非正式組織對企業(yè)知識擴散的影響探討—基于社會網(wǎng)絡(luò)分析的視角

■ 王瑞新 夏火松（、紅河學(xué)院商學(xué)院 云南蒙自 6600 、武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院 武漢 430073）

非正式組織對企業(yè)知識擴散的影響探討—基于社會網(wǎng)絡(luò)分析的視角

■ 王瑞新1夏火松2（1、紅河學(xué)院商學(xué)院 云南蒙自 661100 2、武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院 武漢 430073）

本文基于社會網(wǎng)絡(luò)分析的視角，提出企業(yè)非正式組織對員工知識擴散的影響機理，以武漢地區(qū)軟件外包企業(yè)測試部員工為樣本，利用Ucinet進行QAP相關(guān)分析和QAP回歸分析，對研究假設(shè)進行了實證檢驗，研究結(jié)果表明企業(yè)內(nèi)部員工的咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及員工的受教育程度對知識擴散網(wǎng)絡(luò)有顯著的正向影響，并據(jù)此提出了相應(yīng)的提高企業(yè)知識擴散效果的措施。

非正式組織 知識擴散網(wǎng)絡(luò)社會網(wǎng)絡(luò)分析

知識管理在企業(yè)內(nèi)部受到越來越多的關(guān)注和重視，部分企業(yè)開始設(shè)立知識管理部門或委任首席知識官（CKO）來對企業(yè)的知識進行整合和擴散。企業(yè)的知識可分為顯性知識和隱性知識，顯性知識以形式化、制度化、結(jié)構(gòu)化的形式存在于企業(yè)中，易于傳播、流轉(zhuǎn)、復(fù)制和模仿，在正式組織工作結(jié)構(gòu)和工作交流中普遍以正式文件或其他編碼形式存在。隱性知識則在員工的大腦中，以意會的形式存在，難以被模仿、復(fù)制，必須通過員工之間充分的交流、互動而擴散、分享、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新。因此，非正式溝通將在知識管理中發(fā)揮著重要作用。非正式組織往往被掩蓋于正式組織結(jié)構(gòu)之下，隱蔽而又復(fù)雜；因此作為企業(yè)的組織者深陷其中也難以明了其實際本質(zhì)，很多企業(yè)組織者和員工，甚至部分學(xué)者在認識或研究中總是提到非正式組織的負面效應(yīng)，對其積極性的認識總是含糊不清。

本研究的主題是企業(yè)非正式組織結(jié)構(gòu)對員工知識擴散的影響，研究的視角是非正式網(wǎng)絡(luò)中的個體，采取的是自我中心網(wǎng)絡(luò)方法?；诖?，本研究嘗試從網(wǎng)絡(luò)角度來分析非正式組織，辯證地看待非正式組織在企業(yè)員工之間知識擴散的作用，希望能為知識擴散的分析與研究提供另一種研究視角，也能對提升企業(yè)的知識管理水平和企業(yè)戰(zhàn)略制定有一定的借鑒作用，這也是本研究的意義所在。

理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）文獻回顧

非正式組織。非正式組織概念是由人際關(guān)系學(xué)派的代表人物梅奧提出來的。弗里茨·羅特利斯伯格與威廉·狄克遜在合作編寫的《管理和工人》這本書中，對非正式組織進行了深刻的探討，從而引起了人們對“非正式組織”概念的關(guān)注。非正式組織是工人們?yōu)榱藵M足其自身社會交往的需要而在工作環(huán)境中自然形成的組織，是一種既沒有正式的組織結(jié)構(gòu)，也不需要由正式組織來確定的社交聯(lián)盟。

國外學(xué)者的研究主要集中在非正式網(wǎng)絡(luò)、知識網(wǎng)絡(luò)以及人們對非正式組織新的認識理解這些方面，經(jīng)典理論有波特的結(jié)構(gòu)洞理論和格拉諾維特的弱關(guān)系力量理論。國內(nèi)學(xué)者對非正式組織的研究工作主要是引入國外的有關(guān)理論成果，研究更多的是關(guān)注非正式群體效應(yīng)，認為組織內(nèi)非正式關(guān)系可以通過社會網(wǎng)絡(luò)分析而結(jié)構(gòu)化，組織內(nèi)每個成員在非正式結(jié)構(gòu)中有其相應(yīng)的位置，這種結(jié)構(gòu)位置對其工作表現(xiàn)是有影響的，從而影響企業(yè)的工作績效。從最近的研究看，國內(nèi)也開始關(guān)注非正式組織在知識管理中的作用，分析了非正式組織對組織隱性知識傳播的影響途徑，但這些研究大多建立在理論推導(dǎo)上，沒有運用實證來驗證其理論的可行性。

知識擴散。Andrew C. Inkpen 和Adva Dinur（1998）認為，組織或團隊知識擴散的必要條件是要擁有相似或相容知識結(jié)構(gòu)、文化背景的組織成員。軟件外包企業(yè)員工來自不同的地區(qū)，具有相似的知識結(jié)構(gòu)，不同的思維方式和認知風(fēng)格，共同組成了一個以相同工作目標的成長型組織。他們之間取長補短，使知識在各個成員之間快速的擴散，從而實現(xiàn)整個成長型組織的共同進步。知識是一種對話溝通的行為，而學(xué)習(xí)則會在人們講話的方式和相互關(guān)系模式發(fā)生改變時發(fā)生。Cowan和Jonard（1999）利用網(wǎng)絡(luò)模型模擬了知識在網(wǎng)絡(luò)中擴散的過程，發(fā)現(xiàn)了在小世界網(wǎng)絡(luò)中知識擴散的效率最高，但同時知識差異最大，即知識擴散的最不公平。Cowan和Jonard（2003、2004）在隨后研究網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和擴散效果之間的關(guān)系時，指出當網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是小世界網(wǎng)絡(luò)時，均衡網(wǎng)絡(luò)知識水平達到最大值。國內(nèi)學(xué)者也驗證了知識擴散中存在“小世界”現(xiàn)象，認為當網(wǎng)絡(luò)為小世界時，經(jīng)過充分的知識擴散后整個社會的平均知識水平最高，并且知識差異接近最低。以小組為單位的軟件外包企業(yè)就是一個典型的小世界網(wǎng)絡(luò)，這個網(wǎng)絡(luò)中的知識擴散就是一個知識交換的過程。知識擴散的研究大多涉及到人的行為和擴散環(huán)境的研究，這種研究不能描繪出知識的擴散網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和真實流向，引入社會網(wǎng)絡(luò)分析則可以量化各成員之間知識擴散的方式和流向。

（二）理論基礎(chǔ)

社會網(wǎng)絡(luò)分析等一系列研究起源于20世紀30年代，是在心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)以及數(shù)學(xué)領(lǐng)域中發(fā)展而獨立出來的一種科學(xué)研究方法。至今，社會網(wǎng)絡(luò)分析出現(xiàn)了眾多成熟的理論：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)理論、弱關(guān)系的強度理論、市場網(wǎng)絡(luò)理論、結(jié)構(gòu)洞理論和社會資源理論。所謂社會網(wǎng)絡(luò)，就是由一組行動者及行動者之間的真實聯(lián)系構(gòu)成的縱橫交錯的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在一個完整的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，可以區(qū)分二元關(guān)系、三元關(guān)系、子群和位置等多種亞結(jié)構(gòu)。目前大部分實證研究都是將個體與社會結(jié)構(gòu)分離，將個體看做一群不相聯(lián)系的大眾組成部分，而社會網(wǎng)絡(luò)分析則是一種對于以關(guān)系作為基本單位進行分析的實證研究方法。

圖1 企業(yè)員工知識擴散概念模型

社會網(wǎng)絡(luò)分析已經(jīng)在國外各個研究領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用與發(fā)展，而國內(nèi)在社會網(wǎng)絡(luò)分析的研究還處在起步階段。國內(nèi)在社會網(wǎng)絡(luò)分析發(fā)展上也遵循了國外的發(fā)展路線，先是在傳統(tǒng)領(lǐng)域-社會學(xué)上得到廣泛的應(yīng)用，然后開始向其他學(xué)科領(lǐng)域滲透，除了在社會學(xué)的成熟應(yīng)用外，在知識管理、產(chǎn)業(yè)集群和情報學(xué)領(lǐng)域也有新的發(fā)展和應(yīng)用。例如，在知識管理方面，陳亮、陳忠等（2009）基于SNA提出了一個測度企業(yè)員工知識存量的方法，并以兩家企業(yè)的研發(fā)員工做了實證研究，馮博等（2007）利用實證發(fā)現(xiàn)科研協(xié)作網(wǎng)絡(luò)、職務(wù)、學(xué)習(xí)咨詢網(wǎng)絡(luò)及友誼關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等變量，對知識共享行為有顯著正向影響，工作負荷性則有顯著負向影響；在產(chǎn)業(yè)集群方面，楊銳等（2005）利用實證發(fā)現(xiàn)企業(yè)在集群內(nèi)的位置與有效規(guī)模對企業(yè)創(chuàng)新有正向顯著影響；在情報學(xué)領(lǐng)域，魏瑞斌利用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法對30個高頻關(guān)鍵詞組成的關(guān)鍵詞網(wǎng)絡(luò)進行分析，研究結(jié)果表明，國內(nèi)特色數(shù)據(jù)庫的研究已經(jīng)形成了一些研究熱點，但目前的研究內(nèi)容還比較分散，研究深度不夠。

本研究的主題為企業(yè)員工之間的非正式社會網(wǎng)絡(luò)，其主要特征是在于員工與員工之間的互動交流，會受到正式的組織制度、個人工作量影響而產(chǎn)生互動的行為；另一方面，企業(yè)在組織員工進行正式的定期的交流中，也會形成發(fā)自內(nèi)心而自愿建立的非正式互動關(guān)系?；谝陨险J識，本研究從社會網(wǎng)絡(luò)觀點以及知識型員工的特點出發(fā)，以武漢市某家軟件外包企業(yè)軟件測試部門員工為研究樣本，研究員工在小組中所處的網(wǎng)絡(luò)位置是如何影響其知識擴散行為。

（三）研究架構(gòu)與假設(shè)

本研究主要討論的是企業(yè)員工內(nèi)部的“非正式社會網(wǎng)絡(luò)”， Krackhardt將社會網(wǎng)絡(luò)分成三種網(wǎng)絡(luò)：情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是組織成員非正式的人際交往互動關(guān)系，咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是組織成員為了工作的需要所建立的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是組織成員以正式或非正式方式所建立起來的信息交換的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。很多學(xué)者圍繞這三個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對知識管理進行了研究，Inakai等（2002）在研究情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，發(fā)現(xiàn)在充滿信任的氛圍下，網(wǎng)絡(luò)成員之間可以更加自由的交換知識，隨著網(wǎng)絡(luò)成員信任度的提高，成員之間知識轉(zhuǎn)移的機會就會提高；Wijk等（2001）從咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度證實了與知識源接觸的廣度與深度將正向影響企業(yè)利用新的相關(guān)知識的傾向?；谝陨弦蛩胤治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)員工咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對知識擴散有顯著的正向影響；

假設(shè)2：企業(yè)員工情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對知識擴散有顯著的正向影響；

假設(shè)3：企業(yè)員工情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對知識擴散有顯著的正向影響；

有學(xué)者認為，人才是軟件外包企業(yè)承接軟件外包的核心要素，在對中國與印度兩國的服務(wù)外包調(diào)查研究后得出，中印兩國得天獨厚的高素質(zhì)、低成本人才優(yōu)勢使得大量的服務(wù)外包轉(zhuǎn)移到這兩個國家。通常每個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化和溝通方式，新員工要對所在企業(yè)有充分的認識和對所做工作能熟練駕馭，需要一定的工作時間和過程，即工作年限；另外，員工接受正式教育水平的高低也決定了員工所積累知識量的多少和知識面的大小，員工所接受的教育水平直接影響著他的經(jīng)驗與知識積累。有研究指出，跨國軟件外包企業(yè)對員工的學(xué)歷要求明顯高于國內(nèi)本土企業(yè)，企業(yè)人才的合理結(jié)構(gòu)尚未形成，這也成為制約本土企業(yè)做大做強的關(guān)鍵因素之一?；谝陨弦蛩胤治?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：企業(yè)員工教育水平層次對知識擴散有顯著的正向影響；

假設(shè)5：企業(yè)員工工作年限對知識擴散有顯著的正向影響；

社會資源理論認為在一個小世界網(wǎng)絡(luò)中地位較高的人將會擁有更多的優(yōu)勢，諸如擁有比其他人更多的財富、特權(quán)和更廣的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等；Galbraith 從信息流的角度研究得出，企業(yè)中職位較高的員工比職位低的員工更容易獲得有價值的信息和知識。一般情況下，員工的職位越高，其承擔(dān)的責(zé)任就越大，主人翁意識就越強，也就更容易擴散自己的隱性知識，這樣也可以達到名利雙收，因為隱性知識對于個人來說，是一種有價值的資源，能給個人在組織中贏得經(jīng)濟利益，獲取權(quán)力、地位和聲譽。由于軟件外包企業(yè)獨特的人力資源結(jié)構(gòu)使得職位較高的人往往是精通整個行業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，為了使得所承包的項目能按計劃高質(zhì)量的完成，職位高的員工會不吝賜教，將自己的經(jīng)驗和知識擴散給企業(yè)內(nèi)其他員工?；谝陨弦蛩胤治?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：企業(yè)員工在企業(yè)中的職位對知識擴散有顯著的正向影響；

綜合以上研究假設(shè)，本研究的理論框架可以用圖1所示的概念模型表示。

研究設(shè)計

（一）變量的定義與測度

本研究的量表設(shè)計分為兩個部分：第一部分為個人層次的自評量表，包括個人的基本數(shù)據(jù)，如姓名、性別、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、從事工作的年限，本部分測量的重點為職務(wù)和學(xué)歷的高低，以及工作年限；第二部分為整體社會網(wǎng)絡(luò)量表，與一般問卷調(diào)查不同的是，整體社會網(wǎng)絡(luò)量表必須選定某一范圍內(nèi)的所有成員作為被調(diào)查對象，被選定的社會網(wǎng)絡(luò)要有明確的邊界，為了保密與方便起見，對該群體所有成員進行順序編號，在進行社會網(wǎng)絡(luò)調(diào)查時，讓被調(diào)查者根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)量表的測量問項填寫符合條件的編號。

（二）研究樣本

整體社會網(wǎng)絡(luò)量表需要選取具有明確邊界的群體進行調(diào)查，被調(diào)查對象必須采用實名制方式，本研究在實際調(diào)研過程中，通過私人關(guān)系在武漢市光谷軟件園找到幾家具有代表性的軟件外包企業(yè)作為被調(diào)查對象。由于國內(nèi)軟件外包企業(yè)承接的項目大多停留在軟件測試階段，因此本次調(diào)研選擇該家企業(yè)中的軟件測試部門進行調(diào)查，以提高本次調(diào)查的內(nèi)容效度。在進行正式調(diào)查前，首先與這些部門的負責(zé)人進行深入的交談和溝通，在獲得一手數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，也使得這些負責(zé)人愿意說服其部門下的同事接受問卷調(diào)查。問卷調(diào)查采用實名制原則，為了取得更加真實的數(shù)據(jù)，調(diào)查要求在一個獨立的空間，每次只要求一名員工做問卷。本研究的調(diào)查時間為2011年12月至2012年6月，該企業(yè)測試部門有234名員工，共收回問卷214份，回收率達到91.5%。

（三）樣本的效度與信度

根據(jù)收集到的有效數(shù)據(jù)，本研究對量表進行了效度和信度分析。效度分析采取的是探索性因子分析，由于本研究的量表數(shù)據(jù)位二維矩陣式數(shù)據(jù)，因此在進行因子分析前需要利用Ucinet軟件計算各個指標的向內(nèi)程度中心性，然后將數(shù)據(jù)錄入SPSS軟件做KMO樣本測度，以此來檢驗數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，KMO值越接近1，就越適合做因子分析。分析結(jié)果表明，所有變量均通過了巴特利球體檢驗，且KMO值均大于0.7，適合做探索性因子分析。經(jīng)探索性因子發(fā)現(xiàn)，所有指標均符合效度分析的評判標準。在進行效度分析的基礎(chǔ)上，對量表進行信度檢驗，其Cronbach's alpha的值都在0.8以上，問卷具有較高的信度。

研究結(jié)果

本研究的數(shù)據(jù)處理采用Ucinet6.135軟件。描述性統(tǒng)計給出了咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、知識擴散網(wǎng)絡(luò)等四種網(wǎng)絡(luò)變量的密度和中心性，有助于我們發(fā)現(xiàn)該軟件外包企業(yè)測試部門的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和特質(zhì)。相關(guān)分析給出了咨詢關(guān)系、情報關(guān)系、情感關(guān)系、職務(wù)-職務(wù)、受教育程度-受教育程度、工作年限-工作年限等六種社會網(wǎng)絡(luò)在發(fā)展變化的方向與大小存在正向或負向的關(guān)系?；貧w分析是研究多個矩陣和一個矩陣之間的回歸關(guān)系，并且對判定系數(shù)R2的顯著性進行評價。

（一）描述性統(tǒng)計結(jié)果

描述性統(tǒng)計主要給出了咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、知識擴散網(wǎng)絡(luò)等四種網(wǎng)絡(luò)變量的密度和中心性。密度是社會網(wǎng)絡(luò)分析中最常用的一種測度，它指的是一個圖中各個點之間聯(lián)絡(luò)的緊密程度，固定規(guī)模的點之間的連線越多，該圖的密度就越大。中心性是個人或者組織在其社會網(wǎng)絡(luò)中具有怎樣的權(quán)力，或者說居于怎樣的中心地位。中心性是一個重要的個人結(jié)構(gòu)位置指針，評價一個人的重要與否，衡量一個人的職務(wù)的地位優(yōu)越性或特權(quán)性，以及社會聲望常用到這一個指針。中心性包括點度中心性、中間中心性和接近中心性。描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1和圖2所示。由表1可以看出，四種網(wǎng)絡(luò)的密度都在0.1至0.4之間，密度的取值范圍在0到1之間，該密度值比較適中，因為以往的研究發(fā)現(xiàn)過高或過低的密度都是不利于組織內(nèi)部的知識擴散。四種網(wǎng)絡(luò)的點入度平均值與點出度平均值均相等，這表明整體網(wǎng)絡(luò)中平均每個人發(fā)出的關(guān)系數(shù)與每個人接收到的關(guān)系數(shù)比較對稱。

表1 變量的描述性統(tǒng)計分析表

表2 QAP相關(guān)分析結(jié)果

（二）相關(guān)分析

社會網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)分析是研究各變量網(wǎng)絡(luò)之間密切程度的一種統(tǒng)計方法，本研究主要討論知識擴散的影響因素與知識擴散之間的相關(guān)關(guān)系，表2給出了各個因素與知識擴散網(wǎng)絡(luò)的QAP相關(guān)分析結(jié)果。結(jié)果表明，性別與其它變量之間不顯著；職務(wù)與咨詢網(wǎng)絡(luò)、情報網(wǎng)絡(luò)、知識擴散之間顯著負相關(guān)，與工作年限、情報網(wǎng)絡(luò)間不顯著；除了性別和職務(wù)外的所有變量都與因變量之間顯著正相關(guān)，這說明自變量能有效解釋因變量。職務(wù)-職務(wù)網(wǎng)絡(luò)與知識擴散網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)顯著水平為0.01水平上的負相關(guān)，這說明有職位的員工不愿與同事共享自己的知識，甚至阻礙整個部門知識的擴散，這使本研究的假設(shè)六沒有得到支持；產(chǎn)生這種問題的原因是部門領(lǐng)導(dǎo)出于自身利益的考慮，擔(dān)心將自己掌握而他人缺乏的知識完整擴散給部門的員工，從而威脅到自己在部門中的領(lǐng)導(dǎo)地位。

（三）回歸分析

多元回歸分析結(jié)果如表3所示。當員工為了盡快解決在工作中遇到困難時， 會主動向同事咨詢建議，并從中獲得有價值的信息與情報，員工在咨詢時會選擇與自己感情好的同事，另外被詢對象要想獲得被咨詢資格時，必須具備過硬的專業(yè)知識和經(jīng)驗，并且愿意擴散自己的知識，這就要考慮到被咨詢者的教育水平、工作年限和職位等。因此，表3的分析根據(jù)咨詢、情報、情感、教育水平、職位和工作年的順序分為六個回歸模型。

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模型一檢驗了知識擴散網(wǎng)絡(luò)與咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系，模型顯著，對應(yīng)的標準化系數(shù)達到0.001顯著水平，且反映模型擬合優(yōu)度的解釋能力Adj R2為0.376，這說明咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對知識擴散有顯著的正向影響。模型二在模型一的基礎(chǔ)上增加了自變量關(guān)系網(wǎng)絡(luò)-情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，結(jié)果顯示該模型是顯著的，情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的解釋能力也改進了23.2%，達到0.608，對應(yīng)的標準化系數(shù)達到0.001顯著水平，說明情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對知識擴散有顯著的正向影響。模型三在模型二的基礎(chǔ)上增加情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)變量，情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對知識擴散網(wǎng)絡(luò)有顯著影響；在模型三中，咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的標準化系數(shù)由模型二的0.405降至0.373，情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)由模式二的0.525降至0.478，模型二與模型三中的情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響度的大小順序發(fā)生了相反的變化，這就是說這兩個變量的影響效果被情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所吸收，而且情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的加入也調(diào)整了咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的大小順序。模型四、模型五相繼增加了教育水平和職務(wù)這兩個變量，教育水平對知識擴散網(wǎng)絡(luò)顯著正向影響，標準化系數(shù)為0.097，職位對知識擴散網(wǎng)絡(luò)的影響是負向的，有職位的員工不會將自己的知識與自己的同事共享，甚至?xí)璧K整個部門的知識擴散。

模型六是包含了所有自變量和控制變量的QAP回歸模型。結(jié)果表明：所有變量一起可以解釋因變量的64.6%。從回歸結(jié)果可以看出，假設(shè)一、二、三、四通過統(tǒng)計檢驗，所有標準化回歸系數(shù)都是顯著的。假設(shè)五、六沒有通過統(tǒng)計檢驗，工作年限的標準化系數(shù)為-0.019，且不顯著；職位的標準化系數(shù)為-0.055，達到0.05顯著水平。

結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論及理論貢獻

本研究主要從“社會網(wǎng)絡(luò)”視角對企業(yè)內(nèi)部員工知識擴散的網(wǎng)絡(luò)性與結(jié)構(gòu)性進行了一定的分析，并構(gòu)建了影響員工知識擴散因素的關(guān)系模型，證實了它們之間的影響機理。根據(jù)本研究的QAP相關(guān)分析與QAP回歸分析，該軟件外包企業(yè)內(nèi)部的四種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（咨詢、情報、情感、知識擴散）及員工的教育水平和工作年限兩兩之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，進一步分析得出，咨詢、情報、情感等三種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及員工的教育水平對整個企業(yè)的知識擴散網(wǎng)絡(luò)有正向的顯著影響作用。

比較模型六中各自變量間影響效果，從各自變量的標準化系數(shù)可以看出，對知識擴散網(wǎng)絡(luò)影響最大的是情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，標準化系數(shù)為0.459，其次依次是咨詢關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，標準化系數(shù)分別為0.367和0.140。從三種網(wǎng)絡(luò)的密度上看，咨詢關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)密度要大于情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的密度，出現(xiàn)這種情況的原因可能有以下兩個方面。第一， Nonaka指出，隱性知識由難以表達的信仰、隱喻、直覺、思維模式和訣竅組成，往往只可意會不可言傳。企業(yè)中顯性知識的擴散方式大多通過企業(yè)所建立的知識庫，而隱性知識擴散的重要方式之一是員工之間正式與非正式的交流，情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)就是組織成員以正式或非正式方式所建立起來的信息交換的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，因此這種交流大多在情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中實現(xiàn)的。第二，對知識密集型的軟件外包企業(yè)來說，知識是企業(yè)最重要的資源，而這些資源多都鑲嵌在企業(yè)員工身上，企業(yè)員工為了更好的工作會通過不斷的學(xué)習(xí)來增加自己的知識儲備。在學(xué)習(xí)中可能會遇到很多無法理解和解決的問題，因此只有咨詢自己身邊的同事，這也就形成了整個企業(yè)的咨詢網(wǎng)絡(luò)，但這種咨詢也只是短暫性的，因為它不能系統(tǒng)解決所遇到的問題，只有建立長時間的情報交流關(guān)系，才能使彼此的知識得到更好的補充。

（二）從非正式組織出發(fā)提高企業(yè)內(nèi)部知識擴散效果的策略

為了提升非正式組織對企業(yè)員工之間知識擴散的效果，企業(yè)決策者和管理層應(yīng)該注意采取以下兩種策略：

第一，合理正確地引導(dǎo)非正式組織在企業(yè)管理決策過程中的地位和作用，創(chuàng)造條件促其朝良性方向發(fā)展，成為企業(yè)知識整合與擴散的助推器。

企業(yè)在尋求和強化自身核心競爭力的過程，也是對企業(yè)擁有的知識和技術(shù)的一種整合與擴散。推動這種整合與擴散發(fā)展的主力應(yīng)當是企業(yè)的正式組織，但在實施過程中，正式組織僅僅做到了對企業(yè)顯性知識的整合與擴散；而對隱性知識的整合與擴散，多是通過企業(yè)的非正式組織來完成的，這些隱性知識往往是企業(yè)某些關(guān)鍵技術(shù)所在。因此可以看出，對非正式組織的正確引導(dǎo)對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性。通過實證研究可以發(fā)現(xiàn)，要想合理正確地引導(dǎo)企業(yè)的非正式組織，使其能在一個良性循環(huán)中發(fā)展，關(guān)鍵要做到和諧的同事關(guān)系和良好的溝通交流渠道。例如，可以從以下三個方面進行嘗試：第一，塑造企業(yè)自由開放的企業(yè)文化，開展經(jīng)常性的學(xué)習(xí)，使企業(yè)成為真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)。第二，保持企業(yè)員工在不同工作崗位上進行適度合理的流動。這樣有利于增強員工之間的情感交流，也有利于員工對原崗位員工隱性知識的學(xué)習(xí)。另外，某些企業(yè)的人才流失相當嚴重，對員工崗位的流動可以降低或避免因某個核心員工的流失而給企業(yè)帶來的重大損失。第三，加強企業(yè)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的建設(shè)，利用在線網(wǎng)絡(luò)平臺消除不同階層員工之間知識交流的界面障礙，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強企業(yè)情報關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，使信息以最快的速度在企業(yè)內(nèi)部進行擴散。

第二，積極的與企業(yè)非正式組織領(lǐng)袖人物進行接觸、溝通與協(xié)調(diào)，能夠使非正式組織領(lǐng)袖人物的價值觀與企業(yè)的價值觀保持一致，進而能夠更好地影響企業(yè)知識擴散效果。

所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。因此通過影響非正式組織領(lǐng)袖人物的企業(yè)價值觀來影響整個企業(yè)員工的企業(yè)價值觀，從而能讓更多的員工融入到企業(yè)文化中來。這樣，企業(yè)無論是通過正規(guī)渠道還是通過非正式組織這條管道來對企業(yè)知識的整合與擴散，都會得到絕大多數(shù)員工的推崇與支持的；這樣不僅使企業(yè)的知識得到很好的整合與擴散，而且也可以在整合的過程中，企業(yè)員工積極的發(fā)揮主觀能動性，在原有知識的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新。

（三）本研究的不足

本研究最大的局限在于樣本的大小和代表性。因為社會網(wǎng)絡(luò)分析資料的取得十分不容易，想要兼顧所有企業(yè)特性方面的差異有很大困難。由于本研究的問卷采用實名制原則，使得一些受訪者心有顧忌，也在一定程度上影響了數(shù)據(jù)的正確性及完整性。上述這些不足都是將來的研究中所值得關(guān)注的。

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