新形勢(shì)下餐飲企業(yè)人力資源管理困境分析與對(duì)策研究

【摘 要】新形勢(shì)下，不斷上漲的人工成本擠占了餐飲企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。如何從人力資源管理上降低招人、用人的成本已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者迫切解決的問(wèn)題。本文將基于新形勢(shì)下餐飲企業(yè)控制人工成本的要求，分析研究餐飲企業(yè)面臨的人力資源管理困境并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)；餐飲企業(yè)；人力資源管理；困境；對(duì)策

在深入貫徹十八大精神、落實(shí)中央“八項(xiàng)”規(guī)定及“厲行勤儉節(jié)約反對(duì)鋪張浪費(fèi)”的背景下，中國(guó)高端餐飲遭遇寒冬的襲擊，而眾多中端、低端餐飲企業(yè)在通貨膨脹、物價(jià)飛漲的現(xiàn)實(shí)中也面臨著成本上長(zhǎng)升、收益下滑的巨大壓力。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，餐飲業(yè)高速發(fā)展、高額利潤(rùn)的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，當(dāng)前面臨的是競(jìng)爭(zhēng)加劇、重新洗牌的新局面、新形勢(shì)。 如何在“微利”時(shí)代控制不斷攀升的人工成本、提高經(jīng)濟(jì)效益與工作績(jī)效，已成為餐飲企業(yè)人力資源管理亟須解決的新困境。

一、新形勢(shì)下餐飲企業(yè)人力資源管理困境分析

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。對(duì)餐飲企業(yè)而言，人力資源管理即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。選擇合適的人員進(jìn)行培訓(xùn)與培養(yǎng)，用各種激勵(lì)措施留住人才，合理、科學(xué)地利用人才的價(jià)值并為企業(yè)創(chuàng)造良好的收益，是每一個(gè)餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都?jí)裘乱郧蟮氖虑?。必要的、合理的選人、育人、留人、用人所耗費(fèi)的費(fèi)用或成本是企業(yè)必須支付的人工成本，但如果總是不斷招募新人，進(jìn)而將掉進(jìn)“招人—育人—留人—用工—流失—招人”的怪圈；從成本控制的角度講，它將會(huì)給企業(yè)的帶來(lái)更高的人工成本，并且會(huì)波及到企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而導(dǎo)致客源流失、收益減少。

當(dāng)前餐飲企業(yè)人力資源管理中面臨著兩大主要問(wèn)題是招人難與人才流失嚴(yán)重。

（一） 餐飲企業(yè)招人難原因分析

1、餐飲行業(yè)的特殊性讓人“望餐止步”。餐飲行業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型行業(yè)，需要大量從業(yè)人員，且進(jìn)入門檻并不高，但由于它的特殊性讓不少人望而卻步：?jiǎn)T工工作時(shí)間長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，下班時(shí)間的隨意性較大；在“闔家團(tuán)員”的節(jié)假日卻要加班加點(diǎn)，比平時(shí)更忙；工作單調(diào)，含金量不高，尤其是一線員工在不斷重復(fù)簡(jiǎn)單的操作工作中消磨掉了應(yīng)有的工作熱情與工作狀態(tài)。

2、餐飲企業(yè)吸引力偏低讓人“不愿靠近”。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）與國(guó)際性的酒店或其他行業(yè)相比，餐飲企業(yè)薪資待遇低、福利差難以吸引年輕從業(yè)者加入。根據(jù)中國(guó)居民收入分配年度調(diào)查報(bào)告顯示，2010年，我國(guó)餐飲行業(yè)一線員工的平均工資水平排在所有行業(yè)中的倒數(shù)位置。2011年、2012年員工工資水平有所提高，但在“一切向錢看”、房子、票子、車子“三座大山”壓頂?shù)慕裉煲央y具吸引力。（2）餐飲企業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性也導(dǎo)致了吸引力的下降。餐飲企業(yè)員工包括基層員工和中高級(jí)管理者，學(xué)歷上參差不齊，以中、低學(xué)歷者為主，整體素質(zhì)偏低，職業(yè)化、專業(yè)化不高，人際關(guān)系較復(fù)雜，這些原因使得不少學(xué)歷較高、專業(yè)化程度較高的從業(yè)人員放棄餐飲業(yè)轉(zhuǎn)而投向其他行業(yè)。

3、從業(yè)人員價(jià)值觀念變化導(dǎo)致“快進(jìn)快出”。90后已成為目前勞動(dòng)力市場(chǎng)的新生力量，眾多年輕人眼高手低，不再是“為工作而工作”，餐飲業(yè)臟、累、忙，價(jià)值難以體現(xiàn)，幸福指數(shù)偏低等原因讓他們不愿意從事餐飲業(yè)，少數(shù)剛剛?cè)胄械哪贻p人也因?yàn)樾量喽焖偻顺觥?/p>

（二） 餐飲企業(yè)人才流失嚴(yán)重原因分析

1、缺乏文化引導(dǎo)，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，員工忠誠(chéng)度不高。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提到員工提高自我認(rèn)同感的不二法寶，但在餐飲企業(yè)中，企業(yè)文化往往是被忽視的一環(huán)，經(jīng)營(yíng)者更愿意花時(shí)間、精力來(lái)提高經(jīng)濟(jì)效益，而不愿思考如何創(chuàng)造良好的企業(yè)文化來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度。

2、 企業(yè)在用人方式上“唯利是圖”，傷害了員工的工作積極性。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）現(xiàn)在很多餐飲企業(yè)雖然提出了“員工第一”的口號(hào)，但卻沒(méi)有“員工第一”的理念和實(shí)質(zhì)。 一些小型餐飲企業(yè)往往缺乏有效的管理制度， 而一些制度健全的大中型餐飲企業(yè)，其制度條款往往是處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，動(dòng)輒扣錢。嚴(yán)格的制度使員工在一種“高壓”狀態(tài)下工作，感到郁悶、壓抑，享受不到工作的樂(lè)趣，當(dāng)另有工作機(jī)會(huì)時(shí)，自然而然會(huì)選擇離開(kāi)。（2）與老一代從業(yè)人員相比，新生代從業(yè)人員更加渴望得到“尊重與平等”，但他們的心理平衡度比較差，難以接受“被歧視”。很多餐飲企業(yè)的管理者受到了一些落后思想觀念的影響，對(duì)下屬員工或多或少的帶著“雇仆”的思想，動(dòng)不動(dòng)就訓(xùn)斥員工，嚴(yán)重傷害了他們的自尊心。（3）大多數(shù)餐飲企業(yè)也沒(méi)有建立有效的“激勵(lì)機(jī)制”，無(wú)法做到“任人唯賢”，對(duì)員工“只講企業(yè)發(fā)展，不講員工發(fā)展”，“只講最大化地使用人的價(jià)值，卻不提供充電的機(jī)會(huì)”，諸如此類， 難以讓員工更大限度地發(fā)揮出他們的潛能。（4）由于一些餐飲企業(yè)的客源具有比較明顯的“季節(jié)性”特點(diǎn)。在淡季時(shí)，一些企業(yè)會(huì)有一些“減員”舉措，這使員工“人心惶惶”，這也是造成人員外流的重要原因。

二、解決對(duì)策

餐飲企業(yè)的特殊性決定了其生產(chǎn)的產(chǎn)品需要通過(guò)員工為顧客提供，沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的顧客，只有員工滿意了才能為顧客提供滿意的服務(wù)。信息化、科技化、現(xiàn)代化的背景下，顧客的消費(fèi)水平、消費(fèi)觀念與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的要求日益精細(xì)。而做為企業(yè)后備力量的員工或準(zhǔn)員工已呈現(xiàn)日趨年輕化、知識(shí)化的特點(diǎn)。如何解決“招人難、留人難”的困境，需要餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)者改變觀念，革新方法，人力資源管理的目標(biāo)將轉(zhuǎn)變?yōu)椋翰皇嵌嗾腥?、用多人，而是招?duì)人、用好人，通過(guò)各種激勵(lì)措施留住人，提高工作效率、提升服務(wù)質(zhì)量保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

（一）招對(duì)人。餐飲企業(yè)要改變過(guò)時(shí)的用人理念和做法，改變招人的標(biāo)準(zhǔn)和方式。以前餐飲企業(yè)在招人時(shí)較看重年齡、形象、學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等，現(xiàn)在招聘員工時(shí)需要更多的關(guān)注他們的態(tài)度、興趣、溝通能力、職業(yè)道德水平、與職業(yè)素養(yǎng)?？梢酝ㄟ^(guò)詢問(wèn)、面試、查看個(gè)人資料等進(jìn)行考查 ，也可以使用專業(yè)的人才能力、性格、職業(yè)傾向等測(cè)試工具對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，以期在招聘環(huán)節(jié)“招對(duì)人”，減少后期反復(fù)招聘而帶來(lái)的成本、費(fèi)用。

（二）多渠道、多方式進(jìn)行人員招聘。在信息化的今天，餐飲企業(yè)招募人員的渠道和方式更多、更靈活。可以采用以下幾種方式：1、內(nèi)部選拔或晉升；2、內(nèi)部換崗；3、現(xiàn)有員工推薦；4、校園招聘；5、第三方機(jī)構(gòu)外包；6、節(jié)前雇傭在校學(xué)生；7、給服務(wù)員學(xué)歷補(bǔ)助；8、掌握應(yīng)急名單：對(duì)曾經(jīng)來(lái)求過(guò)職的、從酒店離職的及其他酒店的員工建立檔案，以便應(yīng)急。

（三）留對(duì)人。在餐飲企業(yè)中人才可以分為為四種：“人財(cái)”，即能力強(qiáng)、心態(tài)好的人，這種人在市場(chǎng)上很吃香；“人材”，即不一定有很好的技能，但是心態(tài)好并且愿意學(xué)習(xí)的人，這種人值得培養(yǎng)；“人才”，有一定的技能，但是心態(tài)不太好的人，這樣的人一般企業(yè)不愿意接受；“人裁”，既沒(méi)有技能，又沒(méi)有好的心態(tài)的人，這種人企業(yè)是不愿意重用的。對(duì)于不同的“人才”，企業(yè)需要通過(guò)試用、考查 、培養(yǎng)、考核后決定其去留。在人工成本偏高的今天，留下不合適的人其實(shí)就是在提高成本、降低收益。

（四）多種策略留住人才。

1、要多關(guān)心員工、提供發(fā)展空間，用空間留人。

日本管理學(xué)專家坂本光司提出，經(jīng)營(yíng)公司就是為了履行“對(duì)五個(gè)人的使命與責(zé)任”。其中一個(gè)使命就是“使員工和員工家人幸福”。企業(yè)只有真正關(guān)注員工，才會(huì)想法設(shè)法關(guān)心員工，為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境，創(chuàng)建良好的工作團(tuán)體與工作氛圍，提供良好的發(fā)展空間，為員工構(gòu)建一個(gè)完整的體系，讓員工感覺(jué)到公司在為自己著想，培養(yǎng)和提升他們的職場(chǎng)幸福感，讓員工感覺(jué)到職場(chǎng)中的幸福，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)愛(ài)自己的員工，這樣企業(yè)才能夠留住人。

2、重視員工的基本工作生活條件

酒店就像員工的家，酒店管理者要設(shè)身處地為員工辦實(shí)事、解難題，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。改善員工的食宿環(huán)境條件，提供安全可靠的生活保障。可定期組織開(kāi)展適合青年人特點(diǎn)的健康有益的文體活動(dòng)，讓員工緩解工作上的壓力，身心得到放松，陶冶思想情操。針對(duì)員工生日、生病、女員工特殊時(shí)期等情況給予特別關(guān)注與幫助。

3、開(kāi)展有效的薪酬設(shè)計(jì)與管理

靈活運(yùn)用薪酬制度，具體方法有：（1）采用全面薪酬制度，即將精神方面的激勵(lì)（如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉身機(jī)會(huì)等）融入到傳統(tǒng)的以貨幣為主的薪酬體系中，滿足當(dāng)今員工既重物質(zhì)激勵(lì)又重精神鼓勵(lì)的心理需求。（2）薪酬與績(jī)效掛鉤，改變過(guò)去單一的薪酬制度，采用個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的薪酬體系。（3）采用寬帶性薪酬結(jié)構(gòu)，減少工資等級(jí)，使各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉，這將有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間。（4）建立以人為本的薪酬設(shè)計(jì)體系，確定企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

4、重視對(duì)員工的有效培訓(xùn)、重視員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，尤其要重視核心員工與一線優(yōu)秀員工。

“培訓(xùn)就是生產(chǎn)力與效益，也是飯店業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，而實(shí)際上，行業(yè)研究表明，受過(guò)培訓(xùn)的員工隊(duì)伍更穩(wěn)定?！弊龊脝T工培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)員工的差異性開(kāi)展具有針對(duì)性的培訓(xùn)，保證培訓(xùn)質(zhì)量，在培訓(xùn)過(guò)程中，不斷將培訓(xùn)過(guò)的內(nèi)容強(qiáng)化到員工日常行為當(dāng)中，有監(jiān)督、有步驟地執(zhí)行以達(dá)到內(nèi)化的效果。

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作者簡(jiǎn)介：

張紅云（1976年—），女，湖北省十堰市人，碩士，講師，主要研究方向：酒店管理，餐飲管理。