中小企業(yè)的招聘工作為什么這么難

袁燕華

在從事人力資源咨詢工作中，經(jīng)常有些中小企業(yè)的HR人員向我抱怨：為什么我和同事辛辛苦苦、認(rèn)認(rèn)真真地對待每一次招聘工作，但最終的招聘結(jié)果要么是一個合適的員工也招不到，要么是費(fèi)了九牛二虎之力招聘來的員工來公司不到兩天就離開了？為什么我們求賢若渴，而被我們認(rèn)為合適的人才總是遠(yuǎn)離我們而去？是因為應(yīng)聘者素質(zhì)太差，還是我們的福利待遇不好？我們碰到這樣的問題到底該如何解決？

其實，產(chǎn)生這種結(jié)果的根本原因是未建立起一個完善的員工招聘體系，這主要表現(xiàn)在四個方面。

一是招聘工作缺乏計劃性。國內(nèi)某權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實施調(diào)查顯示，有書面的、正式招聘工作計劃的中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計劃性的，HR人員是根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己的感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果的基礎(chǔ)上開展招聘工作。

二是崗位任職資格缺乏針對性。大部分中小企業(yè)由用人部門提出的用人申請上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數(shù)量，而沒有提出這個崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。HR人員接受申請后，也不主動與用人部門溝通，而是根據(jù)其他企業(yè)類似招聘廣告上的招聘條件進(jìn)行簡單修改，草擬人員招聘啟事，結(jié)果招聘來的員工入職后，發(fā)現(xiàn)與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。

三是招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程。中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確。在面試過程中，HR人員往往會根據(jù)個人主觀的“第一印象”做出判斷，對印象好的應(yīng)聘者就多問一些問題，對印象不好的應(yīng)聘者往往迅速結(jié)束面試。

四是招聘工作完成后，缺乏有效的評估與總結(jié)。大多數(shù)中小企業(yè)對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結(jié)，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時間多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導(dǎo)致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進(jìn)措施。