降低人力資源成本促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

李曉旭　田冀平

本文主要從人力資源的引進(jìn)、人力資源的培養(yǎng)、人力資源的使用這三方面，對中國人力資源昂貴這一現(xiàn)象，提出幾點(diǎn)解決辦法。

“人力資源豐富而人力資本稀缺，是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本性矛盾，是中國經(jīng)濟(jì)長期可持續(xù)發(fā)展面臨的重大挑戰(zhàn)，也是實(shí)現(xiàn)‘中國崛起的基本約束條件。”

“中國人做事不到位”這種問題提醒我們要注意一點(diǎn)，要想提高整個企業(yè)的效率，一定要從“人”出發(fā)。注重人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)及使用，在一定程度上有利于解決這種問題。

一、人力資源的引進(jìn)

人是企業(yè)發(fā)展不可或缺的元素，這個元素影響到企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，在人力資源管理過程中，人力資源的引進(jìn)就顯得越發(fā)重要。一個企業(yè)能引進(jìn)什么樣的人，能否吸納到優(yōu)秀的人力資源，這對其日后的成長和發(fā)展具有重要的意義。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源引進(jìn)之前需要回答這樣幾個問題，企業(yè)現(xiàn)有人力資源是否得到了有效利用？企業(yè)是否需要引進(jìn)新的人力資源？企業(yè)需要引進(jìn)哪些人力資源？企業(yè)要引進(jìn)人力資源的數(shù)量是多少？在對現(xiàn)有人力資源狀況有了全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識之后，才有可能制定恰當(dāng)?shù)娜肆Y源引進(jìn)計(jì)劃。

我們首先要做的就是分析現(xiàn)有的人力資源狀況?？催@個企業(yè)的人力資源有沒有得到充分的利用。盲目的引進(jìn)人力資源是不恰當(dāng)?shù)倪x擇。此外，這個企業(yè)是否有合格的、能夠調(diào)動人們積極性的管理者，也是要考慮的因素。如果是管理者的問題，我們就要考慮引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)性人才。在一個企業(yè)中，專業(yè)性人才能為企業(yè)的發(fā)展帶來實(shí)質(zhì)性的突破。

從引進(jìn)人力資源的角度來看，我們應(yīng)該注意幾個環(huán)節(jié)。在引進(jìn)前，要先了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的特點(diǎn)以及本企業(yè)所需人力資源的特性，看是否符合自身要求。如果不合適則要考慮廠址問題，和管理者問題。在引進(jìn)過程中，應(yīng)注意考察人力資源的綜合素質(zhì)，其技能、道德等都是需要考核的對象，一個合格的員工才會給企業(yè)帶來利潤。并且應(yīng)注意引進(jìn)專業(yè)性人才，其重要性在于提高效率，創(chuàng)造良好的工作績效。在引進(jìn)人力資源后，更應(yīng)注意每個員工適合的工作崗位，做合理的職位安排?！蛾套哟呵铩るs下之十》中說，“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也。”對于每個人員工來說，職位就是水土，企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置的時候，要給每一個人選擇合適的職位。這也就要求企業(yè)，熟悉員工的性格，技能，專長與不足。

二、人力資源的培養(yǎng)

“公司與機(jī)器有所不同，它不是死的，而是一個有機(jī)體。它也有壽命周期，由許多會成長的人組合而成。你不可能去‘修理人，只能慢慢培養(yǎng)他們?！彼沟俜摇た凭S這句話明確的告訴我們，對于人，我們要做的是培養(yǎng)。在一個企業(yè)單位中，這種培養(yǎng)的目的是為了改進(jìn)員工工作態(tài)度，提高和增加工作技能。我們需要通過對員工的培養(yǎng)，藉以實(shí)現(xiàn)員工在知識、技能、態(tài)度和行為上的改變，激發(fā)工作熱情提高工作效率，以更低的成本，更高的質(zhì)量和更快的速度完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。我國現(xiàn)階段對人力資源培養(yǎng)的投入與西方發(fā)達(dá)國家相比處于較低水平。有文字記錄“美國公司每年對員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)到400億到500億美元，約占工資總額的5%，而我國財政部規(guī)定國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)按員工工資總額的1.5%提取，即便這樣的水平還經(jīng)常被擠占挪用?！?/p>

在對人力資源進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，首先，我們要注意要將員工的工作能力與企業(yè)文化相結(jié)合。一個只有能力但是對工作沒有熱情、對企業(yè)不夠忠誠的人，是不能夠全身心的投入工作的。在中國，值得稱贊的案例是海底撈的企業(yè)經(jīng)營方式。海底撈的員工非常認(rèn)可自己的企業(yè)文化，他們熱愛自己的企業(yè)，才會盡職盡責(zé)的去為這個家努力。所以，企業(yè)在培養(yǎng)員工時，要注重工作能力與企業(yè)文化相結(jié)合。

其次，人才的專業(yè)化更為重要。企業(yè)在每一個崗位上都需要專業(yè)化人才，其工作技能越高，為企業(yè)創(chuàng)造的價值財富就越高。在2010年北京市人力資源和社會保障局公布的《北京市勞動力市場工資指導(dǎo)價位與企業(yè)人工成本狀況》中，高級汽車駕駛員工資高位數(shù)與低位數(shù)分別是125286元和45791元，而初級工的工資則分別是62261元和22174元。由此我們可以看出，專業(yè)化人才的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重中之重，是否有一定的專業(yè)化人才，影響著這個企業(yè)成長的速度與質(zhì)量。我們不是要培養(yǎng)“高、精、尖”的人才，我們需要的是有一定專業(yè)技能的普通員工。當(dāng)然，有些崗位也不可一味強(qiáng)調(diào)專業(yè)化，我們要根據(jù)情況來分析，找到最有利與企業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)方案。

三、人力資源的使用

如果人才的引進(jìn)是前提，培養(yǎng)是基礎(chǔ)，那么使用才是目的。人力資源的使用包括人力資源的配置和激勵。人力資源的配置的重要性在第一部分已經(jīng)闡釋，下面詳細(xì)談一談人力資源的激勵的作用。

激勵分為兩種，一種是物質(zhì)激勵，一種是精神激勵。在物質(zhì)激勵方面，薪酬不可不說是最主要的。薪酬既是宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)注的重大問題，也是微觀人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)問題之一。薪酬又包括工資報酬和員工福利。一個企業(yè)要制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，讓每一個人都覺得自己勞有所值。福利則是一個企業(yè)是否能博取人心的關(guān)鍵。企業(yè)可以與當(dāng)?shù)卣献?，為學(xué)校、道路、橋梁的建設(shè)貢獻(xiàn)力量，也可以給員工適當(dāng)?shù)牟脱a(bǔ)、通信補(bǔ)助、交通補(bǔ)助以及各種慰問。在精神激勵方面，企業(yè)就要做更大的努力與投入。正如斯蒂芬·科維所說“他們所想擁有的是對資源支配的自主權(quán)，他們所想要得到的是為人類做出貢獻(xiàn)的實(shí)現(xiàn)自我價值的感覺?！泵恳粋€員工都希望自己可以在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價值，并且會以此為動力，全身心的投入到工作當(dāng)中。企業(yè)應(yīng)該更關(guān)注員工這種心理上的需求，滿足其精神上的成就感。馬斯洛需求理論中，“社交需求”“尊重需求”和“自我實(shí)現(xiàn)”這三點(diǎn)都是管理者應(yīng)該注意的精神激勵的領(lǐng)域。開展有組織的活動，給予員工一定的相應(yīng)的獎勵，尊重員工的想法，鼓勵創(chuàng)新等都是有效的激勵政策。

企業(yè)是由人組成的集體，歸根到底，企業(yè)的問題就是人的問題。人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵是不可分割的三部分，只有處理好這三個環(huán)節(jié)，在每一個環(huán)節(jié)中都最大限度的發(fā)揮人力資源管理作用，才能真正的將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：首都師范大學(xué)）