新生代企業(yè)員工敬業(yè)度提升的思想政治教育路徑

劉敏

【摘 要】新生代企業(yè)員工已步入職場，并逐漸成為主力，而他們具有自我意識強烈、獨立自主、追求挑戰(zhàn)性和趣味性的特點，這使得他們對工作和組織的忠誠度和敬業(yè)度相比老員工都比較低。那如何提升新生代員工的敬業(yè)度呢？除了依靠科學(xué)的管理外，擅長“關(guān)注人心”思想政治教育方法的介入并進而探索有效路徑不失為是有益的嘗試。

【關(guān)鍵詞】新生代企業(yè)員工；敬業(yè)度；思想政治教育路徑

一、新生代企業(yè)員工、敬業(yè)度的基本內(nèi)涵界定

1.新生代企業(yè)員工。指出生于1980年之后的80后、90后員工。這一代人是伴隨著中國改革開放成長起來的，多為獨生子女并且對企業(yè)和商業(yè)社會有了較早的認識，而互聯(lián)網(wǎng)的快速普及讓這一代接觸到了更為復(fù)雜和多元的文化和知識?？梢哉f，這代人受到中西文化的共同影響。這代人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的主流，他們給企業(yè)注入新的生機和活力，但是也沖擊了傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式。

2.敬業(yè)度。最早研究員工敬業(yè)度的美國學(xué)者卡恩認為：組織成員將自己與組織角色結(jié)合起來，在工作中投入自身情感、認知和體能的程度，以及在工作中實現(xiàn)自我的程度。將其分為生理、認知、和情感三個維度。Maslach等將敬業(yè)度同工作倦怠看作是相互對立的兩個概念，指出工作倦怠有三個特征：精疲力盡、玩世不恭和效能低下，相應(yīng)地為：精力旺盛、工作投入、和效能突出。Schaufeli等則認為員工敬業(yè)度是一種積極的、富有成就感的對于工作完美的情緒和認知狀態(tài)。由活力、奉獻和專注三個維度構(gòu)成。Saks第一次提出對員工敬業(yè)度研究需從工作敬業(yè)和組織敬業(yè)兩個方面研究。蓋洛普咨詢公司是將敬業(yè)度進行實戰(zhàn)化應(yīng)用的典型代表，認為將員工分為敬業(yè)、從業(yè)和怠業(yè)三個維度。國內(nèi)對敬業(yè)度內(nèi)涵也有一定的研究。如袁剛等認為給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。曾暉等認為，敬業(yè)度一般來講就是員工對工作的投入程度，也可理解為“工作投入”，并提出一個六維結(jié)構(gòu)：任務(wù)聚焦、主動參與、活力、效能感、價值內(nèi)化和積極堅持。

綜上所述，敬業(yè)度是管理學(xué)的一個概念，但與思想政治教育中所提到的“愛崗敬業(yè)”具有異曲同工之妙，愛崗敬業(yè)是職業(yè)道德教育的基礎(chǔ)和核心，職業(yè)道德教育是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，也是企業(yè)思想政治教育的重要組成部分。由此得知，敬業(yè)度就成為企業(yè)思想政治教育的重要內(nèi)容。而敬業(yè)度是一個有層次的概念：（1）員工對所從事的職業(yè)或者工作的意義、性質(zhì)和目標(biāo)的認可；（2）員工在認可的基礎(chǔ)上用一種嚴(yán)肅和積極的態(tài)度對

待工作，勤勤懇懇做好本職工作；（3）做好本職工作能滿足謀生的基礎(chǔ)上，自身價值得到實現(xiàn)，并獲得組織的認可，以致在組織中有種主人翁和歸屬的感覺；（4）自身價值得到實現(xiàn)后，能意識到自己工作的社會意義，實現(xiàn)自身價值與社會價值的統(tǒng)一。

二、新生代企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素

唯物辯證法認為事物的內(nèi)部矛盾（即內(nèi)因）是事物自身運動的源泉和動力，是事物發(fā)展的根本原因。外部矛盾（即外因）是事物發(fā)展、變化的第二位的原因。 新生代企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素主要從自身和組織分析。

（一）個人因素

由于這代人對工作表現(xiàn)出的一些特點是：（1）自我期望較

為理想，并對自己的工作表現(xiàn)和技能通常比較自信。期望更好的發(fā)展機會、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學(xué)習(xí)機會、公平的氛圍、組織的認可，并希望自己對時間和精力的投入馬上見到成效。（2）持有多變的職業(yè)觀念。渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，并認為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，他們更看重企業(yè)是否能培育員工“可轉(zhuǎn)移”的競爭能力。（3）更看重上司的個人修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力及能否幫助自己“成長”。不會因為職務(wù)級別而尊重自己的上司或公司前輩，甚至有時會藐視權(quán)威。此外，他們厭煩繁瑣的決策過程，希望公司領(lǐng)導(dǎo)能快速、明確、果斷地做出決策。（4）持有積極和消極的工作態(tài)度。多數(shù)更樂于投身創(chuàng)新活動，從事具有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，并相信自己的領(lǐng)導(dǎo)能清晰地描繪出組織的發(fā)展前景。通常不喜歡循規(guī)蹈矩的工作，缺乏耐心。（5）忠實于自己的生活方式，而不是自己的工作。不希望因繁忙的工作犧牲與親友相聚的機會，以及在休閑、愛好、社交等方面的追求。此外，他們無意關(guān)心職場政治，例如不太關(guān)心公司高層的人員變動，不會主動留在辦公室加班，也不會特意與上司的家屬搞好關(guān)系等。缺乏與不同背景員工打交道的能力，缺乏溝通、傾聽、時間管理等方面的技巧。這些特點致使他們的價值觀、自我期望與追求能否與組織環(huán)境、價值觀、管理模式等一致，倘若出現(xiàn)矛盾時很容易影響到他們的敬業(yè)度。

（二）組織因素

他們的需求通過組織才能實現(xiàn)，因此他們的行為要受到組織的制約與影響。當(dāng)組織能制定出滿足這代員工需求的制度，營造滿足于他們需求的文化氛圍，促進其成長與發(fā)展時，他們的敬業(yè)度相對高。組織因素主要體現(xiàn)在兩大方面：一方面是組織提供的工作環(huán)境、性質(zhì)和特點能否被其所認可與滿意。因為他們大多數(shù)更樂于投身創(chuàng)新活動，從事具有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，通常不喜歡循規(guī)蹈矩地工作，追求的是彈性的工作崗位、持續(xù)的學(xué)習(xí)機會、公平的氛圍、工作的價值及認可。因而在很大程度上，他們的敬業(yè)度深受工作意義、性質(zhì)、目標(biāo)、特征及價值感和公平感的影響。國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所2004年聯(lián)合北森測評網(wǎng)做了一個關(guān)于“中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明：在我國80后員工中，有82%跳槽一次以上。沒有跳過槽的僅占18%，分析原因，位居前四位的分別是：認為目前的工作沒有發(fā)展前途的占35%，薪水太低的占23%，認為現(xiàn)在的工作不適合自己的占17%，對工作環(huán)境不滿意的占15%。另一方面是組織中的領(lǐng)導(dǎo)與管理者的價值觀、管理方式、管理風(fēng)格及制定的戰(zhàn)略政策是否能被他們明確并認同，還有包括薪酬與績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)體系、溝通與團隊建設(shè)能否得到認可及滿足他們的要求。

三、提升新生代企業(yè)員工敬業(yè)度的思想政治教育路徑

現(xiàn)下有很多言論認為“企業(yè)思想政治教育已經(jīng)過時”而對新生代企業(yè)員工而言，可能對企業(yè)思想政治教育嗤之以鼻，還有比較信奉和推崇發(fā)達國家傳進來的“企業(yè)文化建設(shè)”等。在研究企業(yè)文化建設(shè)時，發(fā)現(xiàn)其與企業(yè)思想政治教育有很多的相通之處，企業(yè)思想政治教育一直本著“以人為本”的目標(biāo)，其實具有中國特色的、擅長關(guān)注人心的企業(yè)思想政治教育從未離開過。因此，可以從思想政治教育中尋求一些路徑來提升新生代企業(yè)員工的敬業(yè)度。

（一）制度規(guī)范法

（1）要抓好制度、規(guī)范的制定，從本組織的實際出發(fā)，結(jié)合員工訴求，引導(dǎo)員工尤其是新生代企業(yè)員工積極參與制度和規(guī)范的制定和決策，在組織的重大問題上實現(xiàn)“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主監(jiān)督、個別醞釀、會議決定”，力爭制定出一整套科學(xué)的薪酬體系、績效考核體系、培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃等與員工緊密相結(jié)合的制度規(guī)范。（2）要廣泛宣傳制度規(guī)范，耐心細致地說服教育，通過春風(fēng)化雨式地引導(dǎo)新生代員工自覺嚴(yán)格地遵守制度、規(guī)范、養(yǎng)成遵紀(jì)守法的良好習(xí)慣，促進各項工作的順利展開。（3）要嚴(yán)格檢查、考核制度、規(guī)范的執(zhí)行情況。制度規(guī)范一旦實施，就要建立相應(yīng)的檢查、考核、獎懲辦法，每個部門管理者和員工互相監(jiān)督，使其制度真正得以嚴(yán)格貫徹和執(zhí)行。

（二）情感關(guān)懷法

（1）要關(guān)心新生代員工生活訴求，完善保障措施，解除后顧之憂。新生代員工大部分承擔(dān)著買房、買車、結(jié)婚生子的壓力，薪酬待遇福利便成為他們首要的關(guān)注點，也是組織對其工作的認可。組織要提升其敬業(yè)度，必須下大決心和力氣為他們“辦實事、做好事、解難事”，構(gòu)建合理的薪酬體系，完善五險一金和福利發(fā)放措施，補充醫(yī)療制度，實施好員工企業(yè)年金制度，使其真正能共享組織發(fā)展成果，無后顧之憂。（2）以人為本，尊重新生代員工的價值。各級管理者要多花一些心力關(guān)懷員工，通過制度化和非制度化方式，強化對“員工需求”的關(guān)注，耐心地傾聽他們的心聲，多給予工作中的支持及肯定，多做精神方面的鼓勵。例如，對于他們中工作杰出的員工要表示感謝，可以視情況做一對一的親自致謝或書面致謝，對于其他方面表現(xiàn)好的可提供明確的物質(zhì)或精神層面的回饋。（3）把壓力疏導(dǎo)活動和思想工作做實、做活、做新，營造“樹正氣、聚合力、比奉獻、謀發(fā)展”的良好氛圍。通過直接、間接地了解，需要管理者及有關(guān)部門掌握他們的思想活動規(guī)律和特點，80后員工的離職特性，基本遵循美國梅特管理咨詢機構(gòu)提出的232原則，即80后員工在入職兩周，3個月或者2年這三個時間段最容易離職，具體原因如下：2周，員工從學(xué)校走入企業(yè)，對企業(yè)競爭環(huán)境不適應(yīng)；3個月，發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實的差距；2年后離職，主要因為成長空間小。有必要恰當(dāng)?shù)剡x擇時機和場合和他們進行朋友式地交流和溝通，根據(jù)他們的需求對癥下藥，并需要反思自身是否有能力幫助實現(xiàn)訴求，盡力而為之，倘若不能幫助實現(xiàn)其需求，一定要做到坦誠，并動之以情、曉之以理，疏通引導(dǎo)情緒的排解和釋放。

（三）榜樣教育法

（1）領(lǐng)導(dǎo)和管理者就是員工的學(xué)習(xí)的“活榜樣”。新生代員工更注重的是領(lǐng)導(dǎo)和管理者的個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)能力。并不會因為職務(wù)級別而懼怕權(quán)威。因此領(lǐng)導(dǎo)和管理者一定要言行一致。自己的行為要時刻和規(guī)定的制度一致。（2）管理者有必要深入調(diào)查研究，善于發(fā)現(xiàn)和選擇不同層次的有代表性的先進典型。在新生代員工中有的業(yè)務(wù)水平、計算機操作技術(shù)水平嫻熟也可以作為先進典型，有的善于言辭，溝通交流、善于管理或者多才多藝、具有創(chuàng)新、誠信、團隊精神等的也可以樹立榜樣。這樣可以激勵不同層次的、具有特長的員工奮發(fā)向上。（3）實事求是地樹立和宣傳榜樣，不得弄虛作假，任意拔高。引導(dǎo)大家用辯證的觀點看待榜樣，正視其優(yōu)點和缺點，使榜樣真實可信，使其樂于接受。（4）積極組織各層級員工開展“學(xué)模范，見行動”的系列行動，引導(dǎo)各層級員工在實踐中真正把榜樣的先進思想、業(yè)務(wù)水平和積極向上的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱淖杂X行為。

（四）自我教育法

（1）要營造有利于新生代員工自我教育與成長的良好環(huán)境與氛圍。有意識地組織多種實踐活動，并且樹立培養(yǎng)人的意識，給其壓擔(dān)子，承受一定的挫折和壓力。使其進行自我學(xué)習(xí)、自我修養(yǎng)、自我反省、自我總結(jié)與自我批評。（2）樹立“人人都是培訓(xùn)者”的意識，把新生代員工的自我教育與集體內(nèi)部的群體教育有機地結(jié)合起來。通過組織一些活動如集體討論、辯論會、座談會、民主生活會、競賽評比等方式，讓新生代員工輪流作為培訓(xùn)者與集體分享自己的經(jīng)驗與教育，并發(fā)揮集體互幫互教的作用，有利于構(gòu)建團結(jié)、民主、和諧的團隊氛圍。

（五）獎懲法

（1）要有明確的獎懲制度界定，建立多種激勵機制，營造獎懲嚴(yán)明、公平公正的氛圍。妥善地進行獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，不能從個人私利、恩怨和私情等出發(fā)。新生代員工比較注重公平的企業(yè)文化氛圍，比較注重自己的工作得到組織的認可，并不會特意地與上司及家屬搞好關(guān)系。因此獎懲的透明、公平公正有利于調(diào)動他們的積極性。（2）善于獎罰也是非常關(guān)鍵的。要正確地把握獎懲的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，并盡可能地量化，使獎懲與功過相對應(yīng)，避免平均主義的亂獎和沒有根據(jù)的亂罰，使獎懲制度成為一紙空文。還要獎懲的面要適當(dāng)，以獎為主，獎要多于罰。并且要選擇正確的時機和場合，獎懲要及時，要做到獎懲都在“點上”，使周圍員工心服口服。同時，由于新生代員工具有強烈的自尊心和自我意識，容不得對自身的一些批評與不滿，伴之以個別教育極其關(guān)鍵，對受獎?wù)咛岢龉膭畈⑻岢鲂乱螅瑢κ芰P者予以耐心交流溝通。

（六）組織活動會議法

（1）通過各種各樣的典禮和儀式進行渲染氛圍。典禮和儀式是思想政治教育發(fā)揮作用的重要活動載體，組織內(nèi)的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動、奠基儀式、頒獎儀式、慶功儀式、退休儀式、組織年會等生動活潑的典禮儀式，將組織的價值觀生動形象地、“寓教于樂”地傳達。（2）創(chuàng)新活動載體，暢通內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、廣播、意見箱等信息渠道，加強溝通和反饋。思想政治教育不能靠天天講道理，天天開例會、處處貼標(biāo)語來實現(xiàn)。新生代成長于網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展和普及的時代，他們也被稱為“網(wǎng)生代”。因此充分利用網(wǎng)絡(luò)、廣播、電視等新媒介，使溝通平臺實現(xiàn)多元化和快捷性。使領(lǐng)導(dǎo)和管理者快捷而迅速地掌握新生代員工的思想狀態(tài)。（3）把思想、文化工作延伸到他們具體的生活上。如豐富員工業(yè)余生活。管理者和相關(guān)部門可以通過組織員工歌唱比賽、體育比賽、技能比武、才藝展示等形式多樣的、喜聞樂見的文體活動，陶冶他們情操，豐富他們生活，還有利于調(diào)動他們的積極性，加強同事之間的交流、營造組織文化和諧氛圍。

參 考 文 獻

[1]Kahn W.A.Psychological conditions of personal engagement and dis

engagement at work[J].Academy of Management Journal.1990（33）

[2]]Maslach C.A.，Leiter M.P..The truth about burnout[M].San

Franeiseo：Josey Bass Publishers.1997

[3]Schaufeli W.B.，MartiI.M，etal.Burnout and Engagement in University Students：a Cross—national Study[J].Journal of Cross—Cultural Psy

chology.2002：33（5）

[4]劉海燕，王成全.知識型員工激勵因素與敬業(yè)度相關(guān)探究[J].企業(yè)導(dǎo)報.2010（2）

[5]Saks A.M..Antecedents and Consequences of employee engagement

[J].Journal of Managerial psychology.2006：21（7）

[6]袁剛，袁明榮.員工敬業(yè)度及其培養(yǎng)[J].企業(yè)研究.2005（8）

[7]張耀燦.思想政治教育學(xué)前沿[M].北京：人民出版社.2006

[8]曾暉，趙黎明.酒店服務(wù)行業(yè)員工敬業(yè)度特征與績效研究[J].旅游學(xué)刊.2007：22（12）