淺談現(xiàn)代企業(yè)招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用分析

趙婧芳

摘 要：現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)面臨最大的問題是：人才的流動(dòng)和流失。如何有效的為企業(yè)選拔高素質(zhì)人才，成為人力資源管理部門研究的重要方向之一。隨之產(chǎn)生了多種相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)方法，其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論越來越廣泛地應(yīng)用在企業(yè)招聘和人才選拔中，對(duì)企業(yè)人才的招聘和選拔工作產(chǎn)生了很大的影響。本文主要介紹現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)和弊端，最后對(duì)如何應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施招聘做一分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)招聘；無領(lǐng)導(dǎo)小組；應(yīng)用分析

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組理論概述介紹

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion，簡(jiǎn)稱LGD）是指運(yùn)用松散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征的人事評(píng)價(jià)方法。就其操作方式而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組一定數(shù)量的被評(píng)定者，在既定的背景下或圍繞給定的問題展開討論，持續(xù)時(shí)間約一小時(shí)左右，由一組評(píng)價(jià)者對(duì)他們?cè)谟懻撨^程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)分析

1.情景設(shè)計(jì)靈活，真正考察應(yīng)聘者的實(shí)際能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論除了具有和實(shí)際工作情境比較接近的優(yōu)點(diǎn)以外，從考察評(píng)價(jià)的角度講，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠從多方面考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，真正考察其實(shí)際能力。由于討論試題是根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況設(shè)計(jì)出來的，一般且有逼真性、針對(duì)性、熟悉性、爭(zhēng)論性、多元性、平等性等特點(diǎn)。這就保證在實(shí)施過程中能夠讓應(yīng)聘者之間存在著很強(qiáng)的互動(dòng)性，更容易暴露出個(gè)人真實(shí)的個(gè)性特征，因此能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用，對(duì)預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度，能測(cè)試出筆試和其他面談所不能測(cè)評(píng)出的能力和素質(zhì)。2.橫向?qū)Ρ?，增加招聘的公平性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是以小組為單位進(jìn)行測(cè)試，為橫向比較提供可能性，而且對(duì)同一組人員進(jìn)行比較，考官就能夠很輕松的在討論中看到每一個(gè)小組人員的表現(xiàn)，分析出每一位小組成員在整個(gè)討論中扮演的角色。相對(duì)于面試在全部線束后再比較更客觀，且減少了考官前后對(duì)比偏差等主觀誤差。3.適用范圍廣泛，能應(yīng)用于不同崗位測(cè)試。筆試往往僅限于書面作答，主要考察應(yīng)聘者在知識(shí)方面的記憶程度，很多人可以靠死記硬背的方式在筆試中表現(xiàn)突出；面試主要依靠教官提問，根據(jù)應(yīng)聘者“如何說”來進(jìn)行評(píng)判；而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不僅根據(jù)應(yīng)聘者“如何說”，更需要他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中展出“如何做”來評(píng)判其能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不僅在考察應(yīng)聘者管理潛能方面具有明顯優(yōu)勢(shì)，而且能夠全面測(cè)試應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)，在通用素質(zhì)測(cè)評(píng)方面同樣能夠發(fā)揮積極作用。一般說來，該方法可以適合不同崗位測(cè)試，特別是與管理的有關(guān)的任何崗位。4.節(jié)約時(shí)間，提高招聘的效率。與其他方法比較，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠在短時(shí)間內(nèi)測(cè)試出應(yīng)聘者的多方面素質(zhì)。每組5～8人，每次約60分鐘，大大縮短了測(cè)試時(shí)間，提高招聘的效率。

三、實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)注意的問題

1.切忌測(cè)評(píng)試題照搬照抄。我國(guó)引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)方式的時(shí)間不長(zhǎng)，缺乏編制試題的成熟經(jīng)驗(yàn)與做法，因此眾多組織紛紛直接從國(guó)外購(gòu)買試題，拿來就用，試圖一勞永逸，殊不知國(guó)外的測(cè)量試題適用于其獨(dú)特的文化情景。在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論工作時(shí)，必須考慮引進(jìn)國(guó)外試題的必要性，如果盲目引進(jìn)可能會(huì)出現(xiàn)“水土不服”，適得其反，無法有效預(yù)測(cè)受評(píng)人員的實(shí)際能力。2.切忌測(cè)評(píng)主體主觀片面。盡管與面試相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的客觀性較強(qiáng)，然而評(píng)價(jià)人員的主觀性仍然在一定程度上存在。為了更好的克服這種主觀性，企業(yè)應(yīng)該精心挑選評(píng)價(jià)人員，并對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。3.不要讓測(cè)評(píng)客體“有翅難展”。所以，企業(yè)在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)應(yīng)盡量讓客體保持高陌生度，設(shè)置輪流表達(dá)程序，合理確定小組人數(shù)。4.不要使得測(cè)評(píng)工作虎頭蛇尾。高調(diào)宣布采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種新的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)后，沒過多久卻因種種原因不了了之，半途而廢，這是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織過程中常見的另一種情形。所以，企業(yè)要避免這種半途而廢的情形，就需要充分估計(jì)實(shí)施難度，制定計(jì)劃，全程監(jiān)控；同時(shí)，爭(zhēng)取高管人員的支持。

四、完善無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的措施

1.進(jìn)行工作分析。招聘前應(yīng)該首先對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，得出崗位任職說明書和任職資格書，從中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，不同的崗位對(duì)員工的要求是不一樣的。如對(duì)基層崗位的員工主要考查其業(yè)務(wù)技能，而人際技能和領(lǐng)導(dǎo)技能不是考查的重點(diǎn)；對(duì)營(yíng)銷崗位主要考查其人際技能、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、洞察力。即使對(duì)同一層級(jí)的崗位，崗位的要求也是不一樣的。對(duì)人才需求崗位設(shè)計(jì)其特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，且要精煉，由于每位測(cè)評(píng)官要對(duì)所有應(yīng)聘者獨(dú)立評(píng)分。因此評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多，太復(fù)雜，一般應(yīng)控制在10個(gè)以內(nèi)。否則測(cè)評(píng)人員無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)要以工作分析為基礎(chǔ)。測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立要嚴(yán)格遵循人才測(cè)評(píng)技術(shù)中有關(guān)要素設(shè)計(jì)的基本原則，如針對(duì)性原則、選擇性原則、內(nèi)涵明確原則、不重復(fù)原則。2.合理設(shè)計(jì)討論題目和考場(chǎng)的安排?？紙?chǎng)安排安排是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)膶?shí)施環(huán)境，首先要選擇一間寬敞明亮的屋子，能夠容納下所有的應(yīng)聘者和主考官，而且應(yīng)聘者和主考官要保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。只有這樣才能創(chuàng)造出能使應(yīng)聘者感覺舒心、暢所欲言的氛圍，從而使應(yīng)聘者發(fā)揮出較高水平。一般招聘考場(chǎng)都會(huì)采用由一張桌子拼成的六角型，桌上放著筆和紙。在討論前由公司為每位應(yīng)聘者準(zhǔn)備，并且寫好姓名牌，以便考官能準(zhǔn)確識(shí)別發(fā)言的考生，每一考場(chǎng)安排5-8名考生，考官為4-5人，考試前由主考官發(fā)放案例討論題，宣布考試程序與規(guī)則、考試時(shí)間，自由討論，不指派他人發(fā)言，要求在考試結(jié)束前的幾分鐘，由小組推選一人宣讀小組討論的結(jié)果。在考試完畢后，由主考人收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散?？荚嚱Y(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。3.重視被評(píng)人小組劃分標(biāo)準(zhǔn)。組織應(yīng)聘者參加面試時(shí)，一般地，小組討論以每組5～8人為宜，應(yīng)聘者分組時(shí)必須注意，競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較。要實(shí)現(xiàn)優(yōu)化成員搭配，對(duì)被評(píng)人之間差異進(jìn)行有效的控制。要盡量保持組內(nèi)被評(píng)人的陌生度。彼此相熟的人，形成了一定的角色關(guān)系，人際相互作用具有相對(duì)的穩(wěn)定性；而彼此陌生的人相互角色關(guān)系不明，有利于個(gè)體的自然表現(xiàn)?？梢酝ㄟ^簡(jiǎn)歷或是電話面試，大概了解一下所有成員的思想、情緒、性格、能力和動(dòng)機(jī)等，避免因小組間巨大差異帶來的人才損失，甚至招聘測(cè)評(píng)的失敗。4.量化評(píng)分指標(biāo)。評(píng)分指標(biāo)的設(shè)計(jì)是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)法的核心，合理的量化指標(biāo)是保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)測(cè)評(píng)中公平的基礎(chǔ)，不同的考查指標(biāo)決定了不同的價(jià)值取向，因此有必要重點(diǎn)研究評(píng)分指標(biāo)的設(shè)計(jì)。另外，不同的部門對(duì)崗位的要求也是不一樣的，因此，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)不能強(qiáng)求一致，不同的部門，不同的崗位要分別設(shè)計(jì)其特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。由于每位測(cè)評(píng)官要對(duì)所有應(yīng)聘者獨(dú)立評(píng)分，因此，評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜。一般應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)人員無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。5.進(jìn)行有效組織和實(shí)施。一次成功的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，不僅包含了適當(dāng)?shù)那捌跍?zhǔn)備階段，而且還包括了事后分析和反饋階段。一個(gè)簡(jiǎn)單的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程圖中應(yīng)該包含每個(gè)階段的時(shí)間限制以及被評(píng)人和評(píng)委應(yīng)該做的工作，有助于討論的有效進(jìn)行。另外，為了保證實(shí)施討論面試的公平公正性，組織應(yīng)該對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的全程進(jìn)行錄像，且應(yīng)為每一個(gè)人制作姓名牌，以便對(duì)號(hào)入座，且方便考官進(jìn)行錄像資料分析時(shí)清楚地辨認(rèn)面試者。因?yàn)樗麄冊(cè)诟寮埳蠈懙陌l(fā)言思路和文字，也是考官事后分析的參考資料。

參考文獻(xiàn)：

[1]鮑糧庫(kù).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的有效運(yùn)用.人力資源.2007年（12）.