加強建設(shè)單位造價管理工作之我見

【摘 要】 隨著社會的持續(xù)進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源已成為用人單位取得競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)揮必須在各個階段都有合格的人才作為支持。招聘工作作為企業(yè)人力資源活動的一個基礎(chǔ)步驟，是企業(yè)來獲得高素質(zhì)員工的主要途徑，招聘工作的好與壞關(guān)乎到企業(yè)的生存狀況和發(fā)展前景。然而，在企業(yè)招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)實與潛在的問題，怎樣能夠合理的發(fā)現(xiàn)并解決這些問題對于企業(yè)而言至關(guān)重要。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競爭，為了通過人力資源優(yōu)勢獲取競爭優(yōu)勢，人才的招聘與選拔工作則成成了企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文將從企業(yè)招聘的重要性、存在的問題以及怎么解決出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】 招聘 人力資源管理 問題

一、企業(yè)招聘的重要性

1、企業(yè)和補充人才資源基本途徑。

企業(yè)的人力資源情況經(jīng)常處于變化中。企業(yè)內(nèi)部人力資源向社會流動、企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動等多種因素，是導(dǎo)致企業(yè)人員變動的原因。同時，企業(yè)有自身發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展過程也是人力資源擁有量的發(fā)展過程。這意味著企業(yè)的人力資源處于稀缺狀態(tài)，需要通過經(jīng)常補充員工進(jìn)行完善。因此，通過市場來獲得所需的人力資源成為企業(yè)的一項重要任務(wù)，人員招聘也就成為企業(yè)補充人員的基本途徑。

2、創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

現(xiàn)代市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。一個企業(yè)擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了這個企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中處于什么地位——是立于常勝之地，還是面臨即將被淘汰的命運。但是，對人才的獲取很大程度是通過人員招聘來實現(xiàn)的。所以，招聘工作能否有效地進(jìn)行，對于提高企業(yè)的綜合競爭力、業(yè)績及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有著至關(guān)重要的作用。

3、？企業(yè)形象的傳播。

人員招聘既是吸引、招納人才的過程，又是宣傳企業(yè)形象、擴散企業(yè)影響力、知名度的一個重要窗口。應(yīng)聘者通過招聘過程來了解該企業(yè)的企業(yè)文化、管理水平、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景。

二、企業(yè)招聘存在的問題

（一）企業(yè)對招聘崗位沒有定位或缺乏準(zhǔn)確的定位

企業(yè)在招聘中缺乏長遠(yuǎn)的人力資源計劃，沒有做好系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借手頭的人員需求，盲目地開展招聘，導(dǎo)致在招聘時出現(xiàn)模糊的人才需求。缺乏詳細(xì)工作內(nèi)容分析和職位需求說明書。企業(yè)內(nèi)部缺少明確的工作分析報告，對崗位職責(zé)的調(diào)查和說明往往是空缺，企業(yè)不能更好地招聘到符合條件的人才。另有一些企業(yè)不會變更或懶于變更，職位說明書與上一年完全一樣。人事管理人員常常利用以往的說明書來提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展和技術(shù)條件更新的需要。

（二）企業(yè)招聘人員非專業(yè)化

在許多企業(yè)的招聘過程中，首先和應(yīng)聘人員有接觸的是企業(yè)中的招聘人員。在對企業(yè)了解不是很多的前提下，應(yīng)聘人員往往會根據(jù)對招聘人員的印象來推斷和評價企業(yè)，因此招聘人員如何選擇和搭配是企業(yè)一項非常重要的工作，同時更是一門藝術(shù)。個別企業(yè)招聘人員面試時的著裝及與表達(dá)，反映出其自身素質(zhì)，對招聘的崗位的責(zé)任也缺乏充分的理解，也對招聘崗位的職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，缺乏必要招聘常識與評價技術(shù)，直接影響到企業(yè)的形象和招聘效果。

企業(yè)招聘時經(jīng)常會出現(xiàn)重復(fù)提問、提出無關(guān)問題，主考官先入為主，主觀偏好評價，以點概面，面試方法盲目，面試問題不夠結(jié)構(gòu)化的現(xiàn)象。不能充分挖掘和體現(xiàn)應(yīng)聘人員的特點與長處，無法為企業(yè)選擇合適的工作人員。

（三）企業(yè)不重視應(yīng)聘者的價值觀

一些企業(yè)在招聘的過程中，往往看重應(yīng)聘者的學(xué)歷、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗等方面的層次。企業(yè)很少去了解應(yīng)聘者的世界觀、價值觀是否與本企業(yè)的企業(yè)文化、經(jīng)營核心理念相符合，如果企業(yè)招聘的新員工在企業(yè)的文化或公司的價值觀方面不符合、不接近的話，哪怕其是某一專業(yè)領(lǐng)域的人才，招聘的效果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化和價值觀的員工，才可能成為該公司忠實的員工。

（四）企業(yè)忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道各種各樣：公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙廣告、人才市場、校園招聘、獵頭公司等。每個渠道都有各自優(yōu)缺點，但是許多企業(yè)沒有充分利用各種招聘渠道，只憑經(jīng)驗和直覺對招聘渠道選擇做出判斷，因而大大降低了人才選擇的范圍，造成了巨大的局限性。有時選擇錯誤的招聘渠道，更會增加成本，影響效率。

三、解決招聘中問題的對策

（一）進(jìn)行詳細(xì)工作分析，完善招聘計劃

招聘人員在招聘之前要結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及具體崗位實際情況，做好詳細(xì)

的人員結(jié)構(gòu)分析和制定崗位職責(zé)說明書，以及招聘什么樣的人來擔(dān)任該職位的信息，

一套科學(xué)實用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的招聘工作，這些資料很大程度上決定了企業(yè)能招聘到什么樣的人員。

（二）專業(yè)化招聘隊伍，提高面試官素質(zhì)

1、個人修養(yǎng)與人格魅力

一個好的面試官要具備良好的個人修養(yǎng)和人格魅力。面試官所的位置不僅能夠反映出其個人的修養(yǎng)，更重要的是，他們作為與應(yīng)聘者與企業(yè)的橋梁，代表著企業(yè)，代表著企業(yè)文化特征，從他們身上可以映襯出企業(yè)的基本狀況。

2、具備相關(guān)的專業(yè)知識

面試官具備一定專業(yè)知識有助于更早的了解應(yīng)聘者的知識水平，能根據(jù)招聘需求相應(yīng)的提出有針對性的問題。使招聘更高效，更明確。

3、熟練運用各種面試技巧

面試是一種技巧性要求很高的工作，要求面試官要熟練掌握面試技巧，并達(dá)到運用技巧準(zhǔn)確、能夠簡捷地對面試人員作出判斷評價。

4、了解企業(yè)，熱愛企業(yè)

應(yīng)聘人員對企業(yè)的第一印象來自面試官。如果面試官不能對企業(yè)的各種情況做出熟練的介紹，應(yīng)聘者往往會對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象；面試官熱愛企業(yè)，在面試過程中會向應(yīng)聘者展示出對企業(yè)的熱情，會對應(yīng)聘者產(chǎn)生正面影響。

四、重視應(yīng)聘者價值觀，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在堅持自身價值觀和發(fā)展規(guī)劃的過程中，也要重視應(yīng)聘者的價值觀，更要為員工制定一套合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。讓員工能夠感受到企業(yè)的真誠與對應(yīng)聘人員的重視。當(dāng)應(yīng)聘人員認(rèn)為自身能夠得到企業(yè)重視并有著廣闊的發(fā)展空間和努力方向時，員工會加倍努力，在實現(xiàn)自身目標(biāo)的同時也幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)。

結(jié)論 企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，能否充分激發(fā)員工的工作熱情更是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，在招聘時不僅要做好充足的招聘準(zhǔn)備，以企業(yè)的魅力吸引招聘者，還要根據(jù)自身現(xiàn)狀和發(fā)展需要，選擇最適合企業(yè)的新員工。為企業(yè)的生存與發(fā)展打下堅實的人力基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1] 彭劍鋒.《人力資源管理概論》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2003年

[2] 宋斌，程賢文.《獵頭反獵頭》 中國財政經(jīng)濟(jì)出版社 2005年

[3] 李宗紅，朱洙.《人才選聘——人力資源管理的行為藝術(shù)》 中國紡織出版社 2002年

[4] 歐陽暉（譯）.《尋找與留住優(yōu)秀人才》 中國人民大學(xué)出版社 2004年

[5] 王禮平.《如何進(jìn)行員工甄選聘用》 北京大學(xué)出版社 2004年

[6] 董福榮，趙云昌.《招聘與錄用》 東北財經(jīng)大學(xué)出版社 2006年