淺談企業(yè)員工培訓

孟錦學

【摘 要】當今社會堅持“以人為本”的理念，企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識的獲取和傳播在企業(yè)的競爭力中所占的比重越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。 誰能更有效地獲得人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，誰就能在經濟大潮中立于不敗之地。企業(yè)的培訓作為企業(yè)培養(yǎng)人才，建設企業(yè)文化，用知識、知識性技能來為企業(yè)、組織創(chuàng)造價值的重要手段，其重要性已被越來越多的企業(yè)所看重。

【關鍵詞】企業(yè)；人才；培訓

培訓是企業(yè)文化的一個有機組成部分， 培訓是提升企業(yè)競爭力的手段之一，可以促進企業(yè)文化的建設。成熟的企業(yè)培訓有助于企業(yè)制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經營理念，加強了責任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。 培訓作為企業(yè)文化的一個組成部分，它對于企業(yè)文化的建設具有非常重要的作用。沒有培訓或者培訓不完善的企業(yè)文化，一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為培訓指引發(fā)展的方向，創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進，相輔相成，共同發(fā)展，如此企業(yè)培訓才能不斷進步、不斷發(fā)展，具有更加廣闊的前景；企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善，真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。

1.員工培訓制度中存在的問題和原因

（1）缺乏規(guī)范合理的培訓計劃。雖然企業(yè)都有制定培訓計劃，但是各部門都是按照其部門需求的培訓計劃來制定整個企業(yè)的培訓計劃，并沒有對培訓工作的要求進行科學的分析，培訓哪些內容，以什么形式培訓可達到最佳效果，都沒有科學系統(tǒng)的安排，培訓的效果不明顯。

沒有對員工進行培訓需求分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓，為什么要培訓，培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。企業(yè)雖然有做培訓計劃，但在對員工進行培訓前，沒有針對性地對企業(yè)員工進行培訓需求調查分析，只根據(jù)部門負責人的要求，盲目地叫員工去接受培訓，使得培訓工作在內容上產生偏差，從而導致培訓效果與原先的目標不符合。

（2）在企業(yè)中，同部門的員工在工作內容和職責都各不相同，當然需要熟悉與掌握的知識也會有一定的差異。而企業(yè)卻對部門員工“一視同仁”地培訓。對于誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，企業(yè)并沒有進行分析調查，沒有仔細分析公司目前的發(fā)展階段、發(fā)展狀況，更沒有進行員工意向調查，根本不了解員工到底在哪些方面比較薄弱，哪方面需要培訓。這樣不利于找出崗位目標和員工能力之間的差異。

員工的培訓方式和內容比較單一。企業(yè)員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，多數(shù)以部門負責人對下屬進行培訓，有時就以播錄像的形式給員工進行培訓，而員工則在下面聽并且做記錄。培訓的內容也沒有新意，常講同一的問題，只是在分享經驗時會有所不同，由于常用這種方式培訓，大家缺乏互動，員工們會對培訓產生枯燥乏味的感覺，因此不充分調動員工培訓的積極性，從而影響培訓的效果。

（3）忽視培訓控制、培訓效果評價。企業(yè)在員工培訓活動中，沒有進行有效的控制，也沒有對培訓的結果進行有效的評估，僅僅是通過培訓后的提問形式了解一下情況，至于是否達到預期的培訓目標就沒有深究了。

（4）缺乏合理的培訓激勵機制。在企業(yè)中，沒有培訓方面的激勵機制，所以員工們對考核也不當回事。合理的培訓激勵機制能夠調動企業(yè)員工參與培訓的積極性，例如沒有對培訓成績優(yōu)秀者的獎勵制度，沒有將培訓結果與員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯緊密結合起來，因此影響了員工培訓的積極性，導致培訓流于形式，無法達到預期的效果。

（5）沒有對員工進行職業(yè)規(guī)劃性質的培訓和企業(yè)文化方面的培訓，從而造成員工對企業(yè)沒有歸屬感，對企業(yè)不信任，所以他們工作的熱情和實力都不會完全激發(fā)，他們只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作。

2.解決企業(yè)培訓效果不佳的措施

2.1建立企業(yè)內部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓的功能

建立企業(yè)內部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經驗，既分享經驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規(guī)范員工的權利義務，協(xié)助員工進行知識經驗的歸納總結，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業(yè)智力資本的目的。通過企業(yè)內部知識傳承機制，還可以塑造出一支優(yōu)秀的企業(yè)內部講師隊伍。從知識分享中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才，為企業(yè)的培訓增添活力。這就需要企業(yè)規(guī)范內部講師的甄選、培訓及晉升制度，需要企業(yè)對內部講師進行系統(tǒng)的管理和開發(fā)。因此，建立企業(yè)內部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業(yè)達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業(yè)培訓體系充滿活力的象征。

2.2整合及完善企業(yè)的培訓管理

企業(yè)培訓管理在企業(yè)的管理中占有重要的位置，科學合理的管理能得到事倍功半的作用。要想使企業(yè)的培訓投資產生效益，一個暢通的培訓管理流程必不可少。細致的培訓需求調查、合理可行的培訓計劃、實用高效的課程內容、科學客觀的效果評估和記錄，從需求到計劃、執(zhí)行、再到評估，成為衡量一個企業(yè)培訓管理成敗的關鍵。 企業(yè)可以通過整合培訓作業(yè)流程，重視每個環(huán)節(jié)對培訓工作產生的影響，逐步建立了培訓管理的各項制度。通過規(guī)范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程。

另外，重視培訓效果評估。具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業(yè)組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統(tǒng)計學、數(shù)學、經濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析等等。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。

2.3創(chuàng)新培訓方式和理念

更新觀念，認識培訓的真正價值。只有正確的引導，才使得企業(yè)管理者正確理解、認識培訓。企業(yè)若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發(fā)展、對未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭。公司的人力資源部門應不斷地更新及完善現(xiàn)有的培訓制度，創(chuàng)新培訓方式，如創(chuàng)建培訓中心、進行網絡學習，進行網絡會議等各種形式；多樣的培訓方式能更好的適應形勢的發(fā)展。更加具有靈活性，在實踐中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實踐。更加科學，更能給企業(yè)帶來效益。

總之，提高企業(yè)人才的競爭力關鍵在于培訓，企業(yè)人員培訓肩負著提高員工思想道德素質、專業(yè)技術水平和工作能力的重任。企業(yè)應充分認識培訓的真正價值，從培訓需求、培訓時間的選擇等方面進一步完善企業(yè)的培訓制度，完善企業(yè)培訓管理體系，以理性的眼光梳理培訓的流程，用客觀的方法去制定培訓的制度，以熱忱的心態(tài)去構造企業(yè)內部的知識管理機制完善企業(yè)培訓管理體系。注意培訓過程科學化，培育利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。只有真正走出培訓的各種誤區(qū)，才能走出企業(yè)培訓效果不佳的怪圈，企業(yè)才能在市場經濟中競爭中立于不敗之地。