基于心理契約的90后員工管理探析——對“閃辭”現(xiàn)象的思考

李 智

(廣西師范大學經(jīng)濟管理學院，廣西桂林541006)

2012年6月以來，大批90后畢業(yè)生走向社會，走上工作崗位。隨之“閃辭”、“閃辭族”等新字眼也頻繁出現(xiàn)在網(wǎng)上，成為網(wǎng)絡(luò)熱門詞語。在智聯(lián)招聘推出的2012年職場人跳槽調(diào)查的19 480份有效問卷中，已有29.93%的人完成了跳槽計劃，相比2011年(22.30%)有所增長。另外，2012年9月以來已跳槽或者有跳槽想法的職場人占調(diào)查總?cè)藬?shù)的77.89%。智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，90后職場新人在入職1～2個月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一個星期就離職，跳槽活躍度顯而易見。這些90后職場新人成為不折不扣的“閃辭族”?！?012中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示，80、90后員工作為職場新生代，離職率超過30%，高出平均水平5%。負責此項調(diào)查的人力資源專家透露，作為職場新生代的90后實際頻繁離職的比例更高。如何管理好90后員工“閃辭”，更好地為企業(yè)發(fā)展儲備人才，是企業(yè)管理者和人力資源管理者面對的難題。

但是“閃辭”與以往的員工流失不同，如果僅從員工流失的角度來分析自然能認識“閃辭”，但是不能看清90后大學生閃電離職這種群發(fā)性行為背后的本質(zhì)。通過分析90后“閃辭”員工的群體特征和職場特質(zhì)，從與90后“閃辭族”建立心理契約來分析他們內(nèi)心對企業(yè)的需求以及他們的核心價值觀，反而更容易讀懂他們。筆者試圖從心理契約角度對90后員工“閃辭”進行分析，從心理、關(guān)系和情感方面入手，以期為企業(yè)管理者和人力資源管理者用“心”留住90后“閃辭族”拓寬思路。

1 心理契約理論的演進及內(nèi)容

1.1 心理契約理論的發(fā)展

心理契約這一概念是美國著名管理心理學家施恩教授首先提出并使用的，隨后組織行為學家Argyris在1960年所著的《理解組織行為》一書中使用“心理的工作契約”來描述一個工廠中雇員與工頭之間的關(guān)系，但Argyris僅提出了心理契約這樣一個概念，并沒有給出確切的定義。Schein和Kotter認為心理契約是個體與組織之間一種未書面化的內(nèi)隱契約。在心理契約理論形成的初期，心理契約僅被認為是存在于雇傭雙方的未書面化的內(nèi)隱契約或者期望，并沒有說明“誰是主觀理解的主體”。因此，在20世紀80年代學者對心理契約概念進一步深入理解中，出現(xiàn)了兩個學派，并形成了心理契約廣義和狹義的兩個理解。一個是以美國學者Rousseau、Robinson和Morrison等人為代表的“Rousseau學派”，他們認為組織只能為契約關(guān)系的一方創(chuàng)造心理契約的環(huán)境，并不能反過來與其成員形成心理契約，強調(diào)的是雇員個體對雙方關(guān)系中彼此義務的主觀理解，這也是心理契約的狹義理解。另外一個是以英國學者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人為代表的“古典學派”，他們認為心理契約涉及雇傭關(guān)系雙方，心理契約是雇傭雙方基于各種形式的承諾對雙方交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解。［1］這也是心理契約的廣義理解。

心理契約理論在其演進的過程中始終強調(diào)雙方內(nèi)隱的承諾，心理契約體現(xiàn)的就是員工與組織之間的相互信任和理解。在企業(yè)的人力資源管理活動中，組織和員工都需站在對方的立場上營造相互信任和理解的企業(yè)文化，而且這種文化要能讓員工實實在在感覺到。而企業(yè)更需堅持公平、公正的原則，避免由于不公平帶來信任、理解的企業(yè)文化破裂，最終造成心理契約的違背。

1.2 心理契約理論的內(nèi)容

在心理契約理論的內(nèi)容結(jié)構(gòu)上，學術(shù)界也有兩種主要觀點。一種是以Rousseau和Parks為代表的學者認為:雖然心理契約因個體不同存在很大的差異性，但大致可分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩種類型。它們的差異有如表1所示的五個方面。Robinson、Kraatz和Rousseau還實證研究得出員工認為組織的六個方面的義務分別是:內(nèi)容豐富的工作、充分的工具和資源、成長和晉升的機會、良好的工作環(huán)境、公平的報酬以及有吸引力的福利;員工認為他們對組織的義務分別是八個方面:對組織忠誠、自愿做份外工作、加班、接受工作調(diào)動、為組織保密、拒絕支持競爭對手、至少在組織工作2年以及提前告知離職。另一種是以Rousseau和 Tijorimala、Lee和 Tinsley為代表的學者，通過實證研究顯示心理契約由三個維度構(gòu)成:交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。［1－2］

心理契約強調(diào)的是雙方的感覺，不在乎對方是怎樣的，而只注重對方給的感受是怎樣的。在Robinson實證研究得出員工認為組織的幾個方面義務中，如果員工感覺組織并沒有履行這些義務，員工與組織的心理契約極易破裂。這就需要企業(yè)在人力資源管理活動中在工作內(nèi)容、工作環(huán)境、企業(yè)工具和資源上盡最大程度的努力，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，提供具有激勵性的薪酬福利，積極引導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展示成長和晉升的機會。由于個人感受具有主觀性，不同主體的感受可能是不同的，在心理契約內(nèi)容的管理上就需要組織與員工進行有效的溝通，減少由于理解錯誤造成的誤會，從而維護好心理契約。

表1 交易型心理契約與關(guān)系型心理契約的差異

心理契約理論在其發(fā)展、研究過程中一直存在爭論，其內(nèi)容即雇員和雇主對雙方的期望也隨著時間、主體對象的改變而存在差異。本文理解的心理契約是內(nèi)隱于員工個體和企業(yè)管理者之間、不用相互說明的、在雙方相互感知并認可對方期望的基礎(chǔ)上而形成的一套權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議，是雙方為對方付出的一種主觀信念，里面包含著雙方的責任和義務。心理契約是動態(tài)的，但萬變不離其宗，無論是狹義的理解還是廣義的理解，都包含雇員個體對雙方權(quán)利義務關(guān)系的理解。加強對雇員內(nèi)心的了解，摸清雇員的心理，是應用心理契約理論、實施管理行為的基礎(chǔ)。我國改革開放帶來的巨變以及生活環(huán)境的影響讓年輕人變得浮躁、更加現(xiàn)實。要深入了解90后員工“閃辭”背后的動機，就必須摸清他們的心理，看看他們是怎樣的一群人。

2 90后員工的群體特征及其職場特質(zhì)

90后一代受到的是中國最好的傳統(tǒng)教育，但是處于網(wǎng)絡(luò)時代的他們更受到了西方文化的強烈影響，在理想與現(xiàn)實雙重沖擊的社會化大過程中，他們形成了與父輩截然不同的社會認知，也形成了鮮明的群體特征。

2.1 90后員工的群體特征

90后員工大多生活在物質(zhì)充裕的家庭，父母關(guān)愛有加，他們的成長道路往往非常平坦，幾乎沒有經(jīng)歷過挫折，其抗壓和心理承受能力都較差，不敢承擔責任。特殊的家庭環(huán)境造就了他們的盛氣凌人，但同時他們情緒敏感而又脆弱，偶然的小失利或者說小失敗、小挫折也會讓他們覺得自己無能而極度自卑。自尊心較強，自我意識強烈，受不了委屈。他們個性張揚，敢做敢想，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，不喜歡受規(guī)則的束縛。青春年少的他們初生牛犢不怕虎，能表現(xiàn)出很強的勇敢精神，但這時的勇敢?guī)в忻ё埠兔笆У某煞?，但在另外一些情況下，他們也常常表現(xiàn)得比較怯懦。［3］90后員工思想觀念超前，對工作和生活有自己獨到的看法，而且敢于提出自己的見解，與人交流更喜歡通過網(wǎng)絡(luò)。每個90后員工心中都有自己的夢想，但是缺乏吃苦的精神和耐心，往往在追求夢想的過程中不夠執(zhí)著，容易安于現(xiàn)狀。

2.2 90后員工的職場特質(zhì)

90后員工對工作抱有自己的期待:要工作更要生活，下班以后就是自己的生活時間，絕對不容許加班，選擇工作最好是要有雙休的;要金錢更要快樂，金錢固然能提高90后員工工作的積極性，但90后員工更注重自我精神上的愉悅。90后員工找工作以自己的興趣愛好為主，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，找工作盲目而沖動。同時，他們對自己未來的發(fā)展充滿期待，渴望成功，勇于接受挑戰(zhàn)，但過于心浮氣躁，急于求成，抗壓能力差;工作學習能力強，接受新事物快，可塑性高，在領(lǐng)導面前有極強的表現(xiàn)欲和對企業(yè)的參與欲，希望得到領(lǐng)導的認可與贊同，但好耍小聰明，眼高手低，缺乏務實精神;他們喜歡公平、輕松的工作氛圍，但團隊合作意識差，容易受外界的誘惑而跳槽，缺乏忠誠度。

3 90后員工“閃辭”的原因

90后正在實習或剛剛工作，頻繁“辭職”已經(jīng)成為很多人的狀態(tài)，換過十幾份工作的員工大有人在。而他們辭職的理由也是五花八門，或許因為領(lǐng)導一句小小的批評而心情不好，或許因為工作的無聊，有的理由甚至令人瞠目結(jié)舌。但總結(jié)起來，他們閃辭的原因主要有以下三個方面。

(1)沒有樹立正確的就業(yè)觀，缺乏對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。90后員工在畢業(yè)初期往往比較迷茫，不知道自己能干什么，不知道自己應該從事什么工作，因此，大部分人都是抱著邊工作邊找自己喜歡的職業(yè)這樣一種騎驢找馬的心態(tài)。找工作前沒有做好詳細的計劃，盲目找工作，工作后覺得自己不是很適合這個工作就會“閃辭”，缺乏對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。雖然也有專家指出，一個大學畢業(yè)生，要經(jīng)過三至四次的轉(zhuǎn)變工作，才能找到自己理想的工作，但90后“閃辭族”對每一份工作都無法堅持較長一段時間，而在短時間內(nèi)新員工多是做一些瑣碎的小事，這種頻繁“閃辭”使他們完全不能發(fā)現(xiàn)自己適合的、能勝任的工作是什么。

(2)企業(yè)薪酬無法達到預期要求。對于職場，大多數(shù)人都在腦海中繪制過一份藍圖，都希望未來工作的企業(yè)有著豐厚的福利待遇、自由支配的工作時間、人性化的工作氛圍、良好的工作環(huán)境等，對90后員工而言尤甚。調(diào)查顯示:90后員工在擇業(yè)過程中，43%的人更看重薪資待遇較高的企業(yè)。大部分90后員工對工資待遇不滿意，其工作得到的報酬不夠支付其內(nèi)心向往生活的需要，反正不夠花，維持這一份可有可無的工作還不如給自己一個機會去闖闖，或許會有另外一番天地，這或許是他們存在的普遍想法。俗話說“一個人的收入，體現(xiàn)一個人的社會價值及地位”。90后的這一代，比哪一代都更現(xiàn)實、更自信。

(3)對企業(yè)的管理制度不適應，看不到發(fā)展空間。60、70后管理者是我說你做的做事方式，而90后員工敢于直接提出自己的意見，幾乎沒有上下級的概念，追求公平和平等的意識很強，容易造成與上級之間的矛盾。再加上習慣了學校的懶散生活，初入社會進入企業(yè)，無法適應企業(yè)嚴格的規(guī)章制度而導致“閃辭”;同時，他們希望企業(yè)能夠人性化，能容忍他們獨特的個性和辦事的方式。另一方面，90后員工在入職初期大多做的是一些瑣碎的小事，甚至是與自己專業(yè)完全不相關(guān)的事，工作對他們毫無吸引力，覺得再干下去也沒有什么前途。隨著生活水平的提高，對他們來說，找工作是為了謀生的意味很少，考慮得更多的是精神層次和個人自我價值的實現(xiàn)。

從90后“閃辭”的原因來看，他們的“閃辭”行為都是受其群體特征和職場特質(zhì)影響的結(jié)果;而“閃辭”帶來的影響，不管是從90后員工自身還是從企業(yè)的角度，都是得不償失的。總之，90后員工群發(fā)性的“閃辭”行為還是他們的心理在起作用，是他們對企業(yè)有吸引力的薪酬、輕松愉快的工作氛圍、良好的工作環(huán)境以及人性化的管理方式的強烈的內(nèi)心期待沒有被滿足，自我價值得不到體現(xiàn)，對企業(yè)缺乏認同感。因此，要加強對90后“閃辭族”的管理，組織與他們建立良好的心理契約關(guān)系是十分必要的。

4 加強90后員工管理、降低“閃辭”率的建議

沒有不好的員工，只有不好的管理者。對于90后“閃辭族”來說，個性中少了一份唯命是從，多了一份自己的想法。他們并不是做不好那些“小事”，而是根本沒有用心去做，他們更尊重自己的意愿而不愿委屈自己的意愿。他們選擇一個企業(yè)，覺得這個企業(yè)的愿景與他們自己的目標存在交集，達成的是一種共同的心理契約。［4］管理主要是管理人，管理人的根本就是管理他們的心，關(guān)注他們的所思所想，就可以及時發(fā)現(xiàn)問題，改善不足，指導實踐，防患于未然。因此，形成以心理契約為基礎(chǔ)的管理體系十分必要。

以心理契約為基礎(chǔ)的90后員工管理體系需以組織目標和個人目標為前提，以實現(xiàn)雙方的利益為基礎(chǔ)。首先，通過組織與90后員工的雙向溝通交流，明晰雙方為對方應承擔的責任和義務，營造組織與員工之間公平、信任和相互理解的企業(yè)文化，改善員工的工作態(tài)度和行為方式，形成心理契約;其次，組織應考慮90后員工的性格特征和職場特質(zhì)，根據(jù)90后員工需求提供豐富的、具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容和良好的工作環(huán)境，提高90后員工對企業(yè)、工作的滿意度，降低離職意向，強化心理契約;再次，采用柔性的管理方式，建立人性化的企業(yè)制度，積極引導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，向員工展示其成長的空間和路徑，增強90后員工的組織承諾和對企業(yè)的忠誠度，進一步深化心理契約;第四，制定公平的績效考核體系，提供激勵性的薪酬和福利，提高90后員工的工作積極性，保障心理契約;最后，在管理中加強組織與90后員工之間的溝通和反饋，將90后員工工作中存在的問題以及員工權(quán)利、義務履行情況反饋給員工，積極傾聽90后員工對組織、領(lǐng)導的感受和建議，修改和調(diào)整心理契約，消除信息不對稱帶來的心理契約裂痕，維護心理契約。根據(jù)90后員工的特質(zhì)和主要“閃辭”原因，企業(yè)應該從以下四個方面加強管理，減少90后員工“閃辭”。

(1)建立公平、快樂、柔性的信任文化:構(gòu)建心理契約的基礎(chǔ)。90后“閃辭族”們注重公平、平等、開放的企業(yè)文化，期望成為企業(yè)建設(shè)中的一份子。西方學者研究表明，員工的組織公平感與信任顯著相關(guān)，而心理契約遵循的原則是社會交換的關(guān)系，雙方期望從對方獲得一定的回報，在獲得回報之前就需要心理契約雙方相互信任。而平等的文化更容易拉近90后員工與組織之間的心理距離，有利于90后員工與上級領(lǐng)導進行心理交流，更有助于信任的建立。因此在日常管理上，管理者應注意管理的藝術(shù)性，剛?cè)嵯酀?，既注重制度要硬、?zhí)行要硬，又要考慮方法得當、手段要軟。［5］工作中應考慮90后員工的個性差異，結(jié)合他們的個性化需求，因勢利導，給予支持和信任，改變說教的管理方式，以言傳身教、人性化的領(lǐng)導方式，依靠個人魅力以及平時生活工作給予的人文關(guān)懷。對90后員工，一定要用他們的語言、用他們的方式說企業(yè)的事情，在風險可控的范圍內(nèi)盡可能把主動權(quán)交給他們，從而建立良好的心理契約。

(2)建立有效的薪酬、福利激勵機制:維持心理契約的保障。雖然90后員工不把薪酬作為選擇工作的第一目標，但他們都期望能得到一份滿意的、合適的薪酬。他們認為薪酬是自己對企業(yè)的付出而得到的回報，薪酬是影響90后員工心理契約的一個重要方面。企業(yè)在制定員工薪酬時應考慮行業(yè)薪酬水平、當前物價水平和當?shù)刈畹凸べY標準，根據(jù)90后員工的工作表現(xiàn)和工作績效給予相應的報酬，或者增加深受90后員工喜愛的一些其他福利來激勵他們，如:公司集體公費旅游、有獎比賽活動、聚會等就可以提高90后員工的工作滿意度和企業(yè)認同感。不管是何種激勵方式，90后員工的基本薪酬一定要按時、及時發(fā)放，組織承諾的福利、獎勵等也必須即時兌現(xiàn)。薪酬、福利激勵的公平性、即時性是增強90后員工的工作滿意度和企業(yè)認同感的有效方式，也是成功維持90后員工與企業(yè)雙方心理契約的保障。

(3)科學管理90后“閃辭族”職業(yè)生涯:動態(tài)心理契約管理。職業(yè)生涯管理是一個動態(tài)的過程，需要不斷協(xié)調(diào)員工的個人成長發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，使員工與組織達成并維持一份動態(tài)平衡的心理契約。［6］90后“閃辭族”對于找工作具有一定的盲目性和沖動性，因此在就業(yè)前應分析這個單位今后是否有前途，還要分析自己在這個單位是否有前途。同時也需要管理者在平時工作和生活中留心觀察，通過崗位輪換等方式發(fā)現(xiàn)其工作的興趣偏好，幫助他們分析自身的職業(yè)興趣和人格特質(zhì)，幫助他們更清晰地認識自己并找到適合自己的崗位，積極引導他們做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃?？茖W結(jié)合90后員工自身特點，為他們設(shè)計一條循序漸進的有挑戰(zhàn)性和成就感的發(fā)展通道，明確告訴他們現(xiàn)在的工作是為以后的發(fā)展打基礎(chǔ)，這對于提高他們的工作積極性、增加對企業(yè)滿意度和認同感、形成雙方的心理契約有十分重要的意義。甚至在他們即將離職前，為他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向。他們越感到你在他們職業(yè)發(fā)展過程中是他們真正的伙伴，他們越可能留下來，并且為你的企業(yè)做出全部貢獻。但心理契約的管理并不只是被動地滿足90后員工的期望，更重要的是讓他們明白組織對他們的期望。

(4)積極傾聽，有效溝通:明晰心理契約的有效途徑。90后員工對工作和生活有自己的看法，不喜歡人云亦云，敢于提出自己的見解，而且強烈渴望參與到企業(yè)的建設(shè)當中，這就需要管理者能積極傾聽他們的想法，少說多聽，與他們進行心理契約層面的溝通，說得對的給予肯定和支持，不對的幫助他們改正。積極引導90后員工擺正心態(tài)，穩(wěn)重、務實地做好眼前的工作。90后員工對于領(lǐng)導者中肯、合理的意見非常樂意接受，他們希望管理者能讓其知道該怎么改正，而不是只知道罵人。雖然心理契約是內(nèi)隱于雙方的協(xié)議，但是通過及時的溝通能夠幫助契約雙方更加明白各自的期望和義務，有助于將心理契約不斷明晰化，防止因個人的不同理解而出現(xiàn)偏差。另外心理契約是動態(tài)變化的，不同的時段雙方的期望會有所不同，當員工的組織公民行為減少而職責范圍內(nèi)的行為沒有發(fā)生明顯變化時，這是溝通和修訂心理契約的一個良好契機。［7］當發(fā)現(xiàn)90后員工心理契約出現(xiàn)了裂痕、對組織有較多抱怨但仍對組織抱有信心的時候，及時、有效的溝通能發(fā)現(xiàn)問題，重建“閃辭族”對企業(yè)的信任，彌合心理契約裂痕。

5 結(jié)語

總之，對90后員工“閃辭”的管理是一門科學，但更是一種藝術(shù)。作為改革開放之后出生的社會新生代群體，他們不但面臨著生存的挑戰(zhàn)，還肩負著國家的使命。對于90后“閃辭族”，我們需要給予更多的寬容和引導，用心加強與他們的對話，心理契約是維系他們和組織關(guān)系的紐帶。企業(yè)應以建立公平、平等和信任的企業(yè)文化為基礎(chǔ)建立心理契約，以即時、合理的薪酬和福利為保障維持心理契約，以幫助他們科學管理職業(yè)生涯、找到自己的職業(yè)定位為內(nèi)容動態(tài)管理心理契約，以積極傾聽、有效溝通為途徑明晰心理契約，不斷增強他們對企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠度，幫助他們度過職業(yè)浮躁期，不要讓過度的批評和排斥使企業(yè)丟失未來的棟梁。

［1］ 魏峰，張文賢.國外心理契約理論研究的新進展［J］.外國經(jīng)濟與管理，2004(2):12－16.

［2］ 范丹.心理契約理論研究、應用及測評方法述評［J］.科技管理研究，2009(9):291－293.

［3］ 鄭雪艷.90后員工行為特點分析［J］.經(jīng)營管理者，2010(12):251.

［4］ 劉可.老板拿什么挽留“閃辭族”?［N］.中華工商時報，2012－05－25.

［5］ 冉寧，宋長勝.基于人性假設(shè)的“閃辭族”管理探析［J］.企業(yè)經(jīng)濟，2012(7):68－70.

［6］ 劉香毅.基于心理契約的人力資源管理策略［J］.華東經(jīng)濟管理，2006(5):110－113.

［7］ 武欣，吳志明.基于心理契約的組織公民行為管理［J］.管理現(xiàn)代化，2005(2):18－20.