技能不匹配視角下的大學(xué)生就業(yè)問題研究

盛世明

(上饒師范學(xué)院,江西 上饒 334001)

源于對(duì)過度教育問題的研究,近些年來技能不匹配問題已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和政策制定者越來越關(guān)注的話題。所謂的技能不匹配問題,即指勞動(dòng)者所擁有的技能與要獲得其所從事的工作所必需的技能不匹配。如何確保受教育者所擁有的技能與其所從事的工作所必需的技能相匹配,這對(duì)于最大化受教育者的人力資本投資效益和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)有力的包容性增長是一個(gè)基本前提。

1 技能不匹配

在不完全競(jìng)爭勞動(dòng)力市場(chǎng),教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)的不匹配存在著兩個(gè)方面,一個(gè)是教育不匹配,另一個(gè)則是技能不匹配。教育不匹配是指?jìng)€(gè)人所接受的教育與獲得其所從事的工作所需要的教育之間的不匹配。反映教育的一個(gè)指標(biāo)就是學(xué)歷,因此,教育不匹配也就是指通常情況下的學(xué)歷不匹配。如果個(gè)人的學(xué)歷高于獲得其所從事的工作所需要的學(xué)歷,就稱為學(xué)歷過度(或過度教育)。如果個(gè)人的學(xué)歷低于獲得其所從事的工作所需要的學(xué)歷,就稱之為學(xué)歷不足(或教育不足)。通常情況下,多數(shù)研究以學(xué)位作為學(xué)歷的一種反映,這是因?yàn)檫@種數(shù)據(jù)相對(duì)而言容易獲得。但在進(jìn)行測(cè)度過度教育的發(fā)生率以及計(jì)量收入效應(yīng)時(shí),則普遍簡單采用個(gè)體接受教育的年限來衡量學(xué)歷這一指標(biāo)。通過接受教育的年限與獲得工作所需要的教育年限的比較來確定個(gè)體是否處于教育適度、過度教育還是教育不足狀態(tài)。

事實(shí)上,學(xué)位或教育年限只是教育水平的一種反映,或者說只是一種簡單化的替代。具體落實(shí)到實(shí)際工作中,真正能夠反映教育水平的指標(biāo)還是要?dú)w結(jié)到技能層面上,畢竟學(xué)位或教育年限只是非常表象的東西,教育所培養(yǎng)的人才絕不會(huì)是工廠流水線所生產(chǎn)的同質(zhì)性的產(chǎn)品,而是在知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、運(yùn)用知識(shí)的能力等決定其職業(yè)技能水平的諸多方面具有差異性的異質(zhì)性產(chǎn)品。而這種實(shí)際的職業(yè)技能水平往往決定個(gè)體的實(shí)際生產(chǎn)力。因此,考察個(gè)體技能與工作所需技能之間的差異就顯得更為客觀。技能不匹配就是指?jìng)€(gè)體所擁有的技能(大部分技能主要通過學(xué)校教育所獲得)與獲得其所從事的工作所必需的技能之間的不匹配。如果個(gè)體所擁有的技能多于獲得其所從事的工作所必需的技能(即個(gè)體不僅能夠有足夠的技能勝任目前的工作,而且還能夠從事技能要求更高的工作)就稱之為技能過度。如果個(gè)體所擁有的技能少于獲得其所從事的工作所必需的技能(即個(gè)體所擁有的技能不足以使其勝任所從事的工作)從而表現(xiàn)出一定程度的技能缺乏,則稱其技能不足。

由此可知,教育不匹配與技能不匹配是兩個(gè)不同的概念,學(xué)術(shù)界之所以將研究的重點(diǎn)從教育不匹配轉(zhuǎn)向技能不匹配,主要原因在于:第一,教育不匹配并不能夠反映雇員在工作過程中其擁有的技能的實(shí)際使用狀況,亦即這些技能到底在多大程度上能夠得到使用;第二,相當(dāng)數(shù)量的過度教育人員在實(shí)際工作中又存在著一定程度的技能缺乏現(xiàn)象,尤其當(dāng)我們將目光投向高學(xué)歷人群時(shí),過度教育的現(xiàn)象呈現(xiàn)出越來越普遍的趨勢(shì),而與之形成鮮明對(duì)照的卻是,學(xué)歷與技能不匹配之間的相關(guān)性卻不高[1]。第三,接受學(xué)校教育并不是個(gè)人獲得技能的唯一途徑,有些技能是在日常生活中通過潛移默化的形式獲得的,比如刻苦、勤奮、堅(jiān)韌的意志品質(zhì)等。正是基于上述原因,教育不匹配與技能不匹配是兩類不能夠完全等同的現(xiàn)象。

盡管近幾十年來各國對(duì)高等教育投入在不斷增加,高等教育的規(guī)模不斷擴(kuò)大,但勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)某些專用技能的需求卻在不斷變化,這種變化帶來的后果是,一方面,教育系統(tǒng)及教育體制在應(yīng)對(duì)這種不斷變化的需求時(shí),其反應(yīng)卻表現(xiàn)得非常滯后甚至于無能為力,以至于無法給學(xué)生提供足夠的技術(shù)背景以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的職業(yè)技能需要,導(dǎo)致大量的從業(yè)者出現(xiàn)了技能不足的現(xiàn)象,從業(yè)人員中技能不足的人員的比例非常高,根據(jù)相關(guān)研究的數(shù)據(jù)顯示,這一比例的變動(dòng)范圍從50%[2]到接近三分之二[3]。技能不足人員的比例越高,說明勞動(dòng)力市場(chǎng)上就業(yè)人員的生產(chǎn)力就越低。另一方面,高等教育的外延式擴(kuò)張,導(dǎo)致大量的受過高學(xué)歷教育的畢業(yè)生涌入勞動(dòng)力市場(chǎng),他們迫切需要在符合他們學(xué)歷層次和技能水平的技術(shù)密集型工作崗位就業(yè),但由于受經(jīng)濟(jì)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的制約,適合這些畢業(yè)生的新崗位的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高校畢業(yè)生數(shù)量,技能過度的現(xiàn)象大量存在。包括技能過度與技能不足在內(nèi)的技能不匹配的現(xiàn)象在各國的勞動(dòng)力市場(chǎng)上普遍存在,只是比例或多或少而已。表1列出了歐洲一些主要國家的全部就業(yè)人口中的技能不匹配的發(fā)生率以及大學(xué)畢業(yè)生中的技能不匹配的發(fā)生率。該表顯示了大學(xué)畢業(yè)生中技能不匹配的發(fā)生率介于10.2%到43.3%之間,而若以全體就業(yè)人口考慮,至少四個(gè)就業(yè)人員中就有一個(gè)出現(xiàn)技能不匹配現(xiàn)象,技能不匹配現(xiàn)象的普遍程度由此可見一斑。

表1 歐洲各國技能不匹配的發(fā)生率(%)

2 技能不匹配降低大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性

“可雇傭性(employability)”是衡量一個(gè)人是否具有一定的品質(zhì)和技能,以便在競(jìng)爭日趨激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得工作的能力。在工作安全性正逐漸減少的今天,如何保證能夠獲得持續(xù)的終生就業(yè)機(jī)會(huì),個(gè)體的可雇傭性就顯得越來越必需。特別是對(duì)于剛從學(xué)?？缛雱趧?dòng)力市場(chǎng)的大學(xué)畢業(yè)生而言,能夠在多大程度上是“可雇傭的”就顯得越來越重要。雖然如此,究竟怎樣界定可雇傭性,應(yīng)該包含哪些內(nèi)容,不同的學(xué)者有不同的看法。

按照希拉吉和波拉德(Hillage&Pollard)的理解,從個(gè)體的視角出發(fā),可雇傭性被定義為“個(gè)體在勞動(dòng)力市場(chǎng)自由流動(dòng),從而達(dá)到可持續(xù)性就業(yè)以實(shí)現(xiàn)自身潛力的能力”[5]。也就是說?？晒蛡蛐允侵?jìng)€(gè)體獲得初始工作、維持工作以及在必要的情況下能夠獲得新工作的能力。他們認(rèn)為一個(gè)人的可雇傭性與外部環(huán)境因素和他本人擁有的技能有關(guān)。對(duì)于個(gè)人來說,可雇傭性取決于其知識(shí)、技能和態(tài)度等資本的存量及其運(yùn)用和部署這些資本的方法、對(duì)潛在雇主展示資本的能力以及個(gè)人運(yùn)作的空間。

格林和圖洛克(Green&Turok)認(rèn)為,個(gè)體為了能被雇主所雇用,必須具備一系列個(gè)人品質(zhì),尤其是可靠性(reliability)、靈活性(flexibility)和適應(yīng)性(adaptability)[6]。此外,還應(yīng)包括一些諸如商業(yè)意識(shí)、溝通交流以及解決問題的能力在內(nèi)的可遷移的技能[7]。

哈維(Harvey,L.)認(rèn)為,可雇傭性是被雇傭者具有并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上展示的、雇主所需和被認(rèn)為有吸引力的技能的總和,他將學(xué)習(xí)能力視為可雇傭性的主要能力指標(biāo)。[8]

以上都是比較有代表性的一些學(xué)者從個(gè)體視角對(duì)個(gè)體的可雇傭性的主要觀點(diǎn)。但真正以大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性作為研究的視角,則起始于英國政府支持的、以關(guān)注大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性為標(biāo)志的迪爾瑞報(bào)告(Dearing Report)。究其原因,當(dāng)與上世紀(jì)九十年代末以來的高等教育大規(guī)模擴(kuò)張有關(guān)。伴隨著高等教育擴(kuò)張導(dǎo)致的勞動(dòng)力市場(chǎng)的顯著變化,人們對(duì)于高等教育的辦學(xué)質(zhì)量、過度教育以及技能供需脫節(jié)的現(xiàn)象予以了高度的關(guān)注,隨之而來的是越來越多的人關(guān)注大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性問題。這其中比較有代表性和影響力的是約克和奈特(Yorke&Knight)提出的USEM模型,他們認(rèn)為可雇傭性就是使個(gè)人能更好地就業(yè)并使他們成功勝任所選擇職業(yè)的一組能力、理解力和個(gè)人特質(zhì)。進(jìn)而提出可雇傭性包括以下四個(gè)維度:(1)學(xué)科理解力(subject understanding);(2)技能,包括核心技能(skills,including key skills);(3)個(gè)人特質(zhì),包括自我意識(shí)和自我效能(personal qualities,including self-consciousness and efficacy beliefs);(4)元認(rèn)知(Metacognition)[9]。在此模型中學(xué)科理解力就屬于專業(yè)技能,而個(gè)人屬性、具體的閱讀、計(jì)算技能和交流等一般技能都屬于通用技能。

綜合這些學(xué)者的研究可以看出,從個(gè)體的視角出發(fā),可雇傭性整合了個(gè)體所擁有的專用技能和通用技能。在此處的專用技能當(dāng)然包括個(gè)體對(duì)學(xué)科的理解和從事該專業(yè)所需的專用技能。而個(gè)體的通用技能除了通常意義下的讀、說、寫、計(jì)算等技能外,還包括個(gè)體的一些品質(zhì)屬性(或特性、特質(zhì)),例如,勤奮、自信、善良、信賴等。專用技能一般屬于不可遷移技能,而通用技能則屬于可遷移性技能,亦即可以隨著個(gè)體在不同行業(yè)不同崗位的流動(dòng)而繼續(xù)發(fā)揮作用的知識(shí)和技能?？梢哉f,專用技能和通用技能構(gòu)成了個(gè)人可雇傭性的核心內(nèi)容。

個(gè)體的可雇傭性只是反映了個(gè)體能夠被雇傭的可能性的大小,并不表示可雇傭性高的個(gè)體就一定能夠找得到工作,個(gè)體是否能夠順利就業(yè)一方面取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的崗位空缺數(shù),另一方面取決于個(gè)體的可雇傭性與勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求是否契合。換句話說,就某一具體的崗位而言,取決于個(gè)體所擁有的技能是否與崗位所需的技能匹配(這里的技能,包括專用技能和通用技能在內(nèi))。如果恰好匹配,則成功就業(yè)的概率就高,否則,若個(gè)體所擁有的技能高于工作所需技能,如果個(gè)體屈就該崗位,技能就得不到充分施展的空間,才能也就不能得到很好的發(fā)揮,會(huì)給個(gè)人收入和事業(yè)的發(fā)展帶來損失,在這種情況下,個(gè)體有很大的概率會(huì)放棄這樣的就業(yè)機(jī)會(huì)而選擇繼續(xù)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋訪下一個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)。同樣,若個(gè)體所擁用的技能低于工作所需技能,如果雇主在此崗位聘用了該個(gè)體,則意味著崗位的實(shí)際生產(chǎn)力會(huì)低于通常的標(biāo)準(zhǔn),這會(huì)給雇主帶來經(jīng)濟(jì)上的損失,若無特別的原因,理性的雇主不會(huì)做出這樣的用人決策。因此,一般情況下,就具體的崗位而言,個(gè)體的可雇傭性與技能匹配程度高度相關(guān)?；蛘哒f,技能匹配度決定了可雇傭性的高低。

3 、結(jié)論

從個(gè)體的角度出發(fā),個(gè)體的可雇傭性是個(gè)人特性、各種技能和學(xué)科理解的有機(jī)結(jié)合。因此,個(gè)體特性也是關(guān)乎個(gè)體可雇傭性的重要因素?？晒蛡蛐运皇欠从沉藗€(gè)體在勞動(dòng)力市場(chǎng)上能夠被雇傭的可能性高低。但個(gè)體是否能成功就業(yè),則取決于是否同時(shí)滿足雇主和個(gè)體需求。從這個(gè)意義上說,可以將可雇用性定義為個(gè)人擁有的滿足雇主和個(gè)體不斷變化需求的、并因而有助于其實(shí)現(xiàn)個(gè)體的工作渴望和潛能的素質(zhì)和勝任能力。也就是說,個(gè)體的可雇傭性與企業(yè)或雇主的要求有直接并且重要的關(guān)系。若體現(xiàn)在技能層面,則意味著技能匹配程度直接影響個(gè)人可雇傭性的高低。技能過度和技能不足都會(huì)降低個(gè)體的可雇傭性。

雖然“可雇傭性”是舶來品,但如何提升大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性、降低大學(xué)畢業(yè)生的失業(yè)率是各國高等教育普遍面臨的重要課題,因而,國外有關(guān)提升大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性的做法和經(jīng)驗(yàn)都值得我們很好地借鑒。首先,必須全面而正確理解“可雇傭性”的涵義,尤其是其中國外對(duì)“技能”涵義的界定值得我們認(rèn)真的思考,長期以來,我們的高等教育偏重于對(duì)文化理論和應(yīng)用技能的傳授,而忽視了個(gè)體品質(zhì)屬性的提升。在這樣一個(gè)物欲橫流、世風(fēng)日下的社會(huì),個(gè)人的品質(zhì)高下往往決定了其情商的高低,進(jìn)而也決定了其將來對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)程度,個(gè)人的品質(zhì)比其擁有的技能更為重要。因此,我們必須要重視學(xué)生的品德養(yǎng)成教育,必須從教學(xué)方式、教材的選擇、教學(xué)內(nèi)容的選擇、課程考核乃至教師的配備等諸多方面進(jìn)行改革,加強(qiáng)對(duì)學(xué)生進(jìn)行傳統(tǒng)的倫理道德教育,從根本上提升大學(xué)畢業(yè)生的品質(zhì)屬性,促進(jìn)學(xué)生全面素質(zhì)的提高。第二,實(shí)行寬口徑、厚基礎(chǔ)教學(xué),尤其要加強(qiáng)學(xué)生通識(shí)性教育。許多高校的專業(yè)設(shè)置過窄,甚至過早地讓學(xué)生進(jìn)入專業(yè)階段學(xué)習(xí),這將導(dǎo)致學(xué)生基礎(chǔ)薄弱、知識(shí)面過窄,通用性技能太少。因此,必須從學(xué)制、專業(yè)課程設(shè)置等方面進(jìn)行改革,加強(qiáng)基礎(chǔ)課程和通識(shí)性課程教學(xué),以便學(xué)生獲得足夠的可遷移的通用性技能。相關(guān)的研究顯示,比較強(qiáng)調(diào)通用性技能學(xué)習(xí)的專業(yè),其畢業(yè)生就業(yè)時(shí)發(fā)生技能不匹配的可能性較低,這將有助于提升大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性[10]。第三,加強(qiáng)實(shí)踐實(shí)訓(xùn)教學(xué),扭轉(zhuǎn)長期以來重理論輕技能的教學(xué)模式。中國高等教育為人所詬病的一個(gè)重要方面的就是重理論輕技能,這樣做的一個(gè)結(jié)果就是實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)非常薄弱,學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力太差,難以滿足用人單位的需求。造成這一現(xiàn)象的原因有很多方面,一方面是教育經(jīng)費(fèi)投入不足,缺少專門的實(shí)踐實(shí)訓(xùn)教學(xué)場(chǎng)所,這一點(diǎn)自1998年高等教育擴(kuò)張之后就表現(xiàn)的尤為明顯?，F(xiàn)在國家對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的投入已經(jīng)超過GDP的4%,是時(shí)候加大實(shí)踐實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所的建設(shè)力度了。另一方面,缺少實(shí)踐教學(xué)方面的師資力量,實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量難以得到保證。以師范院校為例,師范院校培養(yǎng)的是合格的中小學(xué)教師,其實(shí)踐教學(xué)主要是由學(xué)科教學(xué)論老師承擔(dān),但大部分學(xué)科教學(xué)論教師缺乏在中小學(xué)任教的經(jīng)歷,教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺乏,教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容與中小學(xué)實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié),嚴(yán)格意義上而言,他們擔(dān)任實(shí)踐課程教學(xué)多多少少是不合格的。針對(duì)這個(gè)問題,浙江師范大學(xué)不拘一格從中小學(xué)聘用特級(jí)教師擔(dān)任學(xué)科教學(xué)論課程教學(xué)的做法,值得師范院校借鑒。當(dāng)然,最重要的還是要樹立一切圍繞教學(xué)、服務(wù)教學(xué)中心的管理理念,以學(xué)生為本,以勞動(dòng)力市場(chǎng)需求為導(dǎo)向,改革課程設(shè)置,加大教育投入,加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控力度,唯有此,才可能全面提升學(xué)生的可雇傭性。

[1][2]Allen,J.and van der Velden.Educational mismatches versus skill mismatches:effects on wage,job satisfaction,and on-the-job search[J],Oxford Economic papers,2001,Vol.53 No.3:434-452.

[3]Green,F.,and McIntosh,S.Is there a genuine under-utilization of skills amongst the over-qualified?[J],Applied Economics,2007,Vol.39,No.4:427-439.

[4]Elena Barcena-martin,Santiago Budria,Ana I.Moro-Egido.Skill mismatches andwages among European University graduates[J],Applied Economics Letters,2012,19:1471-1475.

[5]J.Hillage and E.Pollard.Employability:Developing a framework for policy analysis[R],London:Department for Education and Employment,1998.

[6]Green,A.E.and Turok,I.Employability,adaptability and flexibility:changing labour market prospects[J],Regional Studies,2000,Vol.34:599-600.

[7]Moss,P.and Tilly,C.“soft” skills and race:an investigation of Black men's employment problems[J],Work and Occupations,1996,Vol.23,No.3:252-276.

[8]Lee Harvey.Defining and measuring employability[J],Quality in Higher Education,2001,7:97-109.

[9]Mantz Yorke.Employability in higher education:What it is andwhat it is not[R],ESECT(Enhancing Student Employability Co-ordination Team),Higher EducationAcademy,2006.

[10]Robst,J.Education and Job Match:the Relatedness of College Major and Work[J],Economics of Education Review,2007,Vol.26,No.4:397-407.

[11]陳光輝.從重視“就業(yè)率”到提升“就業(yè)能力”[J].職教論壇,2012,(11):82～83.

[12]朱聞亞.基于“專業(yè)—就業(yè)—?jiǎng)?chuàng)業(yè)”的電子商務(wù)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系研究[J].職教論壇,2012,(3):79～82.