國有企業(yè)人本管理機(jī)制的構(gòu)建

李秀娟

摘 要 國有企業(yè)作為我國社會中不可或缺的重要組織，在經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和人類的文明進(jìn)步中已經(jīng)承擔(dān)了重要的歷史責(zé)任。而在當(dāng)今時(shí)代，人力資源正在成為一種稀缺的資源，只有以人為本才能明確企業(yè)的核心價(jià)值，并通過尊重人、解放人、依靠人與為了人體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀。本文以此為視角，對科學(xué)發(fā)展視域下國有企業(yè)人本管理機(jī)制的構(gòu)建問題進(jìn)行了研究，希望通過本文的工作為現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展提供更多可供借鑒的信息。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源 管理 機(jī)制

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以人為本的理念已經(jīng)在更多的企業(yè)中得到了應(yīng)用，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新能力的不斷提高起到了明顯的推動(dòng)作用，企業(yè)的發(fā)展活力也得到了持續(xù)的提升。人本管理指的是通過科學(xué)、民主的管理，與人力資源之間構(gòu)建起一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，以此來激勵(lì)、調(diào)動(dòng)與發(fā)揮人力資源的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的提升人力資源的主體意識，并以此為基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的不斷增強(qiáng)，和參與市場競爭力的不斷提升 。國有企業(yè)作為我國社會中的一類不可或缺的重要組織，在經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和人類的文明進(jìn)步中已經(jīng)承擔(dān)了重要的歷史責(zé)任。而在當(dāng)今時(shí)代，人力資源正在成為一種稀缺的資源，只有以人為本才能明確企業(yè)的核心價(jià)值，并通過尊重人、解放人、依靠人與為了人體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀。本文以此為視角，對科學(xué)發(fā)展視域下國有企業(yè)人本管理機(jī)制的構(gòu)建問題進(jìn)行了研究，希望通過本文的研究為現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展提供更多可供借鑒的信息。

一、國有企業(yè)人本管理中存在的主要問題

（一）企業(yè)管理忽視長遠(yuǎn)的人力資源效益。

在市場競爭的激烈程度不斷演化，我國國有企業(yè)的管理者多采用行政任命的方式進(jìn)行，這些管理者有的是行業(yè)中人，有的卻是在其他行業(yè)或者領(lǐng)域中調(diào)用過來的，這些管理者有可能對國企業(yè)的人力管理缺乏明顯的經(jīng)驗(yàn)性與管理理性，在對企業(yè)的理念和措施方面通常以被動(dòng)接受的方式完成的。這樣一來，處于對政績的需要，企業(yè)的管理者甚至?xí)谔囟ǖ臅r(shí)段，對國有企業(yè)的理念進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)整，而事實(shí)是，有些調(diào)整只是一己之想法，調(diào)整的模式和模式的改進(jìn)也并非都是建立在實(shí)際考察和與實(shí)際相結(jié)合基礎(chǔ)之上的。如此一來，企業(yè)發(fā)展的長期利益被忽視，這對企業(yè)的人力資源管理將會起到一定的負(fù)作用。

（二）注重政治榮譽(yù)，缺乏凝聚力。

不可否認(rèn)的是，因?yàn)椤皣小钡姆Q號，一些國有企業(yè)的管理者會對人才的考核通過政治的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而過分的注重政治榮譽(yù)，可能會在某種程度上減少企業(yè)的凝聚力或者人心的向心力 。比如，一些業(yè)務(wù)骨干在工作方面具有很強(qiáng)的能力，可是因其難以處理復(fù)雜的人際關(guān)系而在工作中遭遇不公平的對待。而這種情況的長期存在，將會對員工的心理產(chǎn)生長期的壓抑作用，使其難免喪失掉一定的工作熱情，工作也不再兢兢業(yè)業(yè)；此外，在這種情況下，這些員工極有可能在無法改變環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過改變自己完成內(nèi)心壓力的釋放，直接跳槽到待遇較好的其他企業(yè)就是一個(gè)基本的選擇，而這對國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

（三）人力資源管理處于較低的水平。

在當(dāng)前情況下，國有企業(yè)的人力資源往往處于較低的水平，尤其是一線的工作人員。產(chǎn)生這一狀況的原因是多方面的：其中的一個(gè)愿意是我國國有企業(yè)的人力資源管理管理模式大部分源自國外的企業(yè)管理，在我國的外資和合資企業(yè)以及一些大型的民營企業(yè)中，這種人力資源管理模式得到了管理者的高度重視，并在企業(yè)戰(zhàn)略的作用下，采用自上而下的傳播模式，以此收到了較好的應(yīng)用效果；另外的一個(gè)原因是，在一些國有企業(yè)中，其人力資源管理的引進(jìn)與應(yīng)用是一種例行的工作，一些管理者只是將其作為一種企業(yè)改革的政治任務(wù)來抓，并采取消極的接受心態(tài)加以對待 。比如，他們只是簡單地模仿國外一些先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)工具與工作程序等，而未能將其與本企業(yè)的生產(chǎn)和管理實(shí)際結(jié)合在一起，加之缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的人力資源管理工作缺乏明顯的活力和效果。

二、科學(xué)發(fā)展觀視域下國有企業(yè)人本管理的原則

（一）以全員參與為唯一管理模式。

在國有企業(yè)中，全員參與的民主機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的唯一管理模式，為此，需要促使全部的員工都能夠廣泛的參與到企業(yè)的各種活動(dòng)中來，通過多種方式，鼓勵(lì)員工建言獻(xiàn)策，使其能夠積極主動(dòng)的為國有企業(yè)的發(fā)展和壯大共享力量和智力。為此，需要通過不同的方式，最大限度的鼓勵(lì)全體員工參與到企業(yè)的管理之中，企業(yè)的管理者也應(yīng)該對員工普遍關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行了解和掌握，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，以此構(gòu)建一個(gè)全方位、多渠道的民主管理機(jī)制。同時(shí)，還應(yīng)增加國有企業(yè)管理的透明度，最大限度的發(fā)揮員工代表大會的作用。

（二）以人才為第一要素。

國有企業(yè)的所有工作都要通過其員工來執(zhí)行和完成，沒有人力資源就難以成就國有企業(yè)的事業(yè)。所以，國有企業(yè)的發(fā)展需要以人才為第一要素，通過尊重員工、開發(fā)每員工的潛能的方式，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主體性與創(chuàng)造性，并使其成為國有企業(yè)實(shí)行人本管理的基本規(guī)范。此外，還需持續(xù)的強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，通過強(qiáng)化員工的責(zé)任感與危機(jī)感，重新構(gòu)建一個(gè)完整的擇優(yōu)用人的機(jī)制。尤其對那些工作能力強(qiáng)，愛崗敬業(yè)的員工，對其給予充分的信任，使其聰明才智得到充分的發(fā)揮，以此來推動(dòng)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、科學(xué)發(fā)展觀視域下國有企業(yè)人本管理機(jī)制的構(gòu)建

（一）構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制。

在國有企業(yè)的發(fā)展模式中，可以構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制，通過賞罰分明、平衡和諧的人力資源管理模式，提升企業(yè)的管理水平。企業(yè)需要制定合理的、恩威并施的多重激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能能最大限度的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性與自身潛能。其中，最常用的、積極的激勵(lì)方式便是通過薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)與學(xué)習(xí)激勵(lì)的方式完成。并通過薪酬差額的調(diào)整，最大限度的體現(xiàn)按勞分配的原則和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)功能；此外，該應(yīng)該通過崗位的變動(dòng)，體現(xiàn)以人為本的用人理念，使員工在擁有自我提升價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略 。

（二）構(gòu)建有效的考核考評制度。

績效管理是當(dāng)今企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，建立科學(xué)合理的考核考評制度對提高企業(yè)的管理水平，發(fā)揮其人力資源效能具有十分重要的作用。國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)，需要同時(shí)注意以下兩個(gè)維度——時(shí)間維度和空間維度。前者指的是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際規(guī)模與行業(yè)特征，設(shè)定合理的考核、考評頻率，這要同時(shí)不能太過密集也不能過于松散，否則將失去考核考評的嚴(yán)肅性，使員工時(shí)刻處于緊張情緒中，也會使考核考評在平時(shí)難以起到警示作用；后者指的是依照員工所處的不同環(huán)境、崗位和工作性質(zhì)，對其所應(yīng)具備的能力素質(zhì)、應(yīng)盡的崗位職責(zé)等進(jìn)行預(yù)測，然后通過因人因崗位的原則，突顯實(shí)質(zhì)公平。此外，在確立考核考評的要素和指標(biāo)時(shí)，要有明確規(guī)章制度，并盡量采用精確語言，制定盡量詳細(xì)而量化的指標(biāo)，以減少考核考評中的主觀性何隨意性，加強(qiáng)績效管理的科學(xué)性和嚴(yán)肅性，使公眾信服。

（三）培養(yǎng)員工的競爭意識。

在當(dāng)今時(shí)代，合作和競爭是同等重要的。為了在科學(xué)發(fā)展觀視域下構(gòu)建國有企業(yè)的人本管理機(jī)制，需要通過有效的途徑培養(yǎng)員工的競爭意識，保持企業(yè)的團(tuán)隊(duì)和諧，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。為此，需要同時(shí)在以下方面做出努力：（1）在推動(dòng)競爭的同時(shí)，不要偏廢“和諧”競爭環(huán)境的構(gòu)造，促使員工能夠在和諧、健康的環(huán)境中成長；（2）企業(yè)要重點(diǎn)培養(yǎng)員工的競爭意識，因?yàn)楦偁幠軌虼龠M(jìn)進(jìn)步，只有充分發(fā)揮市場經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)節(jié)作用，才能強(qiáng)化員工的競爭和上進(jìn)意識。所以，國有企業(yè)要盡量開發(fā)與激勵(lì)員工的潛能，通過多種方式為企業(yè)的優(yōu)秀員工提供發(fā)展的平臺，這樣一來，企業(yè)的精英才能脫穎而出，企業(yè)的發(fā)展才能更加持續(xù)。

四、結(jié)束語

在改革開放后，我國對國有企業(yè)進(jìn)行了廣泛而深入的體制改革，在這一過程中，國有企業(yè)的人力資源管理有了相對明顯的發(fā)展?？墒牵捎谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，國有企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展速度相對緩慢。這種慣性、延時(shí)性使當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理還是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的管理模式進(jìn)行補(bǔ)充和修正，在某種程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，導(dǎo)致開發(fā)管理效果欠佳，與市場經(jīng)濟(jì)的要求存在較大的差距。

（作者單位：平高集團(tuán)有限公司）

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