企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

楊增俊　趙帥?劉建華

近年來，我國企業(yè)在高速發(fā)展的過程中暴露出人力資源管理作用較小、效率低的缺點(diǎn)。因此，分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并依此采取針對性的對策十分重要。基于此，從不同的角度對企業(yè)人力資源管理理念和方法進(jìn)行了深入地研究。

人力資源簡述

人力資源是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中有能動性的寶貴資源，也是特殊資源。人力資源是可創(chuàng)造財富、推進(jìn)社會進(jìn)步的人力潛能，它不僅是當(dāng)前我國發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要項(xiàng)目。

改革開放以來，我國勞動人事制度改革一直是企業(yè)改革的一個核心問題。一些企業(yè)結(jié)合國情，努力學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。

目前，盡管有的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)達(dá)到了較高的水平，但大部分企業(yè)的人力資源管理還不適應(yīng)市場競爭的需要。不少企業(yè)傳統(tǒng)管理的痕跡依然很深，在員工流動機(jī)制很不健全的情況下，人力資源缺乏活力；部分民營企業(yè)家長式管理，缺乏科學(xué)性，員工潛力沒有充分發(fā)揮。

企業(yè)人力資源管理的不足之處

1.企業(yè)人力資源開發(fā)不足

我國的企業(yè)部門人力資源管理中存在注重管理，開發(fā)少的現(xiàn)象，認(rèn)為人力資源管理是對員工的約束和管理，對人力資源的開發(fā)不夠重視。在管理過程中，企業(yè)還忽視量才錄用的原則，只是根據(jù)工作的需要去安排員工，忽視了員工自身優(yōu)勢和特征，使員工的工作熱情積極性和服務(wù)效率受到了壓制，從而導(dǎo)致人力資源利用效率的降低。

2.企業(yè)的人力資源流失嚴(yán)重

根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在企業(yè)流失人員中最多的都是高級技術(shù)人才和管理人員，然而這些企業(yè)上層管理和技術(shù)人員的大量流失無疑成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一個相當(dāng)嚴(yán)重的問題。這樣不僅使以前這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且還要重新招聘員工，重新培養(yǎng)相應(yīng)的人員所消耗的成本增加，同時，隨著人類資源的外流會造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果，導(dǎo)致企業(yè)的競爭力消弱。

3.企業(yè)人力資源的投入低，員工的整體素質(zhì)不高

我國大多數(shù)企業(yè)在人才的開發(fā)與培養(yǎng)上缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)部發(fā)展所需的人才、數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)等未做規(guī)劃，而是等到崗位缺員時臨時抱佛腳，到人才市場去招聘，更談不上企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。還有一部分企業(yè)，在員工培訓(xùn)上未建立完整的機(jī)構(gòu)和科學(xué)分工，對人力資源投入不足。一般企業(yè)只對業(yè)務(wù)部門個別員工進(jìn)行短期培訓(xùn)，而很多工作都是員工在工作中自己去摸索，而不能及時了解新工藝、新技術(shù)和掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，導(dǎo)致企業(yè)整體人力資源的素質(zhì)不高。

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.重視職業(yè)倫理建設(shè)

職業(yè)倫理建設(shè)除了企業(yè)各部門的意識形態(tài)教育與工作人員自我修養(yǎng)外，建立完善的企業(yè)倫理準(zhǔn)則和設(shè)立專門的倫理監(jiān)督管理結(jié)構(gòu)是必不可少的手段。企業(yè)倫理準(zhǔn)則和道德法案為判斷員工的行為是非提供了具體標(biāo)準(zhǔn)。我國企業(yè)職業(yè)倫理建設(shè)無論是規(guī)則方面還是監(jiān)管機(jī)構(gòu)方面都很欠缺，這是以后我國企業(yè)人力資源管理需重視的地方。

2.企業(yè)人力資源管理的信息化

互聯(lián)網(wǎng)和手機(jī)的發(fā)展打破時空的限制，造就了許多工作上的方便，同時也改變了企業(yè)員工的工作的方式及工作的場所，如采用在家工作或流動辦公室。這樣就要求網(wǎng)絡(luò)化的管理模式，讓流程由簡單的審核轉(zhuǎn)變成為組織知識與信息的串流，能讓直線用人主管掌握部門的最新人力資源數(shù)據(jù)，迅速正確下達(dá)決策。即時掌握來自HR匯整與收集的訊息，而人力資源單位的價值就能因此在組織得到更多的肯定與支持。

3.招聘員工的多渠道化

據(jù)統(tǒng)計，我國的企業(yè)在選拔員工方面較簡單粗糙，面對復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境，選拔應(yīng)向精細(xì)化和多元化發(fā)展，選拔員工的精細(xì)化方面選拔的題目與崗位素質(zhì)對應(yīng)起來，使知識、能力和體現(xiàn)崗位的素質(zhì)應(yīng)統(tǒng)一要求。企業(yè)選拔的多元化，是引進(jìn)各種行之有效的方法，要徹底打破長期以來面試一支獨(dú)秀的局面，對選拔員工的素質(zhì)要全面進(jìn)行測試，增加選拔員工的時間和成本，企業(yè)要招聘到適合本崗位特點(diǎn)的員工。

4.企業(yè)員工的壓力與健康管理

西方國家有一個普遍承認(rèn)的成本核算：即在健康管理投資一元錢，將來在醫(yī)療費(fèi)用上可減少7-10元錢。在西方國家，健康管理經(jīng)歷多年的發(fā)展，已經(jīng)成為醫(yī)療服務(wù)體系中重要的組成部分，并證明能有效提高員工健康水平并明顯降低醫(yī)療保險的開支。

企業(yè)采用健康管理可以更清晰的了解員工目前的健康狀況跟身體隱患，讓員工保持良好身體狀態(tài)減少缺勤；同時這項(xiàng)服務(wù)能體現(xiàn)公司的關(guān)懷，留住精英人才，并降低員工健康風(fēng)險。

（作者單位：云南愛因森教育投資集團(tuán)有限公司·云南工商學(xué)院）