員工流動(dòng)動(dòng)因分析及風(fēng)險(xiǎn)控制

夏雨

摘要：在社會(huì)環(huán)境的改變，員工受教育程度增高等原因的作用下，員工流動(dòng)率也呈現(xiàn)出增長(zhǎng)趨勢(shì)。本文主要研究影響員工流動(dòng)的因素，員工流動(dòng)的意義和風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)如何有效控制員工流動(dòng)率，抵制過高員工流動(dòng)率給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流動(dòng)；動(dòng)因分析；風(fēng)險(xiǎn)控制引言

Mobley（1979）將雇員流動(dòng)定義為“個(gè)體在組織中獲得物質(zhì)利益而終止其與組織關(guān)系的過程” 。一般來說，按流動(dòng)決策主要是由雇員做出還是由組織做出將雇員流動(dòng)分為主動(dòng)流動(dòng)和被動(dòng)流動(dòng)。由于主動(dòng)流動(dòng)的難以預(yù)測(cè)性，其對(duì)組織的影響程度比被動(dòng)流動(dòng)更為強(qiáng)烈。因此，相比于被動(dòng)流動(dòng)，主動(dòng)流動(dòng)具有更大的研究意義，本文所研究的員工流動(dòng)指的是主動(dòng)流動(dòng)。過高的員工流動(dòng)率會(huì)給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟(jì)損失和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而恰當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率有利于提高組織的工作效率。

一、員工流動(dòng)的動(dòng)因分析

（一） 員工個(gè)人需求與個(gè)人特征。

1.從心理需求角度。（1）個(gè)人待遇的提高。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，為滿足生理需求，員工工作最基本的要求是物質(zhì)回報(bào)。員工希望通過自己的勞動(dòng)換取相應(yīng)的薪酬和福利。特別是承擔(dān)主要家庭責(zé)任的員工，當(dāng)其作流動(dòng)選擇時(shí)越要考慮家庭影響，追求更高的報(bào)酬來維持家庭生計(jì)。（2）工作環(huán)境的改善。員工大都希望能在良好、舒適的工作環(huán)境中工作。如果工作環(huán)境較為惡劣，特別是影響員工健康發(fā)展的工作環(huán)境會(huì)引起較高的員工流動(dòng)率。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在積累一定知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，自己能力有所提高后，期望能有順暢的職業(yè)發(fā)展通道，而組織內(nèi)部的職位是有限的，一些員工看不到晉升的希望則會(huì)選擇流動(dòng)到其他組織拓展發(fā)展空間。

2.從個(gè)體特征角度。（1）年齡。員工流動(dòng)率與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，隨著年齡的增大員工組織承諾增加，離職率降低。（2）工齡。員工在當(dāng)前企業(yè)工作年限越短，其組織承諾越低，員工流動(dòng)率越高。（3）人力資本存量。人力資本存量較高的員工，有更多途徑了解和把握豐富的信息，同時(shí)他們可以接受多種多樣的挑戰(zhàn)，因此工作的選擇范圍較大。如果現(xiàn)有工作不能滿足他們的需求，其發(fā)生工作流動(dòng)的可能性較大。（4）個(gè)性特征。喜歡安定生活的員工流動(dòng)的可能性較小，而喜歡冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的員工偏好于嘗試新鮮的事物，不希望局限于單調(diào)重復(fù)的生活，其流動(dòng)的可能性更高。（5）Raymond 和Brooks 認(rèn)為工作壓力大也是導(dǎo)致員工流動(dòng)的一個(gè)重要原因[1] 。長(zhǎng)期處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)和工作壓力下的員工在工作一定年限后可能去追求輕松一些的工作來調(diào)節(jié)和平衡自己的工作壓力，因此發(fā)生流動(dòng)的可能性更大。

（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展。

（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)如果把員工安排在一個(gè)固定的崗位上，工作的重復(fù)性較高，同時(shí)由于企業(yè)內(nèi)部資源的限制，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏明確的規(guī)劃，激勵(lì)性和挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)匱乏，與員工的需求相矛盾，降低了員工的組織承諾，進(jìn)而造成員工流動(dòng)。

（2）企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能促使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，將個(gè)人發(fā)展與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，提高組織承諾，從而降低員工流動(dòng)率。同時(shí)員工對(duì)人力資源管理措施的一致理解和共同認(rèn)可，即人力資源資源管理強(qiáng)度是影響員工流動(dòng)率的重要因素。人力資源管理強(qiáng)度與員工流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，組織公平包括分配的公平和程序的公平與員工流動(dòng)率均為負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（3）企業(yè)保持發(fā)展活力的必然現(xiàn)象。美國(guó)學(xué)者卡茲在組織壽命學(xué)說理論中提出在一起工作的員工在初期要培養(yǎng)合作意識(shí)，工作成果不多，隨著時(shí)間延長(zhǎng)，成員之間默契程度增加，組織進(jìn)入高產(chǎn)期，但相處超過5年之后，思維逐漸形成定勢(shì)而出現(xiàn)意識(shí)趨同，其工作成果開始下降，于是便出現(xiàn)員工流動(dòng)。卡茲的組織壽命學(xué)說從保持組織活力的角度解釋了組織成員流動(dòng)的必要性。

（三）社會(huì)環(huán)境因素

（1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡為員工流動(dòng)提供了驅(qū)動(dòng)力。不同地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差距，因此員工在工作物質(zhì)回報(bào)及工作環(huán)境等方面均存在差距。員工會(huì)趨向于自己價(jià)值最大化，追求更高的薪酬更好的生活環(huán)境，這在一定程度上加速了員工流動(dòng)。

（2）知識(shí)更新?lián)Q代的速度加快。知識(shí)的陳舊周期縮短要求員工不斷學(xué)習(xí)和積累新知識(shí)以緊隨時(shí)代發(fā)展的步伐。新的組織使得員工接觸到新的環(huán)境和新的工作同伴，激發(fā)更多思想和技術(shù)交流，獲得更多的知識(shí)和豐富工作經(jīng)驗(yàn)，從而加速了員工流動(dòng)。

二、 針對(duì)員工流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)控制措施

如何維持合適的員工流動(dòng)率，控制頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)應(yīng)遵循人才流動(dòng)的規(guī)律，不斷改善激勵(lì)人力和吸引人才的措施，同時(shí)也要做好人才流失后的防范工作和企業(yè)權(quán)益維護(hù)工作。

1. 鼓勵(lì)創(chuàng)新和自主管理。一方面，在組織中，管理者應(yīng)積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地提出新想法，并接受必要的失敗。另一方面，企業(yè)要充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性，通過適當(dāng)放權(quán)，適當(dāng)授權(quán)，給予員工更多展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我管理，最大限度的體現(xiàn)自身價(jià)值。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提高員工對(duì)管理措施的一致理解和共同認(rèn)可，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。

2. 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人。在知識(shí)的陳舊周期縮短的現(xiàn)狀下，不斷學(xué)習(xí)對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展的都極為必要的。為滿足員工持續(xù)積累知識(shí)的需要，企業(yè)可以加大人力資本投資， 為員工提供更多的多樣化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；另一方面，強(qiáng)化內(nèi)部流動(dòng)制度，用具有激勵(lì)性的內(nèi)部流動(dòng)一定程度上代替外部流動(dòng)。合理的內(nèi)部流動(dòng)制度可以一定程度上滿足員工的“人力資本積累”的需要。[2]

3. 擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展通道。Benson（2004）發(fā)現(xiàn)在員工受到培訓(xùn)后， 尤其是那些在外學(xué)習(xí)并拿到學(xué)位的員工， 如果及時(shí)給予相應(yīng)的晉升或?qū)ζ淙蘸蟮穆殬I(yè)生涯做出正確規(guī)劃， 則可以有效降低員工離職的可能性。企業(yè)應(yīng)將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將清晰、完善的員工職業(yè)發(fā)展通道和能力素質(zhì)進(jìn)階機(jī)制，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效對(duì)接。規(guī)劃員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，提供公平、暢通的升職渠道，為員工的個(gè)人發(fā)展指明方向。

4.加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理和勞動(dòng)合同管理。與員工簽訂勞動(dòng)合同，約束員工行為，使其遵從競(jìng)業(yè)限制，從而依法保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)機(jī)密，最大限度降低非正常員工流動(dòng)給企業(yè)帶來的侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)的正常運(yùn)行。（作者單位：山東大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

[1]FRIEDMAN R A ， HOLTOM B. The effects of network groups on minority employee turnover intentions[J] . Human Resource Management ， 2002，41 （4） ：405 - 421.

[2]汪春勝. 知識(shí)型員工的流動(dòng)管理[J]. 安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，24（6）