目標(biāo)分解方法有兩種:一種是按照時(shí)間進(jìn)行分解，像一般一至三年的短期目標(biāo)，三到五年的中期目標(biāo)，五到十年的長期目標(biāo)，以及十年之上的更長遠(yuǎn)一些的目標(biāo)。一種是根據(jù)性質(zhì)將總職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行分解，可以將其分為內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)和外職業(yè)生涯目標(biāo)。內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)是和自身的能力、知識(shí)、素質(zhì)等相關(guān)聯(lián)的，而外職業(yè)生涯目標(biāo)是與工作本身、職務(wù)、工作環(huán)境、收入等相關(guān)聯(lián)的。

五是實(shí)施及反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施需要一系列支持，如人員招聘、培訓(xùn)、績效考核等配套措施。另外，在逐步實(shí)施的過程中適時(shí)進(jìn)行反饋也是重要的一環(huán)。職業(yè)生涯實(shí)際上也是一個(gè)人在實(shí)踐中不斷探索的過程，因而在實(shí)施規(guī)劃的過程中需要不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行修改，使個(gè)人的職業(yè)生涯盡可能地符合自己的發(fā)展意愿，符合自身的勝任力，并使個(gè)人的職業(yè)前景呈現(xiàn)良性發(fā)展態(tài)勢。

(二)基于勝任力的知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃

1.注重知識(shí)型員工勝任力水下部分的特質(zhì)

根據(jù)麥克米蘭的素質(zhì)冰山模型，水下部分是決定一個(gè)人職業(yè)成敗的關(guān)鍵因素?；趧偃瘟Φ穆殬I(yè)生涯規(guī)劃強(qiáng)調(diào)重視員工的自我需求，而要了解員工的內(nèi)心需求，最主要的還是從冰山模型中水下部分的個(gè)人特性入手。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，個(gè)體生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求這五種需求是逐級(jí)遞增的。對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們掌握著獨(dú)特的技能、知識(shí)，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，他們是創(chuàng)造高價(jià)值的群體，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是重要的人才資源。因此，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)措施也要區(qū)別于普通員工，要特別重視知識(shí)型員工對(duì)更高層次需要的追求，其實(shí)也就是重視冰山模型水下部分的特質(zhì)。為了更好地為知識(shí)型員工制定有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃，首要任務(wù)就是了解知識(shí)型員工的需要層次，可以通過與知識(shí)型員工進(jìn)行訪談，觀察其平時(shí)的表現(xiàn)，分析同事及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。另外，還可以設(shè)計(jì)調(diào)查問卷切實(shí)了解知識(shí)型員工的內(nèi)心需求，從而根據(jù)其個(gè)體情況設(shè)計(jì)符合他們自身實(shí)際情況的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)滾動(dòng)修改

前面已經(jīng)提到在職業(yè)生涯發(fā)展過程中對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行適時(shí)修改的必要性和重要性，這里主要強(qiáng)調(diào)的是根據(jù)職業(yè)生涯階段分析、環(huán)境變化及員工的學(xué)習(xí)狀況對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)滾動(dòng)修改，即考慮依據(jù)什么進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃修改?修改的頻率?以及如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃修改等問題。在對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行修改之前，需要分析職業(yè)生涯所處的階段，了解至該階段為止取得了哪些成果，經(jīng)歷了哪些教訓(xùn)，實(shí)際情況和職業(yè)生涯規(guī)劃的匹配程度如何等問題。另外，還要考慮外部環(huán)境的變化以及由于員工的學(xué)習(xí)而引起的勝任力的提高，有時(shí)可能是特殊原因?qū)е碌膭偃瘟Φ乃ネ说?。借鑒管理學(xué)中的滾動(dòng)計(jì)劃，可以將該思想引入職業(yè)生涯規(guī)劃的修改過程中，即以對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃上述因素的分析為依據(jù)，進(jìn)行適時(shí)有效的滾動(dòng)修改，確保該規(guī)劃的切實(shí)可行性。

3.注意職業(yè)生涯錨間的轉(zhuǎn)換

美國學(xué)者埃德加·施恩提出了五種生涯錨，即技術(shù)或功能型生涯錨、管理型生涯錨、創(chuàng)造型生涯錨、自主與獨(dú)立型生涯錨和安全型生涯錨。由于每個(gè)人的追求是不斷變化的，其生涯錨也在不斷變化，因而對(duì)一個(gè)人的職業(yè)生涯錨提前進(jìn)行預(yù)測是不容易的。

對(duì)于知識(shí)型員工來說，一旦制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，一般不提倡中途進(jìn)行大幅度轉(zhuǎn)換。但是，由于知識(shí)型員工隨著自身勝任力狀況以及外界環(huán)境的變化，他們可能會(huì)認(rèn)為原先設(shè)定的職業(yè)生涯路徑已經(jīng)背離了現(xiàn)在的意愿。此時(shí)，進(jìn)行職業(yè)生涯錨的轉(zhuǎn)換就成了必然。持久有效的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該將這種情況加入考慮的范疇，并盡可能地詳細(xì)提供各種職業(yè)錨間轉(zhuǎn)換及銜接的方法。以J.Kirby為首的學(xué)者認(rèn)為，勝任力是可以轉(zhuǎn)移的，即它可以被應(yīng)用到別的環(huán)境或職位上。對(duì)員工來說，也就是他的某種勝任力應(yīng)能在兩個(gè)或多個(gè)職位上普遍適用，基于這種情況，可以根據(jù)員工的勝任力特點(diǎn)，為員工進(jìn)行生涯錨間的轉(zhuǎn)換提供建設(shè)性的指導(dǎo)意見。例如，某技術(shù)型員工初期設(shè)定的職業(yè)方向?yàn)榧夹g(shù)領(lǐng)域的精益求精，但幾年后他開始傾向于管理型的職業(yè)定位，而恰巧他同時(shí)也具備管理型崗位所要求的分析解決問題、善于影響和監(jiān)督等領(lǐng)導(dǎo)型勝任力，那么該員工進(jìn)行職業(yè)生涯錨間的轉(zhuǎn)換將是可行的。因此，可以在職業(yè)生涯規(guī)劃執(zhí)行之前進(jìn)行勝任力分析，評(píng)估該員工可能發(fā)生的并且是對(duì)自我職業(yè)發(fā)展有利的職業(yè)生涯錨間的轉(zhuǎn)換，同時(shí)也根據(jù)自身情況及對(duì)未來環(huán)境的預(yù)測預(yù)先設(shè)定各種情況發(fā)生的解決方案。

三、總結(jié)及不足

勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用卓有成效。筆者重點(diǎn)探討了對(duì)知識(shí)型員工的基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃。由于知識(shí)型員工具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較高的知識(shí)技能，從勝任力的角度能更好地把握其特點(diǎn)，以勝任力為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯規(guī)劃也更具有實(shí)用性。本文主要不足在于情景化不夠具體，比如對(duì)于新、老知識(shí)型員工來說，其職業(yè)前景規(guī)劃應(yīng)該是有一些差別的。因?yàn)樾聠T工存在著對(duì)崗位不熟或?qū)ψ约赫J(rèn)識(shí)不清等情況，變化比較大，而老員工則相對(duì)比較穩(wěn)定。另外，知識(shí)型員工根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，也可以分為很多類型，針對(duì)每一類其職業(yè)生涯規(guī)劃也是有略微差異的。另一大不足之處在于側(cè)重于對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人情況的分析，對(duì)組織的承受能力或適應(yīng)性考慮不足。每個(gè)企業(yè)都有各自的特色，比如不同的組織目標(biāo)、文化和制度等。因此，在為知識(shí)型員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)還要結(jié)合個(gè)人和組織的實(shí)際情況，綜合考慮，這樣才能達(dá)到預(yù)期的良好效果。

［1］McCleland，D.C.Testing for Competence Rather Than for＂Intelligence＂［J］.American Psychologist，1973，(1).

［2］黃勛敬.贏在勝任力:基于勝任力的新型人力資源管理體系［M］.北京:北京郵電大學(xué)出版社，2007.

［3］潘新.職業(yè)生涯規(guī)劃［M］.合肥:安徽科學(xué)技術(shù)出版社，2008.