我國高校教師管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)

陳微

摘要：高校教師管理是高校管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文就目前我國高校教師管理存在的行政化傾向突出、對教師的考核重科研、輕教學(xué)、過分依賴外在獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用， 忽視了內(nèi)在激勵(lì)等問題進(jìn)行了分析，并嘗試從"以人為本"視角提出高校在教師管理中建立人性化管理機(jī)制、正確處理教學(xué)和科研的關(guān)系，建立科學(xué)合理的學(xué)術(shù)評價(jià)體系、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主等可行性措施。

關(guān)鍵詞：以人為本 高校 教師管理

一流的師資是建設(shè)一流大學(xué)的第一資源，因而對師資的管理自然就成為學(xué)校管理的核心。高校教師的水平是影響我國建設(shè)一流大學(xué)的重要因素，所以，要建設(shè)一流大學(xué)，提高高等教育的質(zhì)量就必須加強(qiáng)高校教師管理。

一、我國高校教師管理的現(xiàn)狀

（一）高校教師管理中行政化傾向突出

我國實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制已20多年，但是受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國高校管理中行政化傾向仍然十分顯著，在高校教師管理中也不例外。高校教師管理中，行政隊(duì)伍成為支配和管理高校的主體，教師的主體地位得不到應(yīng)有的重視，行政人員成為管理學(xué)校的核心力量。在對教師的管理中，管理者往往以事為中心，重事輕人，把教師看成被動(dòng)管理的被管理者，是實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)目標(biāo)、提高高校教學(xué)質(zhì)量和高校水平的工具，以命令、懲戒的方式來指揮老師，忽視了教師的個(gè)性，教師自身的價(jià)值得不到足夠的重視，他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性受到壓制，潛力無法得到有效挖掘。在管理過程中，學(xué)校管理者大多從組織的安排來考慮，不為教師的個(gè)人需求考慮，大多數(shù)教師對學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)得不到切實(shí)落實(shí)，長此以往，往往導(dǎo)致教師情緒低落，對高校的管理產(chǎn)生抵觸情緒，教師參與學(xué)校管理的積極性、主動(dòng)性也漸漸喪失。

（二）對教師的考核重科研、輕教學(xué)

在部分高校的教師管理中，對教師的考核往往采取量化的評價(jià)方式，重科研、輕教學(xué)的傾向顯著。在對教師的評價(jià)中，多看重教師的科研能力、科研成果，那些教學(xué)業(yè)績較高但科研成果較少的教師在考核中往往無法得到如愿的結(jié)果，而那些科研成果較多教學(xué)業(yè)績一般的教師在考核中卻能獲得好評。眾所周知，教師晉升、薪資等往往與考核結(jié)果掛鉤，在職稱評定上，重科研、輕教學(xué)的傾向就更加明顯了。在這種價(jià)值導(dǎo)向推動(dòng)下，教師往往在工作中傾向于科研，而將教學(xué)排在第二位置或者更后。更讓人擔(dān)憂的是，重視科研的過程中，往往用科研成果的數(shù)量和級別等具體的數(shù)據(jù)來衡量教師的水平，而不認(rèn)真分析可按成果的質(zhì)量與內(nèi)容。這種方式一味的追求數(shù)量，早成大多數(shù)人為追求論文的數(shù)量而發(fā)表論文，甚至走向一種極端——為發(fā)論文而發(fā)論文，使原本神圣的學(xué)術(shù)事業(yè)成為各種交易。

（三）過分依賴外在獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用， 忽視了內(nèi)在激勵(lì)

在激勵(lì)方面，高校對教師的激勵(lì)多看重外在獎(jiǎng)勵(lì)的作用，忽視了高校教師的實(shí)際需求，缺乏內(nèi)在激勵(lì)，沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)要以教師個(gè)人的內(nèi)部需要為依據(jù)，以需要的滿足來驅(qū)動(dòng)教師完成各種行為。平心而論，物質(zhì)需要總是第一位的，想要調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，必須首先給其必要的物質(zhì)滿足。但由于高校教師屬于高文化、高學(xué)歷、高強(qiáng)度的工作群體，他們對精神方面的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)需要。高校教師往往希望自己能夠在工作中表現(xiàn)出實(shí)力，并且有所成就同時(shí)也希望自己的工作能夠得到周圍環(huán)境中的人的賞識、肯定。但是，目前在高校教師隊(duì)伍的管理中存在的問題就是：對高校教師的內(nèi)在激勵(lì)方式不足甚至匱乏。大部分高校往往通過提高待遇、多發(fā)獎(jiǎng)金的方式來試圖留住教師。而通過外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的辦法留住教師，這一點(diǎn)卻經(jīng)常被高校所忽視。

二、“以人為本”理念下改進(jìn)我國高校教師管理的可行性措施

針對上述高校教師管理中存在的問題，結(jié)合“以人為本”理念，嘗試從以下幾方面著手來進(jìn)一步加強(qiáng)和改善對高校教師的管理。

（一）高校教師管理去行政化，建立人性化管理機(jī)制

社會、學(xué)校、個(gè)人要重新認(rèn)識教師在高校中的主體地位，教師是辦學(xué)主體，是立校之本，要建立以教師為本的人性化管理理念。在高校教師管理過程中，在管理制度的制定、實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)上，尊重、相信、依靠教師，把教師看成管理的主體，也就是管理的參與者、組織者和監(jiān)督者。從人性化的角度，關(guān)注教師的情感、態(tài)度、價(jià)值觀，關(guān)注教師的物質(zhì)和精神需要，真誠的關(guān)懷教師、扶持教師、尊重教師，讓教師都能體會到自己作為學(xué)校的主人的自豪感，從而提高教師工作的積極性、主動(dòng)性。

（二）正確處理教學(xué)和科研的關(guān)系，建立科學(xué)合理的學(xué)術(shù)評價(jià)體系

高校教師管理中的重科研、輕教學(xué)的傾向要求我們必須深刻反思顯存的評價(jià)制度，如何正確處理教學(xué)和科研的關(guān)系，如何衡量學(xué)術(shù)質(zhì)量，是擺在所有高校管理工作者面前的一大課題。在人本主義理念中，教師是高校的辦學(xué)主體，在評價(jià)一名教師的水平時(shí)，高校必須建立科學(xué)合理的學(xué)術(shù)評價(jià)體系，杜絕評價(jià)機(jī)制的工具性、操作性?？茖W(xué)合理的學(xué)術(shù)評價(jià)體系要求評價(jià)制度的靈活性、個(gè)體性，要求在評價(jià)過程中考慮教師作為個(gè)體的需求。這種評價(jià)體系不僅看重教師勞動(dòng)的結(jié)果，同時(shí)也看重教師勞動(dòng)的過程，將過程性評價(jià)和結(jié)果性評價(jià)結(jié)合在一起，并以過程評價(jià)為主。相對于看重?cái)?shù)量的評價(jià)來說，更強(qiáng)調(diào)對教師科研成果和教學(xué)成果的質(zhì)量評價(jià)。

（三）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主。

“教師管理要牢固樹立以人為本、以教師為本、以教師的發(fā)展為本的理念，要使這種管理思想付諸實(shí)踐，真正能夠做到通過管理促進(jìn)教師發(fā)展，關(guān)鍵是建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制?！盵1]對于高校教師的激勵(lì)，學(xué)校必須考慮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的統(tǒng)一，協(xié)調(diào)好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系，以精神激勵(lì)為主。一方面要學(xué)校要善于運(yùn)用各種物質(zhì)條件來改善教師的工作環(huán)境，完善教師所需的必要的硬件，接觸教師教學(xué)科研的后顧之憂，這樣教師才能全身心投入到高校工作中。另一方面，高校教師的特殊性決定了高校教師除了必要的物質(zhì)激勵(lì)外，高校教師對內(nèi)在的精神需要也是高校管理者所必須考慮的。高校必須通過情感激勵(lì)、表揚(yáng)激勵(lì)、參與激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等多種精神激勵(lì)方式，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，提高教師工作的積極性和主動(dòng)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]林秀紅.論以人為本的教育管理[N].浙江工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（1）.