淺談現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理

李澆

摘 要：?jiǎn)T工招聘是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是一項(xiàng)非常重要的工作，如何做到員工招聘管理工作的有效性，是每一個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)難題。如果招錯(cuò)人，將給企業(yè)帶來(lái)一系列的麻煩，損失也是無(wú)法挽救的。文章介紹了員工招聘的有關(guān)涵義、員工招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)的一些問(wèn)題，以及如何提高員工招聘管理工作有效性方法。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工；招聘

中圖分類(lèi)號(hào)：F372.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2013）18-0009-03

1 員工招聘管理概述

1.1 員工招聘含義

員工招聘就是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，在本企業(yè)人力資源規(guī)劃和職位分析的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的招聘方案，吸引潛在的合格人員應(yīng)聘的過(guò)程。其實(shí)質(zhì)是讓潛在合格人員對(duì)本企業(yè)相關(guān)職位產(chǎn)生興趣前來(lái)應(yīng)聘，主要包括兩項(xiàng)工作，一是制定相應(yīng)空缺職位計(jì)劃；二是尋找合適的人員填補(bǔ)空缺。員工招聘是人力資源系統(tǒng)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

廣義的招聘基本上包含招聘、甄選、錄用、評(píng)估這四個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)又可以分為準(zhǔn)備階段和正式招聘階段。其中人力資源規(guī)劃和職位分析是招聘準(zhǔn)備階段的基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的需要，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，并進(jìn)行人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案。職位分析則是對(duì)職責(zé)內(nèi)容、職位要求、任職者以及職位在組織結(jié)構(gòu)中的角色等的分析。人力資源規(guī)劃及職位分析可以幫助企業(yè)確定招聘需求，從而使招聘工作變得更加科學(xué)化。正式的招聘階段是指企業(yè)將招聘需求對(duì)外發(fā)布，應(yīng)聘者進(jìn)行應(yīng)聘。甄選是按照一定的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，一般篩選的步驟有簡(jiǎn)歷、個(gè)人身份的初選、筆試、面試等。錄用的工作內(nèi)容包括錄用決策的確定、通知、體檢、背景調(diào)查、試用、正式簽約。評(píng)估是招聘過(guò)程中最后環(huán)節(jié)，也是檢驗(yàn)招聘效果的重要途徑。以上一系列的步驟構(gòu)成了招聘的全部過(guò)程，為企業(yè)人力資源的形成奠定了基礎(chǔ)。

1.2 員工招聘在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工招聘是獲取企業(yè)人員的關(guān)鍵，因而員工招聘對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。不管是人事專(zhuān)員還是企業(yè)高層管理者都需要對(duì)員工招聘引起重視。員工招聘作為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核員工關(guān)系管理的前置性工作，是其他人力資源管理職能的基礎(chǔ)，其成功與失敗直接影響到其他人力資源工作的開(kāi)展。

1.2.1 成功的員工招聘對(duì)企業(yè)具有積極意義

成功的員工招聘不僅有利于人員的合理配置及企業(yè)員工潛能進(jìn)一步的提升，還有利于企業(yè)降低招聘成本、離職成本等。成功的外部招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮的活力，增加企業(yè)的創(chuàng)新能力。同時(shí)還能夠幫助企業(yè)宣傳企業(yè)文化，提高其知名度。例如現(xiàn)在很多企業(yè)在各高校舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)或者是在一些招聘網(wǎng)站上登廣告，不僅是為了進(jìn)行招聘工作，也是為了宣傳企業(yè)的形象。而成功的內(nèi)部招聘能夠激勵(lì)員工，從而更好地調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

1.2.2 失敗的員工招聘對(duì)企業(yè)的消極作用

失敗招聘是需要企業(yè)付出代價(jià)的，如果企業(yè)在甄選、面試、新員工上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)方面花了相當(dāng)多的時(shí)間、成本和精力，卻沒(méi)有招到應(yīng)該招的人，還得為“錯(cuò)誤”招聘帶來(lái)的混亂打掃戰(zhàn)場(chǎng)——一樁生意可能因錯(cuò)招來(lái)的員工在與客戶(hù)打交道的過(guò)程中喪失掉。這樣沉重的代價(jià)帶來(lái)的不僅是資金上的虧損，而且還會(huì)使企業(yè)的正常運(yùn)作受阻。據(jù)相關(guān)調(diào)查，做出錯(cuò)誤選拔決定造成的損失估計(jì)占職務(wù)年薪的50%左右。例如企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘去找一些基層的操作工，這會(huì)導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘的所花的成本無(wú)回報(bào)。因?yàn)榇蟛糠只鶎拥牟僮鞴の幕接邢?，上網(wǎng)的頻率并不高，他們的求職習(xí)慣就是在勞務(wù)市場(chǎng)上尋找工作。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘這條渠道去招基層操作工效果不大。因而對(duì)招聘渠道的錯(cuò)誤選擇，不僅會(huì)導(dǎo)致招聘的效果不理想，也會(huì)使得企業(yè)資金的虧損。

2 目前企業(yè)在員工招聘管理中存在的問(wèn)題

2.1 招聘前期準(zhǔn)備工作不足

大多數(shù)企業(yè)在招聘過(guò)程中沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人員需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。另外在招聘前也缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，很難保證招聘工作的質(zhì)量。

2.2 缺乏合理的招聘流程設(shè)計(jì)

招聘流程工作是對(duì)招聘工作的一個(gè)預(yù)先設(shè)計(jì)安排，如果沒(méi)有事先的合理的招聘流程設(shè)計(jì)，那在招聘過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)很多的問(wèn)題，比如不知要招多少人，要吸引多少應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘，招聘地點(diǎn)和時(shí)間設(shè)計(jì)混亂，招聘小組成員結(jié)構(gòu)素質(zhì)設(shè)計(jì)不合理等，給最后招聘工作的質(zhì)量大打折扣。

2.3 招聘人員綜合素質(zhì)參差不齊

大多數(shù)企業(yè)在招聘過(guò)程中只重視對(duì)應(yīng)聘者的考察，而忽視了對(duì)自身招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的管理。在實(shí)際招聘工作中，出現(xiàn)很多問(wèn)題，比如面視時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的發(fā)問(wèn)不確切，沒(méi)有問(wèn)出關(guān)鍵考查個(gè)人素質(zhì)的要點(diǎn)，或者自身態(tài)度不認(rèn)真，造成應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的整體看法失真，該來(lái)的人沒(méi)來(lái)，不該來(lái)的人倒來(lái)了，人為造成了很多麻煩。

2.4 招聘渠道相對(duì)單一

招聘渠道是企業(yè)獲取人員的來(lái)源，有內(nèi)部渠道和外部渠道兩種。企業(yè)選擇什么樣的招聘渠道應(yīng)根據(jù)空缺崗位的實(shí)際情況來(lái)定，有的企業(yè)在招聘過(guò)程中，忽視了對(duì)招聘渠道的認(rèn)真選擇，隨便定個(gè)招聘渠道，那么招聘的效果可想而知。

2.5 職位評(píng)價(jià)相對(duì)欠缺，崗位價(jià)值不明確

企業(yè)沒(méi)有對(duì)職位在企業(yè)中的價(jià)值以及不同職位之間貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行明確，從而導(dǎo)致內(nèi)部招聘的困難性。

比如某企業(yè)在組織內(nèi)部招聘過(guò)程中有一個(gè)職位是業(yè)務(wù)管理部的業(yè)務(wù)管理員崗位，很多部門(mén)的人都來(lái)應(yīng)聘。最終是技術(shù)部的一名技術(shù)員脫穎而出，然而這件事引起技術(shù)部主管的不滿。技術(shù)部主管認(rèn)為培養(yǎng)一名技術(shù)員比培養(yǎng)一名業(yè)務(wù)員要困難多了，需要熟悉生產(chǎn)流程、研發(fā)知識(shí)、設(shè)備性能等專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的知識(shí)。很多的技術(shù)員一開(kāi)始進(jìn)入公司都需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)和基層工作，雖然此次的技術(shù)員真正在技術(shù)部工作還不到一年，但此時(shí)正是該技術(shù)員發(fā)揮其價(jià)值的時(shí)刻。然而業(yè)務(wù)管理員的薪水明顯比他現(xiàn)今在技術(shù)部的工資高。技術(shù)部主管也表示很難留住該技術(shù)員。技術(shù)部主管的埋怨被業(yè)務(wù)部主管聽(tīng)聞后，業(yè)務(wù)部主管也找到了人力資源部長(zhǎng)，反映其部門(mén)工作的重要性。業(yè)務(wù)部部長(zhǎng)認(rèn)為他們工資水平高是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。業(yè)務(wù)部所做的工作是銷(xiāo)售企業(yè)的產(chǎn)品，從而使企業(yè)獲得利潤(rùn)。而企業(yè)的員工的工資大部分都是從業(yè)務(wù)部所賺的利潤(rùn)中來(lái)的。業(yè)務(wù)部承擔(dān)了整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，只有高工資才能吸引和留住業(yè)務(wù)員。原本處于好意的內(nèi)部招聘已經(jīng)演變成了公司政策導(dǎo)向、薪酬政策的問(wèn)題。后來(lái)人力資源部長(zhǎng)取消此次的內(nèi)部招聘，從外部又找了一名業(yè)務(wù)管理員。

2.6 缺乏背景調(diào)查，降低招聘的有效性

背景調(diào)查是指對(duì)應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息（身份背景、學(xué)歷背景、工作背景、過(guò)去有無(wú)不良記錄）進(jìn)行查證，以確定其任職資格。在日常的招聘工作中，所有的信息基本上都是有應(yīng)聘者提供的，其真實(shí)性還是有待考察的。假學(xué)歷、假成績(jī)單、虛假的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、言過(guò)其實(shí)的工作能力、精心偽裝的個(gè)人品質(zhì)和興趣等會(huì)嚴(yán)重妨礙人員招聘的準(zhǔn)確性。對(duì)于通過(guò)招聘過(guò)來(lái)的人員更要注重其背景調(diào)查。目前大多數(shù)企業(yè)在招聘過(guò)程中背景調(diào)查做的不是很好，尤其是一些不重要崗位的背景調(diào)查工作做的更不好，導(dǎo)致一系列的問(wèn)題發(fā)生。

2.7 忽視招聘過(guò)程的評(píng)估

招聘評(píng)估是對(duì)企業(yè)招聘成果和方法的有效性的檢驗(yàn)，促使企業(yè)改進(jìn)招聘的方法。一般招聘評(píng)估有三個(gè)維度，分別為：成本效益評(píng)估、數(shù)量質(zhì)量評(píng)估、信度效度評(píng)估。其中成本效益評(píng)估和數(shù)量質(zhì)量評(píng)估是對(duì)企業(yè)招聘與錄用結(jié)果的成效評(píng)估，而信度效度評(píng)估則是對(duì)企業(yè)招聘與錄用方法有效性和正確性的評(píng)估。招聘成本效益評(píng)估的指標(biāo)有招聘成本（包括招聘總成本與招聘單位成本）、招聘收益成本、招聘成本效用。數(shù)量質(zhì)量評(píng)估是通過(guò)錄用比和招聘完成比以及應(yīng)聘比這三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量招聘工作的有效性以及衡量實(shí)際錄用人員的素質(zhì)、能力和潛力。

目前大多數(shù)企業(yè)在招聘評(píng)估方面集中于對(duì)招聘工作成果的評(píng)估，缺乏對(duì)招聘工作過(guò)程的評(píng)估。例如，“招到了多少人”、“花了多少錢(qián)”、“新員工和用人部門(mén)的滿意度”等結(jié)果性評(píng)估指標(biāo)常常被公司用來(lái)衡量招聘工作是否有效。忽視了“招聘流程是否科學(xué)合理”、“招聘方法是否具有針對(duì)性和有效性”、“招聘人員是否嚴(yán)格按照招聘要求進(jìn)行選拔人員”、“招聘人員在招聘過(guò)程中的工作情況”等。

3 如何構(gòu)建有效的企業(yè)員工招聘管理

3.1 制定完善的招聘規(guī)劃

內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進(jìn)行人員的流進(jìn)、流出，為確保企業(yè)在需要的時(shí)候及時(shí)得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對(duì)當(dāng)前乃至未來(lái)各部門(mén)員工的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和計(jì)劃。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門(mén)必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢(shì)來(lái)規(guī)劃下一年的招聘。對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

3.2 設(shè)計(jì)合理的招聘流程

在招聘過(guò)程中，設(shè)計(jì)合理的招聘流程是保障招聘工作質(zhì)量的關(guān)鍵。負(fù)責(zé)招聘人員的工作能力、招聘過(guò)程中有無(wú)對(duì)企業(yè)的介紹、有無(wú)散發(fā)相關(guān)的宣傳材料、面試小組的性別組成、面試的程序是否合理以及招聘、拒絕什么樣的人等每一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響到招聘工作最后的質(zhì)量，另外在招聘工作中如果一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，也會(huì)造成應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象分降低。因此，整個(gè)招聘過(guò)程的設(shè)計(jì)應(yīng)合理流暢，具體來(lái)說(shuō)，從招聘廣告設(shè)計(jì)和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。從而提高企業(yè)招聘的效果。

3.3 提高招聘人員的綜合素質(zhì)

每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立招聘崗位的窗口意識(shí)，并讓專(zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。在招聘開(kāi)展前，對(duì)參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能降低企業(yè)提供的待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái)；同時(shí)招聘小組要與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門(mén)要求之間的差距達(dá)到最小化，最終要做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。

3.4 選擇合理的招聘渠道和方法

企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠(chéng)，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無(wú)地域限制，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)然，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)外部招聘渠道的選擇應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況選擇最佳的科學(xué)渠道。

3.5 完善職位評(píng)價(jià)，明確崗位價(jià)值

在職位分析的基礎(chǔ)上做好企業(yè)的職位評(píng)價(jià)，強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)自身職位價(jià)值和其他職位價(jià)值的認(rèn)同。職位評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略和日常的人力資源管理來(lái)說(shuō)具有巨大的貢獻(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定著企業(yè)的整體人力資源管理體系，人力資源管理的各個(gè)職能必須服從或服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。通過(guò)職位評(píng)價(jià)可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略意圖在企業(yè)員工之間進(jìn)行有效傳遞，強(qiáng)化員工對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)，提高管理流程運(yùn)行的效率，進(jìn)而提高員工對(duì)薪酬的滿意度。職位評(píng)價(jià)為企業(yè)招聘到合適的人才奠定了一定的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)所使用到的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)職位工作的性質(zhì)、特征以及擔(dān)任職位工作的人員應(yīng)具備的資格條件等都做了詳細(xì)的說(shuō)明和規(guī)定，據(jù)此可以確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，為招聘到合適的員工提供了依據(jù)。

3.6 做好背景調(diào)查，避免不必要的損失

在招聘過(guò)程中做好背景調(diào)查工作是保障所招人員質(zhì)量的關(guān)鍵。在背景調(diào)查的運(yùn)作過(guò)程中不同的職位對(duì)背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)的調(diào)查，對(duì)于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時(shí)尤為重要。通過(guò)工作分析確定對(duì)某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對(duì)不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點(diǎn)。比如招聘財(cái)務(wù)人員就要重點(diǎn)核查信用情況和品質(zhì)。在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)行核實(shí)：設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)。對(duì)于調(diào)查原單位可能會(huì)有不同的反應(yīng)。有的可能會(huì)拒絕提供任何情況，有的則會(huì)僅提供基本信息，避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機(jī)會(huì)或出于個(gè)人感情或怕得罪人而對(duì)前員工大肆吹捧，這就要求調(diào)查者通過(guò)感情交流，與證明人建立起融洽的關(guān)系，打消他們的戒備和疑慮。

背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以簡(jiǎn)單、實(shí)用性為原則，其目的有利于降低調(diào)查的成本和時(shí)間，防止延誤正常的上崗時(shí)間。在做背景調(diào)查時(shí)一定要先向應(yīng)聘者說(shuō)明，在正式錄用其之前有背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)，并要求應(yīng)聘者以書(shū)面的形式簽名同意企業(yè)對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，同時(shí)建議應(yīng)聘者能夠提供3～5名證明人或推薦人的名單及其聯(lián)系方式。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)一定要注意保護(hù)應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，即使最終調(diào)查的結(jié)果證明該名應(yīng)聘者不適合本企業(yè)的職位，也沒(méi)有必要撕破臉搞得不歡而散。

一般對(duì)于一些高級(jí)管理人員在錄用之前企業(yè)都需要進(jìn)行背景調(diào)查。主要是人事專(zhuān)員打電話給求職者曾經(jīng)就職的工作單位，根據(jù)簡(jiǎn)歷所寫(xiě)的進(jìn)行以下內(nèi)容的調(diào)查：職位名稱(chēng)、入離職時(shí)間、上下級(jí)關(guān)系（匯報(bào)上級(jí)、下屬的幅度）、同事關(guān)系、工作表現(xiàn)、離職原因、薪資狀況、人品等。其中入離職時(shí)間有出入的比較多的。因此在這方面要格外注意。

3.7 兼顧招聘成果和過(guò)程的評(píng)估

幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，有效招聘就是控制人才流失的源頭。企業(yè)必須重視招聘過(guò)程的評(píng)估工作。在招聘過(guò)程中首先要認(rèn)識(shí)到招聘評(píng)估工作的重要性，其次要明確企業(yè)需要從哪幾個(gè)方面來(lái)開(kāi)展招聘評(píng)估工作，然后遵循科學(xué)的程序，運(yùn)用有效的方法開(kāi)展評(píng)估工作。在開(kāi)展招聘評(píng)估工作中須兼顧招聘成果和過(guò)程的評(píng)估。從而了解員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，辨別招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。

3.8 在招聘過(guò)程中注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

企業(yè)的招聘工作過(guò)程其實(shí)也是企業(yè)自身形象展示的一個(gè)過(guò)程。在招聘過(guò)程中招聘人員的職務(wù)級(jí)別和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對(duì)招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對(duì)員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過(guò)程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場(chǎng)的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)以吸引應(yīng)聘者。所以現(xiàn)代企業(yè)在招聘工作中應(yīng)通過(guò)招聘工作展示企業(yè)自身的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

員工招聘是現(xiàn)代企業(yè)獲得寶貴人才資源的重要途徑，企業(yè)應(yīng)該在遵守國(guó)家法律法規(guī)的前提下，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況及行業(yè)、區(qū)域的變化情況等，來(lái)豐富與提高在人員招聘方面的管理。以具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策來(lái)吸引人才，以具有執(zhí)行力的企業(yè)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)人才，以具有公信力的企業(yè)文化來(lái)留住人才。并在企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，從人員招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，不斷完善職位評(píng)價(jià)、企業(yè)規(guī)章制度、新員工培訓(xùn)考核體系、人員招聘評(píng)估等。繼而把握人員招聘管理的細(xì)節(jié)之處，為企業(yè)的人力資源管理打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 中斌.國(guó)際人力資源管理[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2008.

[2] 王貴軍，丁雯，李明昱.招聘與錄用[M].哈爾濱：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2012.

[3] 張志軍.員工招聘與選拔實(shí)務(wù)[M].北京：中國(guó)物資出版社，2010.

[4] 蔡曉倩.企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題剖析與對(duì)策探索[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2010，（19）.

[5] 文偉.企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策[J].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（1）.