科研人員分層次激勵機制的構(gòu)建

凌英　黃凌

摘 要 激勵是指激發(fā)人的行為動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程，也就是調(diào)動積極性的過程。激勵的對象是人本身及其行為。激勵對于一個組織至關(guān)重要，對于一個科研院所來說，對科研人員的有效激勵，是獲得科研成果，快速發(fā)展的重要途徑。

關(guān)鍵詞 科研人員 分層次激動機制

中圖分類號：G526.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、科研人員的特點及層次性分析

（一）科研人員屬于知識型員工，有其自身特點。

1、富于財智，精通專業(yè)，具有知識資本，他們擁有最寶貴的知識資源和知識創(chuàng)新能力，擁有較強的獲取、處理及應(yīng)用知識與信息的能力。

2、具有較高的自主性。他們憑借自身擁有的專業(yè)知識和技能，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，形成新的知識成果，表現(xiàn)出較高的自我管理能力，傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境；看重的是專長的發(fā)揮、事業(yè)的成功、價值的實現(xiàn)和社會的認(rèn)可。

3、工作具有創(chuàng)新性?？蒲腥藛T從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造。

4、流動性。知識型員工對自身的價值往往估計較高，比較敏感，如果自身價值實現(xiàn)希望渺茫，可能導(dǎo)致他們另謀出路。

（二）科研人員的層次性分析。

一個科研院所具有不同層次的科研人員。大致可分為四個層次：一是具有研究員職稱的高級科研人員，他們已獲得了一定程度的成功，擁有了一定的榮譽，注重自我價值的進(jìn)一步體現(xiàn)和自身的可持續(xù)發(fā)展；二是具有副高級技術(shù)職稱的科研人員，他們積累了一定的工作經(jīng)歷，希望進(jìn)一步獲得成功，得到認(rèn)可；三是具有中級技術(shù)職務(wù)的科研人員，他們對事業(yè)有執(zhí)著的追求，渴望進(jìn)一步深造，獲得更多的知識與能力；四是剛大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，他們處于事業(yè)的初期，工作熱情高，追求進(jìn)一步的發(fā)展空間。

二、不同層次的科研人員的需求分析

根據(jù)馬洛斯的需求理論，人的需求是有層次的由低到高分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。不同層次的科研人員，他們的主導(dǎo)需求是不相同的。

1、對剛剛大學(xué)畢業(yè)的新員工及中級職稱以下人員，他們正處在事業(yè)的開始階段，對未來的職業(yè)發(fā)展還未定位，渴望獲得更多的職業(yè)培訓(xùn)，對物質(zhì)的需求比較強烈。

2、對具有中級技術(shù)職稱的科研人員。他們對自己所從事的科研工作有了一定的了解和興趣，渴望進(jìn)一步深造及在工作中獲得機會與挑戰(zhàn)，處于確立自己未來事業(yè)發(fā)展方向的時刻和事業(yè)的十字路口，對工作的滿足感需求比較強烈。

3、對具有副高級以上技術(shù)職稱的科研人員，他們在自己的科研工作中已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗，對自己的人生和事業(yè)都有了一定的定位，明確了發(fā)展方向，渴望有一個能讓自己實現(xiàn)理想和施展才華的空間與環(huán)境，并隨著知識的豐富和成果的增加，進(jìn)一步地實現(xiàn)職稱的晉升和地位的提升，對成就的需要比較強烈。

4、對具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱的科研人員。他們經(jīng)過努力，在自己從事的科研領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的成就，基本確定和實現(xiàn)了想要達(dá)到的成就水平，渴望得到尊重和地位的進(jìn)一步提升，對尊重和參與決策的需要比較強烈。

三、建立科研人員分層次激勵機制的措施

一個組織的激勵機制是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要，要做到這一點，首先要了解員工的需求，這就要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施?？蒲性核且粋€知識型人才集中的組織，科研人員是科研工作的主力軍，要充分發(fā)揮他們的工作積極性，就必須建立適合科研院所發(fā)展和對科研人員有效激勵的機制，為他們創(chuàng)造良好的事業(yè)發(fā)展機會、平等競爭的工作環(huán)境、良好溝通的工作風(fēng)氣，增強科研人員實現(xiàn)自身價值的自豪感，貢獻(xiàn)社會的成就感，得到社會的承認(rèn)和尊重的榮譽感。

1、對于剛大學(xué)畢業(yè)的新員工，由于他們是剛參加工作，偏重于以貨幣性薪酬的高低來衡量自身的價值與實力，對物質(zhì)的需求非常強烈，根據(jù)需要層次論，應(yīng)首先滿足他們對生存和安全的需要，以此來達(dá)到激勵的目的。為此應(yīng)為他們提供較高的薪酬或福利，以滿足他們對于生存的需要；同時，提供個人發(fā)展及職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和有助于個人成長與發(fā)展的廣泛的培訓(xùn)計劃，為他們的潛力的發(fā)揮作鋪墊。

2、對具有中級技術(shù)職稱的科研人員，由于他們正在考慮自身未來發(fā)展方向，處于事業(yè)選擇的十字路口，對自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升和對工作本身的需求成為主導(dǎo)需求，根據(jù)需要層次論，必須滿足其主導(dǎo)需要，同時根據(jù)雙因素理論，還應(yīng)注重內(nèi)激勵，注重工作本身對其的吸引力。為了讓他們有一個明確的選擇，應(yīng)首先進(jìn)行個人成長與發(fā)展激勵，為其提供一切學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會和途徑，培訓(xùn)的項目包括崗位培訓(xùn)、在職讀學(xué)歷、出國培訓(xùn)、與科研工作相關(guān)的知識的培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等?？蒲性核蓪ε嘤?xùn)的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)可并作為進(jìn)一步晉升的條件。

3、對具有副高級以上技術(shù)職稱的科研人員，由于他們已具備比較完備的知識結(jié)構(gòu)，掌握了較先進(jìn)的科研技術(shù)，科研工作獲得了一些成果，工作經(jīng)驗較為豐富，但希望有更好的科研環(huán)境，同時渴望具有挑戰(zhàn)性的研究工作求得更大的個人成長與發(fā)展空間。根據(jù)需要層次論、雙因素理論和期望理論，首先給其創(chuàng)造一個寬松、和諧、民主的科研環(huán)境，同時給予更加具有挑戰(zhàn)性的工作和職稱晉升的空間。

4、對具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱的科研人員，已具有了研究員技術(shù)職稱，科研工作取得了較多成果，為研究所的發(fā)展也做出了他們應(yīng)有的貢獻(xiàn)，他們希望獲得更多的尊重，參與更重要的工作和具有更好的工作環(huán)境，同時為培養(yǎng)更多的年青人做出努力。根據(jù)需要層次論，應(yīng)首先滿足其尊重、歸屬的需要，讓他們參與研究所的技術(shù)決策，同時，成為科研室的專家組成員，負(fù)責(zé)科研室的技術(shù)決策和各種科研項目立項的最終決策，對各課題組的研究課題進(jìn)行技術(shù)把關(guān)等。

員工的素質(zhì)和活力是組織前進(jìn)的根本推動力，成功的組織管理者在實踐中認(rèn)識到，只有良好地結(jié)合組織與員工個人的目標(biāo)，根據(jù)不同層次員工的不同需求進(jìn)行激勵，激發(fā)出員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使其奉獻(xiàn)出自己的智慧、才能、勤勞與責(zé)任心，去努力、去創(chuàng)造、去革新，組織才能生存、發(fā)展、輝煌。

（作者：凌英，任職于中國工程物理研究院核物理與化學(xué)研究所辦公室，大學(xué)本科學(xué)歷，主要從事辦公室文秘工作及相關(guān)管理工作，在本單位軟科學(xué)課題研究中曾獲得兩個三等獎以及內(nèi)部交流論文獲得二等獎；黃凌，任職于中國工程物理研究院核物理與化學(xué)研究所）