淺談護理人力資源動態(tài)管理在優(yōu)質護理服務中的成效

李虹　羅萬嬌

【摘要】 護理人力資源動態(tài)管理要以患者為中心，全院護士一盤棋，依據患者數量的多少，患者病情的輕重；依據護士臨床護理工作能力和經驗，調整護士數量，調整護士的配比，使護士工作負荷適量，才能使優(yōu)質護理服務可持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】 護理；人力資源；動態(tài)管理；優(yōu)質服務護理

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.323 文章編號：1004-7484（2013）-06-3129-01

一個組織要完善自己的晉升體系、培訓體系、重視對員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃等工作，從而為員工提供在組織內部不斷成長和發(fā)展的機會。護理人員的動態(tài)管理包括對護理人員的培訓、開發(fā)、績效考核等。通過加強護理人員的動態(tài)管理對優(yōu)質護理服務有很好的效果[1]。

1 培訓與開發(fā)

護理人員的培訓與開發(fā)是指醫(yī)院為使護士具備完成現在或未來的工作所需要的知識、技能和能力，從而改善護士在當前或未來職位上的工作績效而展開的一種有計劃的連續(xù)性活動。培訓與開發(fā)活動不僅是醫(yī)院確保單位員工具備達到單位戰(zhàn)略和目標所需要的相關知識、技能、能力和態(tài)度的主要手段，同時也是單位對員工所承擔的主要社會責任[2]。

1.1 培訓的原則

1.1.1 有目的、有計劃、有組織地培養(yǎng)人才 人才培養(yǎng)是人才管理的重要內容，護理管理者必須把它擺到發(fā)展護理事業(yè)的戰(zhàn)略位置，根據各類護理人才的需要量、素質要求、群體結構進行規(guī)劃，同時制定出切實可行的培養(yǎng)計劃，使人才培養(yǎng)有計劃、有步驟地進行。

1.1.2 重點培養(yǎng)與群體培養(yǎng)相結合 除了要有扎實的專業(yè)知識和技能外，還要有組織管理能力、決策能力、協調能力、創(chuàng)造力等，要在群體的基礎上培養(yǎng)管理人才。

1.1.3 專長培訓與基礎培訓相結合 專長培訓是指培養(yǎng)專門的才能，如科研才能。扎實全面的醫(yī)學與護理學是護理科研的基礎，而業(yè)務專長則是解決難題的主要手段。因此，為造就既有扎實的基礎又有業(yè)務專長的人才，必須專長培訓與基礎培訓相結合。

1.1.4 進修深造與在職教育相結合 可以到上級醫(yī)院或醫(yī)學院校深造和院內繼續(xù)教育培訓相結合，這是培養(yǎng)高級護理人才的有效方法。

1.1.5 因人施教、因人而異 人才培養(yǎng)必須根據個人需要，堅持因人而異，有目的的培養(yǎng)，避免埋沒人才和壓抑人才，造成人才浪費。

1.2 人才培養(yǎng)的方法

1.2.1 基礎訓練 扎實的專業(yè)基礎是護理人才必須具備的基本條件。只有基礎打牢了，才有利于今后人才的不斷提高和發(fā)展。

1.2.2 知識更新 知識更新是培養(yǎng)人才的基本方法。知識更新主要是以學習現代護理學科與技術發(fā)展中的新理論、新知識、新方法為重點，同時兼顧必備的相關知識。知識更新的途徑主要有：（1）舉辦各種類型人才培訓班如護理管理學習班，護理科研班、護理教育學習班、護理新技術、新業(yè)務學習班等，為醫(yī)院培養(yǎng)全方位高水平的人才。（2）進修深造方法有兩種：①帶著問題到醫(yī)學院校進修；②參加進修班或?？瓢?。（3）參加學術活動參加學術班可使人才拓展思路，開拓眼界，豐富知識。（4）在實踐中學習人才的成功離不開實踐。護理人才只有在臨床第一線，才能不斷充實知識，能力不斷得到鍛煉和提高，經驗才能不斷積累。在實踐中學習、鍛煉、提高，是培養(yǎng)人才的根本途徑[3]。

1.2.3 定向培養(yǎng) 定向培養(yǎng)是指對護理骨干人才進行專門的培養(yǎng)。方法是根據醫(yī)院護理建設的需要，選拔一些有發(fā)展前途的優(yōu)秀護理人員到高等院?；虺鰢鴮W習，提高管理能力、教學能力、科研能力及專科臨床技能，這是培養(yǎng)高級人才的主渠道。

2 績效考核

2.1 績效管理的概念 所謂績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團體績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)過程。

2.2 績效管理的目的 績效管理是為了達到3個方面的目的，戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的?？冃Ч芾眢w系的首要目的在于幫助高層管理者實現戰(zhàn)略性經營目標。第二目的是組織做出各種員工管理決策提供有效的有價值的信息。這些決策包括薪資管理、晉升或調動、留有或解雇員工、對績效優(yōu)秀的員工加以認可、辨別績效較差的員工等。第三目的是指對員工進行進一步的開發(fā)，從而確保他們能夠勝任本職工作。

2.3 績效考核的內容 績效考核的內容包括德、能、勤、績4個方面。德是指政治思想品德和職業(yè)道德；能是指創(chuàng)新能力、科研能力、組織管理能力、表達能力、解決實際問題能力等；勤是指工作態(tài)度、事業(yè)心、責任心、組織紀律性；績是指工作成績、成果、貢獻等。

2.4 績效考核的方法

2.4.1 特征法強調的是績效完成者個人的情況，它相對忽略了特定的情境和行為及其產生的后果。在大部分組織中，對員工進行績效評價往往不直接使用特征法，往往是用員工在工作過程中的行為表現來對他們的特征進行衡量和評價。

2.4.2 行為法是以員工完成工作的過程為中心的方法，它重點關注員工在工作過程中做了些什么，而不考慮員工的個人特征或他們的行為到底產生了怎樣的結果。

2.4.3 結果法是一種只看結果的方法。它重點強調員工通過工作產生了哪些成果和結果，并不考慮所具有的個人特征或員工是如何完成工作的[4]。

2.5 績效考核的要求 ①績效考核項目必須與不同類型人才的目標相符合。②評估者與被考核者均應熟悉考核的項目、內容及要求。③評估者應掌握各種考核方法與標準。④參與考核的評估者，一定要客觀公正，盡量克服各種偏見。⑤培訓與進修階段的考核者，必須是被評估者的直接導師。⑥績效考核應設立考核檔案，并儲存于人才庫，以建立完整的人才資訊系統(tǒng)。⑦管理者應注重績效考核結果，作為人才使用、晉升、獎懲的依據。

2.6 績效評價與反饋 由于無論采用何種績效評價方法和何種績效信息來源，我們通常都需要讓人來對人進行評價，這樣，在評價的過程中，難免會出現由于有意或無意的因素導致評價者所得出的評價結果出現偏差或誤差的情況。許多組織都采用所謂的360度績效反饋的做法，這種績效評價技術的主要做法是讓多位不同的評價者來對同一位管理者工作績效進行評價。從績效反饋的角度來說，沒有必要非要對一位員工的績效給出一個總體性的評價。真正重要的是讓員工們知道使用的每一種績效信息來源是如何對自己的績效做出評價的。

3 結 論

綜上所述，我院護理部高度重視，積極行動，在實踐中加深認識，最大限度地實施護理人力資源動態(tài)管理。一年多來，隨著“優(yōu)質護理服務示范工程的深入開展，患者滿意度不斷提高，達到了患者滿意的明顯成效。

參考文獻

[1] 殷桂梅，吳紅霞.開展“優(yōu)質護理服務示范工程”前后病人滿意度調查[J].全科護理，2011（19）.

[2] 楊嵐.淺議我院護士人力資源管理[J].中國現代藥物應用，2008（18）.

[3] 金艷蘭.保障和使用護理人力資源 落實優(yōu)質護理服務[J].全科護理，2011（06）.

[4] 黃麗華.優(yōu)質護理服務示范病房實施中的體會[J].中外醫(yī)療，2011（22）.