工資集體協(xié)商的中山樣本

黃標

“不會吧？你能拿到比政府規(guī)定高出幾百元的最低工資？吹牛吧。”來自貴州遵義農(nóng)村的周易進入歐普照明電器中山工廠打工的第一個月，就拿到了企業(yè)所給的最低工資1350元，這比政府規(guī)定的最低工資多出了250元。春節(jié)回老家過年時，與同村朋友說起這事，朋友們都質(zhì)疑他?？僧斔贸鼋衲?月份的工資單來，朋友們都頗為訝異。

周易得到的這個每月幾百元的“紅包”，得益于企業(yè)工會開展了工資集體協(xié)商。

從2011年開始全國推行的企業(yè)工資集體協(xié)商制度，已經(jīng)在許多企業(yè)開始悄然實施。2013年，全國總工會和人力資源和社會保障部的負責人都表態(tài)，將強力推進工資集體協(xié)商制度，重點對民資和外資進行聯(lián)合督辦。

這一制度能夠在多大程度上改變過往勞資博弈嚴重不對等的情況？

“用工荒”倒逼

楊勝明至今仍清楚地記得，歐普中山工廠2012年第一次搞工資集體協(xié)商的情形，當時由兩名企業(yè)高層和人力資源總監(jiān)代表企業(yè)資方出席談判，勞方則由包括他在內(nèi)的3名工會委員代表、3名員工代表組成。

雙方雖然沒有“唇槍舌劍”，但此番情景，如果時光倒退幾年，或者是在另一家企業(yè)，或許再借給他幾個膽，他也不敢。楊勝明的身份是歐普照明電器（中山）有限公司工會主席兼行政室經(jīng)理，幾年前他也是一個工人。

在勞方的要求下，資方接受了他們的建議，決定把員工最低工資標準從1100元/月提高到1350元/月，而且還根據(jù)不同工作崗位的技術含量分成幾個等級，一級技術崗位1350元/月，二級技術崗位1450元/月，三級技術崗位1550元/月。

“第一次協(xié)商就成功了，基本上每個員工每月收入增加兩三百元，技術崗位高一點的員工月收入增加近500元。當員工們在7月份領薪水時，對自己的工資增加了幾百元都感到驚訝，當看到廠區(qū)宣傳櫥窗張貼出來的漲工資公告，才恍然大悟?！睏顒倜鲗τ浾哒f。

在他看來，資方并不吃虧，“很多同行企業(yè)在過完春節(jié)后就到處擺攤設點招工，但歐普沒去，因為有大量外來工主動找上門來，現(xiàn)在歐普已經(jīng)不缺工，而且還有四五百個報名應聘者等待歐普擴招呢”。

對于工資集體協(xié)商緩解用工荒的效果，太力集團工會主席田建平也深有感觸。2012年10月25日，太力集團工會搞了一次工資集體協(xié)商，最后公司確定從2012年7月把員工年度人均工資水平提高到1800元/月。“這其實是形勢所逼，否則我們就會大量缺工?！?/p>

田建平告訴記者，太力集團從今年春節(jié)大年初五開始，在中山范圍內(nèi)的汽車總站、沙朗、張家邊、白沙灣等地共設8個攤點招人，直到目前為止，仍然缺工100人左右。

為了留住有熟練技能的新員工，對新進廠工作滿3個月的針車熟練工，太力集團給予300元/人的技能補貼，“我們這算是給少的了，有些企業(yè)為了搶人，給出的技能補貼4000元/人。大家都在搶熟練工人，要是招不足熟練工，有些機器就得停下來呀”。

記者連續(xù)幾天先后走訪中山不同鎮(zhèn)區(qū)、行業(yè)的10幾家民營企業(yè)和外資企業(yè)發(fā)現(xiàn)，由于近兩年來“用工荒”問題頻繁發(fā)生且愈演愈烈，迫使許多資方主動推行工資集體協(xié)商，甚至主動給員工加工資，以留住熟練工人。

據(jù)中山市總工會統(tǒng)計，截至2012年底，中山市已建立工會組織并簽訂集體合同的企業(yè)10867家，覆蓋職工836345人；其中，已建立工資集體協(xié)商的企業(yè)9864家，覆蓋職工70.6萬人。

工會需有作為

所謂工資集體協(xié)商，是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資談判最終能否取得成功，絕大多數(shù)時候要考驗的是企業(yè)工會人員的“真功夫”。

3月15日下午，在中山火炬開發(fā)區(qū)日資企業(yè)中山富拉司特工業(yè)有限公司的一間辦公室里，該企業(yè)工會主席劉秀剛對記者說：“我這幾天正在忙著收集員工的意見呢，準備3月底的那次工會集體協(xié)商?！?blockquote>推行工資集體協(xié)商制度的確使中山市的勞動爭議案件數(shù)量大幅下降了，這意味著大量勞資關系矛盾和沖突被成功化解在源頭。但是，二審案件數(shù)量未降、調(diào)解撤訴結案率下降，這兩個指標也意味著，中山勞動者維權意識增強，勞資雙方的利益對抗更加明顯，使法院更難調(diào)解。

劉秀剛認為，“員工與資方在地位上永遠不可能對等?！币虼耍髽I(yè)工會在談判時需要有大量的扎實的對比數(shù)據(jù)資料，不僅要想方設法獲得所在企業(yè)的財務運營資料，還要掌握當?shù)氐奈飪r水平、周圍同行業(yè)的工資水平、國家的相關政策規(guī)定以及未來的產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，才能夠分析判斷自己企業(yè)的工資標準是否公平合理。如果做足了準備工作，在談判時就能夠得到更大的主動權，勝算的幾率也就更大。

楊勝明也有同感，他認為，企業(yè)工會代表既要敢“談”更要會“談”，這對工人來說難度很大。第一次工資集體協(xié)商，他帶領工會委員多次召開員工代表座談會，發(fā)動大家從各種途徑收集最新的國家工資政策、本地和國內(nèi)各地的同行業(yè)工資情況、當前家庭生活開支情況以及物價變化情況等，然后召開工會委員和員工代表會議，大家共同擬定建議書，然后所有參加會議的人員均在會議紀要和建議書上簽名，并公示于企業(yè)宣傳櫥窗，再由工會正式向企業(yè)人力資源部門提交。

談判結束后，還要把談判結果以簽署有全體工會成員和員工代表名字的書面形式公布于宣傳櫥窗，讓所有員工知道。這樣一來，由談判帶來的整個利益博弈風險，因為多個工會委員和員工代表的分攤而大幅降低了，也就減輕了所有參與者的后顧之憂。

當然，大多數(shù)的企業(yè)工會或許還沒有具備這樣的勇氣和能力，“很多企業(yè)老板怕工資集體協(xié)商的深入推進會增加企業(yè)人工成本，減少企業(yè)利潤，因此對其存在抵觸。其次，企業(yè)工會人員的工資福利待遇由企業(yè)發(fā)放，工會組織的經(jīng)費主要來源于企業(yè)的撥繳，其各方面受制于企業(yè)，很難真正為員工維權說話。”中山市保信律師事務所律師賴初帆說。

而在企業(yè)勞務派遣員工群體和一些事業(yè)單位聘用員工群體中，工資集體協(xié)商制度基本上是空白地帶。

缺乏法律強制力

在中山市，工資集體協(xié)商已推行了兩年，它是否真的改善了勞資關系？

據(jù)中山市中級人民法院民六庭庭長李勇源介紹，《勞動合同法》頒布實施頭3年，全國勞動爭議案件每年呈“井噴式”增加。中山市的勞動爭議案件也呈現(xiàn)出逐年遞增的態(tài)勢，案件數(shù)量在珠三角城市中排在中上位置。2011年，中山市法院系統(tǒng)共辦理一審勞動爭議案件5998宗，二審案件1234件 ；2012年辦理的一審勞動爭議案件數(shù)同比下降1000宗左右，但二審案件數(shù)基本持平，而且二審調(diào)解、撤訴結案率從2011年的60%以上大幅下降到40%左右。

上述數(shù)據(jù)說明，推行工資集體協(xié)商制度的確使中山市的勞動爭議案件數(shù)量大幅下降了，這意味著大量勞資關系矛盾和沖突被成功化解在源頭。但是，二審案件數(shù)量未降、調(diào)解撤訴結案率下降，這兩個指標也意味著，中山勞動者維權意識增強，勞資雙方的利益對抗更加明顯，使法院更難調(diào)解。

為什么會出現(xiàn)這樣的結果？中山市總工會提供的數(shù)據(jù)顯示，中山市至今已建立工資集體協(xié)商的企業(yè)9864家，覆蓋職工70.6萬人。而中山全市僅外來工就至少有150萬人，這意味著中山至少還有一半外來工未覆蓋工資集體協(xié)商制度。

記者在走訪調(diào)查中果然發(fā)現(xiàn)，多家勞動密集型的企業(yè)婉拒了記者的采訪請求，而這些企業(yè)基本上是沒有推行工資集體協(xié)商，或者完全流于書面形式，沒有什么實質(zhì)效果。

從企業(yè)員工方面來看，不少外來工對參與工資集體協(xié)商的積極性不高，他們多來自農(nóng)村，法律知識欠缺，就業(yè)流動性大，對報酬不合理采取或隱忍或消極怠工，或跳槽走人，不愿參與跟老板“較勁”的活動，對工資集體協(xié)商基本不抱希望。

對于不少企業(yè)主來說，對工資集體協(xié)商簡單理解為員工要求加工資，擔心導致企業(yè)負擔加重；近幾年來由于歐美金融危機導致海外市場疲軟，企業(yè)經(jīng)營受到很大沖擊，再加國內(nèi)各種經(jīng)營成本不斷增加，經(jīng)營風險日益增高，部分企業(yè)甚至已陷入困境，如果再推行工資集體協(xié)商，經(jīng)營者擔心不斷增加人工成本將導致企業(yè)破產(chǎn)倒閉。

賴初帆是中山市代理勞資糾紛案件最多的職業(yè)律師之一。他在接受記者采訪時認為，推進企業(yè)工資集體協(xié)商制度至今收效不大的原因，首先是工資集體協(xié)商并非法律強制性要求。2000年10月國家勞動和社會保障部頒布的《工資集體協(xié)商試行辦法》，并未明確規(guī)定企業(yè)不與職工進行工資集體協(xié)商將承擔的法律后果。

工資集體協(xié)商只是勞資雙方的平等協(xié)商，社會各界不能把它當作“漲工資談判”。

賴初帆認為，解決這些難題，首先需要過硬的法律支撐工資集體協(xié)商強制推行，現(xiàn)行的《最低工資規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》都屬于部頒行政規(guī)章，剛性約束力不強。必須對這些法律法規(guī)進行修改完善，增強工資集體協(xié)商制度的剛性約束力，制定相配套的實施條例和處罰措施，明確執(zhí)法主體和法律責任。

“如果能出臺《工資法》，企業(yè)不談也得談，否則就將受到處罰，效果將不可同日而語。”他認為。

其次，要增強工會及工會人員的獨立性，工會人員要由職工直接選舉產(chǎn)生，且不得在企業(yè)兼任其他行政職務，這樣使得工會和工會人員在代表職工與企業(yè)進行工資集體協(xié)商時無后顧之憂。

第三，工資集體協(xié)商制度要使企業(yè)與職工形成共同體關系，把企業(yè)的發(fā)展同職工的利益訴求捆綁在一起，利用工資集體協(xié)商制度實行績效考核，實現(xiàn)職工工資增幅與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，更好發(fā)揮職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這樣才能達到勞資雙方的互利雙贏。

公平合理了嗎？

從記者采訪調(diào)查到的情況來看，凡是工資集體協(xié)商有實效的企業(yè)，其員工工資水平均比周邊企業(yè)員工高出一定幅度。不過，企業(yè)員工這樣協(xié)商獲得的收入增長，是否就真的體現(xiàn)了公平合理？

對此，企業(yè)主心里當然并不樂于接受，“如今企業(yè)經(jīng)營環(huán)境非常惡劣，經(jīng)營者需要承擔的市場風險非常大，企業(yè)的未來前景風云多變，如果企業(yè)在未來一年經(jīng)營順利，那么經(jīng)營者有能力兌現(xiàn)對員工的書面承諾，但如果企業(yè)遇到不測風云而無法兌現(xiàn)漲工資承諾，那么員工就會拿著漲工資協(xié)議書到勞動部門或法院要求維權。”一位不愿透露姓名的外資企業(yè)老板對記者說。

如今上訴到法院二審的勞資糾紛案件數(shù)居高不下、法庭調(diào)解成功率下降，就是因為員工以此為上訴證據(jù)，與企業(yè)資方對抗到底。這正是企業(yè)經(jīng)營者對工資集體協(xié)商感到進退兩難的原因。

另一位外資企業(yè)老板認為，勞資雙方對于工資該不該漲，漲多還是漲少，首先要合理確定各種指標在企業(yè)中的權重。企業(yè)過度積累，企業(yè)利潤就會侵蝕員工工資；而員工工資過度增長，也會出現(xiàn)工資侵蝕企業(yè)利潤。

“如今政府一邊對企業(yè)課以沉重的稅費負擔，讓企業(yè)供養(yǎng)著龐大的高收入公務員隊伍，另一邊又不斷逼迫企業(yè)給員工漲工資，結果只能會引發(fā)工資通脹、物價飛漲，還會把企業(yè)推落破產(chǎn)倒閉的懸崖。”

對此，法律界人士則認為，工資集體協(xié)商只是勞資雙方的平等協(xié)商，社會各界不能把它當作“漲工資談判”。企業(yè)應該每年定期舉行協(xié)商，根據(jù)當年的企業(yè)經(jīng)營情況對員工工資待遇進行上下浮動，如果盈利不斷增加，則應該給員工漲工資，如果盈利水平大幅下降甚至虧本經(jīng)營，工資待遇也應當要適當下調(diào)，而不應強行漲工資、將企業(yè)逼向絕路。

說到底，工商集體協(xié)商，重在協(xié)商和博弈，而不是對抗。