新護士自我效能感的影響因素分析

蔡靈芝，王 薇，李益民，陸 駿，寧 麗

（1.浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院，浙江 杭州 310003；2.杭州市第一人民醫(yī)院，浙江 杭州 310006）

美國著名心理學(xué)家Bandura等［1］定義自我效能感是個體對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作的自信程度。新護士面臨從學(xué)生向護士的角色轉(zhuǎn)變，開始獨立面對繁雜的護理工作，往往自信心不足。有文獻報道［2］，SE水平較低會對年輕護士的身心健康、護理工作質(zhì)量和工作效率造成不同程度的負面影響。為了解新護士的自我效能感水平及影響因素，2011年9月至10月，筆者對杭州市8家市級醫(yī)院的新護士進行調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 選取杭州市8家市級醫(yī)院入職2個月的新護士為調(diào)查對象。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 新護士一般資料調(diào)查問卷 根據(jù)相關(guān)文獻［3，4］，結(jié)合杭州市臨床護士特點，自行設(shè)計新護士一般資料調(diào)查問卷，內(nèi)容包括性別、年齡、省籍、學(xué)歷、是否應(yīng)屆生、是否獨生子女、醫(yī)院級別、心中有無榜樣護士、專業(yè)是否本人志愿、性格類型、家庭成員中是否有醫(yī)務(wù)工作者、家庭成員是否支持您從事的護理職業(yè)、是否受聘于實習(xí)醫(yī)院、實習(xí)期間有無因操作不當被批評經(jīng)歷、實習(xí)輪轉(zhuǎn)是否規(guī)范、有無參加受聘醫(yī)院以外失敗的招聘經(jīng)歷、目前所在科室氛圍是否融洽、至今為止是否有過脫離護理專業(yè)的念頭等18項。

1.2.2 一般自我效能感量表（general perceived self—efficacy scale，GSES） 該量表由德國臨床和健康心理學(xué)家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年編制完成，已在國際上廣泛使用。中文版GSES由王才康等［5］翻譯修訂，Cronbachα系數(shù)為0.87，重測信度r＝0.83，折半信度r＝0.82（n＝40，P＜0.01）。中文版 GSES共10條目，采用Likert 4級評分，各條目均為1～4分，累計總分除以10為最后得分，所得分數(shù)越高說明自我效能感越高。

1.2.3 焦慮自評量表（self－rating anxiety scale，SAS） 由Zung［6］于1971年編制。問卷為20題，按1～4級評分，累計總分，總分乘以1.25取整數(shù)，即得標準分。標準分低于50分為無焦慮，≥50分為有焦慮癥狀。

1.3 調(diào)查方法 在杭州市新護士培訓(xùn)班上發(fā)放調(diào)查表。先向調(diào)查對象說明調(diào)查目的，給予統(tǒng)一指導(dǎo)語，自愿填寫，為保證數(shù)據(jù)的真實性，采取匿名調(diào)查。共發(fā)放問卷270份，回收有效問卷264份，有效回收率97.78% 。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件進行分析，采用描述統(tǒng)計、獨立樣本t檢驗、Pearson相關(guān)分析和逐步回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 新護士的一般資料 見表1。

表1 新護士自我效能感影響因素的單因素分析

2.2 新護士的GSES總分 GSES總分平均為（2.38±0.48）分，低于成人常模的2.86分［7］，經(jīng)檢驗，t＝16.444，P＜0.001。

2.3 新護士的SAS總分 SAS總分平均（37.51±7.63）分，＜50分233人，≥50分34人。

2.4 新護士自我效能感的影響因素分析

2.4.1 新護士自我效能感影響因素的單因素分析 見表1。

2.4.2 新護士自我效能感影響因素的回歸分析以GSES評分為因變量，SAS評分及一般資料為自變量，進行逐步回歸分析，結(jié)果顯示家人支持、焦慮、科室融洽、有榜樣護士、本省籍進入回歸方程，見表2。

表2 新護士自我效能感影響因素的回歸分析

3 討 論

3.1 新護士自我效能感受多種因素影響 本調(diào)查顯示，杭州市新護士的GSES評分低于成人常模，這與以往研究結(jié)果相仿［2，8］。成守珍等［9］發(fā)現(xiàn)，不少護士當社會支持尤其是家庭支持出現(xiàn)問題時工作中表現(xiàn)出有更大壓力。表1、表2顯示，家人支持、科室融洽、有榜樣護士與新護士自我效能感呈正相關(guān)。分析原因：新護士社會閱歷少，從事臨床護理的時間短，又需要面對環(huán)境和人際交往等的轉(zhuǎn)變，壓力較大，而家人的關(guān)心、不斷鼓勵能緩解新護士剛?cè)肼殘龅膲毫?，通過情感上支持，提高新護士的自我效能感，更快適應(yīng)工作；科室氛圍在很大程度上影響了護士群體之間的溝通、護士執(zhí)業(yè)的積極性、對職業(yè)的倦怠感［10］，當科室成員的價值取向相似，護士長具有較高的管理情商，工作氛圍融洽，人際關(guān)系比較輕松，能很大程度上提升新護士的自我效能感；新護士心中的榜樣主要是實習(xí)期間的優(yōu)秀臨床帶教老師，臨床帶教老師是其職業(yè)生涯的啟蒙老師，優(yōu)秀臨床帶教老師的良好榜樣作用，有助于提高新護士進入臨床后的自我效能感。表1、表2還顯示，新護士焦慮程度與自我效能感呈負相關(guān)，焦慮是一種不良情緒，可進一步導(dǎo)致新護士身體不適，身體不適又反過來影響情緒，降低自我效能，形成惡性循環(huán)；新護士本省籍與自我效能感也呈負相關(guān)，原因在于本省的經(jīng)濟較發(fā)達，本省籍新護士的家庭經(jīng)濟條件一般均較好，而護理工作是三班倒的工作，比較辛苦，周圍同學(xué)、朋友剛?cè)肼殘鰶]有這么辛苦，這種落差導(dǎo)致本省籍新護士產(chǎn)生不良情緒，進一步影響自我效能，而外省籍的新護士就業(yè)前對來來的陌生環(huán)境已做好充分心理準備，對工作和生活的自信心也相對較高，因此，自我效能高于本省籍新護士。

3.2 對策 Bandura［1］發(fā)現(xiàn)，教育對自我效能與工作積極性的正反饋有著積極作用，因此，有計劃安排新護士的崗前培訓(xùn)、繼續(xù)教育；安排優(yōu)秀的高年資護士與新護士進行護理經(jīng)驗交流，采取導(dǎo)師制帶教，為新護士樹立良好榜樣；護理管理者要加大護理隊伍中先進個人及先進事跡的宣傳力度，提升社會及家庭對護士工作的認可度和支持度，為新護士提供支持性的護理環(huán)境；積極營造科室融洽氣氛，關(guān)注新護士的心理健康，及時發(fā)現(xiàn)并排除其焦慮情緒，從而提高新護士的自我效能。

［1］Bandura A，Adams NE，Beyer J.Cognitive processes mediating behavioral change［J］.J Pers Soc Psychol，1977，35（3）：125－139.

［2］顧利慧，孫慶玲.年輕護士一般自我效能感調(diào)查及管理［J］.解放軍護理雜志，2009，26（6）：13－15.

［3］謝陵，唐云.兒科低年資護士焦慮心理調(diào)查與分析［J］.全科護理，2010，8（179）：1232－1233.

［4］蔡秀麗.神經(jīng)科護士的一般自我效能感及影響因素分析［J］.護理與康復(fù)，2011，10（10）：848－849.

［5］王才康，胡中鋒，劉勇.一般自我效能感量表的信度和效度的初步研究［J］.應(yīng)用心理學(xué)，2001，7（1）：37－40.

［6］Zung WW.The differentiation of anxiety and depressive disorders：a biometric approach［J］.Psychosomatics，1971，12（6）：380－384.

［7］張作記.行為醫(yī)學(xué)量表手冊［M］.北京：中國行為醫(yī)學(xué)科學(xué)雜志社，2001：185－186.

［8］洪菊娣，王嵐.自我效能感對臨床新護士的影響及對策［J］.護理研究，2007，21（11）：2989－2990.

［9］成守珍，陳維清，陳靄玲，等.臨床護士職業(yè)壓力與社會支持的相關(guān)性研究［J］.管理研究，2008，8（9）：39－41.

［10］羅幗英.護士群體溝通護理群體溝通對護理管理的影晌［J］.湖南師范大學(xué)學(xué)報（醫(yī)學(xué)版），2011，3（1）：77－79.