左右抱怨，而非被左右

曉莊

美國消費者事務(wù)辦公室通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)一組有趣的數(shù)字：在提出申訴的客戶中，有54%-70%的客戶會在問題解決后再次上門消費，如果問題解決得快，這個比例會上升到95%；如果客戶對公司產(chǎn)生不滿，平均會告訴9-10個人，有13%的人會把這件事情告訴20人以上。據(jù)此可研究得出，抱怨的消費者更多時候會在乎公司處理抱怨的態(tài)度，而不是處理的結(jié)果。當(dāng)公司傾聽客戶的抱怨，態(tài)度讓客戶滿意時，客戶有時候很大度！

對于員工管理來說，這個數(shù)據(jù)同樣具有價值?！皢T工第一”已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的共識。而傾聽員工的抱怨，不僅僅是對人的尊重，也是解決問題最有效的態(tài)度和方式。善于傾聽的管理者，會將抱怨化為一種內(nèi)心的傾訴。

有怨言請說出來

抱怨并非都是負(fù)面的，這同樣是一種溝通方式。這種發(fā)自內(nèi)心的傾訴比客套的、一般性的交談效果要好得多。但請注意，如果下屬陷入沒完沒了的抱怨，甚至不分對象的抱怨，管理者就需要用一些技巧了。

有這樣一個真實的案例：薜唐是某電信公司的工程師，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)。公司提拔他為項目負(fù)責(zé)人，然而搞技術(shù)與做管理是完全不同的兩回事。雖然他搞技術(shù)很在行，但在一無財權(quán)，二無人脈，既要頂住來自上面的業(yè)績壓力，又要管理自視頗高的知識型員工時，薜唐開始抱怨了。向上抱怨員工不服管理是因為自己不掌握財權(quán)，向下抱怨公司不給支持導(dǎo)致各部門溝通不暢。而抱怨過后的結(jié)果是，無論上級還是下屬，都不但沒有給薜唐更多的支持，反而采取了對其工作能力觀望的態(tài)度。薜唐也意識到：抱怨無異于證明自己無能，就干脆忍而不發(fā)，回到家里也不敢向正在孕期的妻子訴苦，最終在一年之后得了抑郁癥。

實際上，薜唐的上司在這個過程中，難逃其咎。如果他能及時與薜唐溝通，傾聽他的抱怨，給其心理疏導(dǎo)和支持；如果讓薜唐做他自己擅長的事，找對職業(yè)軌道，又怎會造成如此后果？

追求完美的員工、智商高但情商低的員工、過于自負(fù)和自卑的員工，是最容易產(chǎn)生抱怨的人群。作為管理者，要特別注意與之“及時溝通”。在團(tuán)隊中形成及時溝通的文化，會大大減少抱怨的負(fù)面影響。管理者應(yīng)正面告訴員工：遇到任何問題請及時溝通，我會靜心傾聽，為你解困。在傾聽中要不斷認(rèn)同對方的情緒：“嗯，我理解。”“我也有過這種體會。”事實上，認(rèn)真傾聽，本身就是化解抱怨負(fù)面影響的最好方式。

用心傾聽是理解他人的第一步，也是建立信任感的前提。在職場上，善于傾聽員工和客戶的抱怨，會樹立起你令人信任的個人形象。只有傾聽過后，才會理解對方“為什么抱怨”以及“抱怨的是什么”，掌握了這些“一手材料”，才能從根本上解決問題。

同時，作為管理者也要巧妙地利用抱怨，讓員工感覺到你是多么辛苦和為難，但寧愿自己為難也要保證團(tuán)隊和員工的利益，此時員工就不好意思過多抱怨了。

解讀抱怨的潛臺詞

每個人都在組織中尋找自己的位置，在這個過程中，難免會產(chǎn)生比較。而一旦發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢，人們就會產(chǎn)生不滿情緒乃至抱怨。社會學(xué)家的研究表明，人的不滿情緒主要根源于“相對剝奪”感。它不是與某一絕對或永恒的標(biāo)準(zhǔn)相比較的，而是與某一變量相比，因此這種剝奪是相對的。這個變量可以是其他人、其他群體，也可以是自己的過去。有時，即使某一群體本身的處境已有所改善，但如果改善的程度低于其他參照群體的改善程度，也會產(chǎn)生相對剝奪感。

如果無法消除這種負(fù)面心理感覺，而是逐漸積累，便很容易外化為不滿、抱負(fù)或違法行為，甚至發(fā)展為群體性事件。

尤其是，當(dāng)個人或者群體意識到自己不具有某種資源，卻發(fā)現(xiàn)他人或其他群體具有，并且自己期望擁有，同時這種期望是很合理的時候，抱怨自然而生。作為管理者，如果可以找到員工的這個需求點，同時給予滿足，那么抱怨自然會減少很多。

比如，人有一個心態(tài)，就是不患寡而患不公。在團(tuán)隊內(nèi)，是否能讓員工感覺到相對公平和透明，便與抱怨情緒直接相關(guān)。

不止關(guān)注愛哭的孩子

有的管理者認(rèn)為，多關(guān)注抱怨的員工會更有利于團(tuán)隊健康。事實上，如果將愛抱怨者視做會哭的孩子，那么一定是因為他嘗到了有奶吃的甜頭。聰明的管理者，一定不會只去哄會哭的孩子，而是想方設(shè)法讓不哭的孩子有奶吃。

如果你的團(tuán)隊有抱怨之聲，不要緊張。

首先，承認(rèn)抱怨不可避免。抱怨有時只是一種情緒的表達(dá)，沒有實質(zhì)性的含義。抱怨者通常都是希望可以把事情做好，而在努力想辦法的過程中運用抱怨釋放自我壓力。

其次，了解抱怨的實質(zhì)是什么。為什么稱之為抱怨，而不是建議？這是因為抱怨通常是看似不重要的事。但事實上，這種情緒的背后反映出來的可能是整個系統(tǒng)的問題。聰明的管理者，會營造公開討論的氛圍，每隔一段時間，便組織一個頭腦風(fēng)暴式的建議會。公開討論，會讓人更理智地表達(dá)自己的想法，而不是釋放情緒垃圾。

第三，讓抱怨者拿出方案。抱怨者通常是“不負(fù)責(zé)任”的，他們只負(fù)責(zé)提出問題、搞亂氣氛，卻永遠(yuǎn)給不出答案。此時，管理者要告訴員工，如果你有好的改進(jìn)方案，那么盡可以抱怨。否則，請想好了再說。

第四，以團(tuán)隊目標(biāo)為重。有一句話說“聽拉拉蛄叫，你還不種地了嗎？”意思是說：不要被外界因素擾亂你的目標(biāo)，該做的事情還是要按計劃努力去做好。如果你聽到了抱怨，也無須過于擔(dān)心，考量一下它是否能成為影響團(tuán)隊目標(biāo)的干擾因素。如果是，就積極解決它；反之，則可以不去理會。不要太擔(dān)心你團(tuán)隊成員的判斷力，成熟的職場人不會輕易被別人的情緒左右。

責(zé)任編輯：子 荷