在華日企跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化沖突及應(yīng)對(duì)策略

○孔祥鴻

（云南民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 云南 昆明 650031）

一、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)及文化沖突的概念

所謂企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，是相對(duì)于企業(yè)的國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)而言，其內(nèi)涵可分為廣義和狹義。從廣義上講，凡是參與了商品、勞務(wù)、資源或技能的跨國(guó)傳遞和轉(zhuǎn)化的企業(yè)都可以算作是參與了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)；從狹義上講，是指企業(yè)以國(guó)際需求為導(dǎo)向，以擴(kuò)大出口貿(mào)易為目標(biāo)，進(jìn)行的包括海外投資、營(yíng)銷在內(nèi)的一切對(duì)外經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，即在獲取、產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售、市場(chǎng)開發(fā)目標(biāo)的確立等方面，將企業(yè)置身于并發(fā)揮自身比較優(yōu)勢(shì)，開展對(duì)外經(jīng)濟(jì)技術(shù)交流，參與國(guó)際協(xié)作和競(jìng)爭(zhēng)等一系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

對(duì)于文化沖突的定義，荷蘭馬斯特里赫特林堡大學(xué)的霍夫施泰德教授認(rèn)為，文化不是個(gè)體特征，而是有相同教育背景和生活經(jīng)驗(yàn)的許多人的“共同的心理程序”。這種程序?qū)θ说膬r(jià)值觀念會(huì)產(chǎn)生一定的“價(jià)值定向”作用，這就會(huì)使得人們?cè)诮煌^(guò)程中，一種文化背景下的人會(huì)以自己的文化模式所提供的框架來(lái)理解和評(píng)價(jià)來(lái)自其他文化背景下的人們。這必然會(huì)導(dǎo)致矛盾，從而產(chǎn)生沖突。

跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化沖突是指，不同形態(tài)的文化或者文化要素之間的相互對(duì)立、相互排斥的過(guò)程。它不僅包含跨國(guó)公司在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)在文化觀念上的不同而產(chǎn)生的沖突，也包含了企業(yè)內(nèi)部，不同文化背景下的員工之間所產(chǎn)生的沖突。

二、中日文化的異同

1、相似性

在相似性上，中國(guó)和日本都同屬于東方文化，受到儒家文化的影響。中日文化的相似性主要體現(xiàn)在對(duì)于“和”的認(rèn)識(shí)：中國(guó)和日本都崇尚持中貴和，崇尚中庸，追求和諧的中庸之道，同樣都強(qiáng)調(diào)個(gè)人和集體之間的平衡關(guān)系，即個(gè)體必須主動(dòng)約束自己的行為以適應(yīng)群體的需要，同樣，群體也不能將個(gè)體置之不理。此外，兩國(guó)的文化中都強(qiáng)調(diào)要注重道德修養(yǎng)和個(gè)人的涵養(yǎng)，都注重人才，強(qiáng)調(diào)以人為本的思想。

2、差異性

（1）文化的開放性和包容性不同。中國(guó)文化具有很強(qiáng)的包容性，這主要與中國(guó)這個(gè)多民族國(guó)家的性質(zhì)有關(guān)，中國(guó)文化可以將外來(lái)文化進(jìn)行融合，成為自己的一部分，并且在歷史上，中國(guó)經(jīng)歷過(guò)幾次大規(guī)模且較為徹底的革命運(yùn)動(dòng)。但是日本是一個(gè)單民族國(guó)家，雖然有著很強(qiáng)的包容性，但是在包容性的表現(xiàn)和內(nèi)涵上與中國(guó)文化有著較大差異：只是在表面上進(jìn)行學(xué)習(xí)和模仿，雖然吸收了東西方文化，但是日本的文化核心并未受到影響，其天皇制度也一直沿用至今。

（2）等級(jí)觀念完全不同。中國(guó)的等級(jí)觀念來(lái)自于儒家文化中的“三綱五?！彼枷?，尊崇君臣父子、尊老愛幼的觀念，同時(shí)，中國(guó)文化中要求忠于國(guó)家，孝敬長(zhǎng)輩，將國(guó)家利益放在最高位置。而日本所尊崇的是與生俱來(lái)的等級(jí)差異，日本人習(xí)慣依據(jù)職位等級(jí)的差異提出相應(yīng)的規(guī)范和要求，這與日本長(zhǎng)期實(shí)施的天皇制度和森嚴(yán)的武士道精神有著密不可分的聯(lián)系。

（3）對(duì)于“差異性”的理解不同。中國(guó)人在工作時(shí)更多的提倡個(gè)性。但是日本人則更多的是強(qiáng)調(diào)規(guī)范而不注重個(gè)性的培養(yǎng)。

三、在華日企跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化沖突的主要表現(xiàn)

由前文已經(jīng)給出的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中文化沖突的解釋可知，要了解中日間文化沖突的主要表現(xiàn)，可以從兩個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)識(shí)，即企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部。本文將主要對(duì)在華日本企業(yè)所遇到的文化沖突為例進(jìn)行研究。

1、從企業(yè)的外部層面來(lái)說(shuō)

企業(yè)由于從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)入到東道國(guó)，勢(shì)必會(huì)受到東道國(guó)來(lái)自政府、供應(yīng)商和消費(fèi)者等方面帶來(lái)的文化影響。從這個(gè)層面講，從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)如果處理不好文化沖突的影響，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在東道國(guó)受到國(guó)民的抵制，甚至是受到來(lái)自政府方面的制裁。

近年來(lái)，沉睡了半個(gè)多世紀(jì)的“抵制日貨”和“抵制華貨”的事件又頻頻出現(xiàn)。許多人士認(rèn)為，中國(guó)的“抵制日貨”行為屬于樸素愛國(guó)主義情懷的驅(qū)使，是被動(dòng)行為。而日本的“抵制華貨”則是屬于貿(mào)易保護(hù)主義的一種體現(xiàn)，是主動(dòng)行為。但歸根到底，這屬于中日跨國(guó)企業(yè)所遇到的文化沖突的外在層面。

2、從企業(yè)的內(nèi)部層面講

企業(yè)從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，為了幫助其更好地融入到東道國(guó)，完成本土化的戰(zhàn)略，必須要在東道國(guó)聘用大量的當(dāng)?shù)貑T工。有時(shí)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其全球化擴(kuò)張的需要，員工構(gòu)成也呈現(xiàn)出全球化的趨勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部的員工來(lái)自世界各地，有著不同的文化背景，這樣便容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的文化沖突：一方面是企業(yè)內(nèi)部人員之間的沖突；二是企業(yè)所聘用的當(dāng)?shù)貑T工和企業(yè)原先文化之間所產(chǎn)生的沖突。

根據(jù)上文所述的文化沖突產(chǎn)生的原因和中日文化差異性的對(duì)比來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部的文化沖突的表現(xiàn)主要有以下三個(gè)方面。

（1）種族優(yōu)越感導(dǎo)致文化尊重方面產(chǎn)生的沖突。中國(guó)方面自認(rèn)為有五千年的文明史，日本文化大多學(xué)自中國(guó)文化，所以導(dǎo)致在日本企業(yè)中部分中國(guó)員工對(duì)日本文化存在歧視，認(rèn)為在日本企業(yè)中只要做好自己的本職工作，不需要跟隨日本企業(yè)進(jìn)行其他的文化方面的學(xué)習(xí)，無(wú)需融入到企業(yè)文化中去；而日本方面，由于第二次世界大戰(zhàn)之后，日本以驚人的速度迅速成長(zhǎng)，在經(jīng)濟(jì)和管理方面都取得了巨大成就，所以在企業(yè)中，部分日本員工自以為是，夸大本國(guó)文化的重要性，由此產(chǎn)生文化沖突。

（2）語(yǔ)言溝通和表達(dá)方式不同所產(chǎn)生的沖突。由于中日文化的不同，交流方式上存在著很大的區(qū)別，日本嚴(yán)格的等級(jí)制度和強(qiáng)烈的矛盾心理，在交際方式上，日本員工更多的是選擇含蓄和曖昧的方式進(jìn)行表達(dá)，表現(xiàn)出善于壓制自我，不善于表達(dá)自我；善于犧牲自我，不善于伸張自我的特點(diǎn)。而中國(guó)員工的傳統(tǒng)文化注重感情，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，在某些方面以“個(gè)人優(yōu)勢(shì)”作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更善于表現(xiàn)自我和伸張自我。

此外，在表達(dá)方式上，由于文化背景的不同，很多神態(tài)、手勢(shì)、表情等所象征的意義也有著不同。例如，日本人出于禮貌從來(lái)不說(shuō)“不”字，但這并不意味著他們內(nèi)心就是贊同的。

（3）由于宗教信仰和風(fēng)俗習(xí)慣的不同所導(dǎo)致的沖突。日本員工可以把為企業(yè)作出貢獻(xiàn)看作最重要的事情，為了企業(yè)的需要，員工可以主動(dòng)放棄個(gè)人利益而加班加點(diǎn)，并且從不輕易選擇跳槽，所以日本員工對(duì)于企業(yè)有著極高的忠誠(chéng)度和歸宿感；但是在這方面，中國(guó)員工則很難接受，更多的中國(guó)員工認(rèn)為企業(yè)付給我多少報(bào)酬，我就為企業(yè)付出多少勞動(dòng)和忠誠(chéng)，所以員工和企業(yè)間的關(guān)系非常脆弱。

此外，日本員工對(duì)于工作非常認(rèn)真，而中國(guó)員工由于對(duì)企業(yè)缺乏相應(yīng)的責(zé)任感而常常工作散漫：一方面日本人對(duì)于中國(guó)員工的工作效率持懷疑態(tài)度，另一方面中國(guó)人認(rèn)為日本人過(guò)于死板，從而在文化意識(shí)上產(chǎn)生沖突。

四、應(yīng)對(duì)中日跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中文化沖突的具體措施

要實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展海外市場(chǎng)，獲得更高利潤(rùn)的目標(biāo)，解決文化沖突勢(shì)在必行。要解決文化沖突，就必須從產(chǎn)生文化沖突的兩個(gè)層面入手，即一方面要解決企業(yè)外部層面的原因，另一方面要解決企業(yè)內(nèi)部的文化沖突。但是由于在華日本企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中，文化沖突的外部層面多是由于政治和歷史原因造成，所以本文在此對(duì)于產(chǎn)生沖突的外部因素不做過(guò)多闡述。

在解決企業(yè)內(nèi)部文化沖突的措施中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨文化管理是目前較為可行的方法之一，國(guó)外對(duì)于跨文化管理的研究主要集中在本國(guó)中心論、客國(guó)中心論、區(qū)域中心論等理論研究上。筆者在此，根據(jù)中日間跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中文化沖突的特殊性，總結(jié)跨文化管理理論的相關(guān)內(nèi)容，提出以下措施。

根據(jù)跨文化管理理論的內(nèi)容，跨文化管理可分為三個(gè)步驟：識(shí)別文化差異，文化敏感性訓(xùn)練和建立共同經(jīng)營(yíng)觀和企業(yè)文化。

1、識(shí)別文化差異

很多文化間的沖突并不是來(lái)源于對(duì)文化差異性的摒棄，更多的是來(lái)源于對(duì)文化差異性的忽視。所以要消除沖突，首先要認(rèn)識(shí)沖突，承認(rèn)沖突的存在。

針對(duì)中日文化的差異性，在認(rèn)識(shí)文化差異方面，不能因?yàn)槿毡酒髽I(yè)在中國(guó)投資，所以就必須以中國(guó)文化為標(biāo)準(zhǔn)，也不能因?yàn)槠髽I(yè)是日資、高層管理者來(lái)自日本就放棄本民族的文化。首先要做的就是承認(rèn)兩國(guó)間存在著文化差異，尋找兩國(guó)間的差異所在，并尊重這種差異。其次則是要學(xué)習(xí)差異，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

上文中筆者已經(jīng)提到，中日文化都具有很強(qiáng)的包容性，雖然在包容性的內(nèi)涵和表現(xiàn)上存在著不同，但兩國(guó)文化在包容性方面都存在著絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，從理論上講，兩國(guó)可以很好地達(dá)成和平共處。但是近年來(lái)的調(diào)查顯示，在華日本企業(yè)內(nèi)部，中日雙方在肯定差異并接受的方面并沒有理論中想象的順利。主要原因更多的則是近年來(lái)頻繁出現(xiàn)的政治問題，以及多年來(lái)沉積的未曾真正解決的歷史問題。從這一方面講，日本高層必須在政治問題上作出明確的表態(tài)，或者避開政治問題不談，而用實(shí)際行動(dòng)證明企業(yè)在華正常持續(xù)經(jīng)營(yíng)的決心，以求得到中國(guó)員工的尊重。

只有承認(rèn)了文化差異的存在，才能在后續(xù)工作中為雙方建立溝通的橋梁，為解決文化沖突鋪路。

2、文化敏感性訓(xùn)練

在充分認(rèn)識(shí)文化并承認(rèn)差異存在的基礎(chǔ)上，通過(guò)把員工聚集在一起，以各式各樣的培訓(xùn)，最終達(dá)到員工對(duì)不同文化的適應(yīng)和反應(yīng)能力，以此來(lái)打破固有的文化障礙，實(shí)現(xiàn)文化融合。

要進(jìn)行文化敏感度訓(xùn)練，首先就要增強(qiáng)員工間的互信。來(lái)自日本的高管以及員工都要消除日本文化中固有的“矛盾性”，將自身文化中的“自卑感和優(yōu)越性”降至最低，實(shí)現(xiàn)員工之間的互信。例如，在許多日本企業(yè)中，都存在著錄用人才方面的困難，因?yàn)樵S多日本企業(yè)高管依然將自身的“優(yōu)越性”帶到面試場(chǎng)和工作中，在潛意識(shí)里認(rèn)為中國(guó)的員工在素質(zhì)和能力方面都不及日本員工，從而對(duì)面試者產(chǎn)生隱性歧視。同時(shí)，許多中國(guó)員工因?yàn)閷?duì)收入、晉升和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等方面存在不滿，而紛紛離去。因此，雙方可以通過(guò)定期的溝通等方式來(lái)努力提高雙方的互信度。

只有提高了互信度，員工間相互信任，才能使各種敏感性訓(xùn)練順利進(jìn)行。筆者在此較為傾向于以下兩種方式：跨文化培訓(xùn)和思維方式訓(xùn)練。

在跨文化培訓(xùn)過(guò)程中，可以組織員工到兩國(guó)進(jìn)行互訪學(xué)習(xí)，或者在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行短期培訓(xùn)，讓員工可以了解中日兩國(guó)間的歷史、風(fēng)土人情、法律政治體制、價(jià)值觀等方面的文化差異。在不消除員工固有文化背景的前提下，盡可能地降低或消除文化差異所引起的沖突。

思維方式的訓(xùn)練就是需要員工在了解基本文化背景的基礎(chǔ)上，了解員工內(nèi)心的思維，讓兩國(guó)的員工能認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)使用兩國(guó)的思維方式來(lái)考慮問題，以此消除兩國(guó)員工在溝通和表達(dá)方面可能出現(xiàn)的文化差異。

3、建立共同經(jīng)營(yíng)觀和企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種相對(duì)持久且可以延續(xù)的理念。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的文化價(jià)值觀念，企業(yè)文化可以使員工在一個(gè)存在差異化的環(huán)境中，以一個(gè)共同的價(jià)值觀念相互協(xié)作，為員工搭建一個(gè)良好的溝通平臺(tái)，減弱文化差異帶來(lái)的負(fù)面影響。

通過(guò)文化差異識(shí)別和文化敏感性訓(xùn)練等，可以提高員工對(duì)于文化的適應(yīng)性和應(yīng)變能力。根據(jù)環(huán)境的要求和公司戰(zhàn)略的需求建立起公認(rèn)的、獨(dú)特的企業(yè)文化，可以不斷減少文化摩擦，使得每個(gè)職員能夠把自己的思想與行為同公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和宗旨結(jié)合起來(lái)，在國(guó)際市場(chǎng)上建立起良好的聲譽(yù)，從而建立起共同經(jīng)營(yíng)觀，增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系。

總之，在世界經(jīng)濟(jì)一體化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)集團(tuán)化不斷發(fā)展的今天，跨國(guó)公司要想在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中更好地完成其擴(kuò)充實(shí)力，開拓更大的國(guó)際市場(chǎng)，尋求低成本高產(chǎn)出生產(chǎn)基地的目標(biāo)，就必須高度重視文化沖突。對(duì)于在華日本企業(yè)來(lái)說(shuō)，中日兩國(guó)是重要的貿(mào)易伙伴，兩國(guó)文化間相似多差異少，且中日兩國(guó)的貿(mào)易往來(lái)不斷增多，更要消除企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中所遇到的文化沖突，以謀求更長(zhǎng)遠(yuǎn)的合作與發(fā)展。

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